Трудовая карьера менеджера

Необходимо  отметить, что радикальная ротация  нецелесообразна, если руководитель:

• занимает должность, не препятствующую его творческому, управленческому развитию;
• обладает личностными характеристиками, являющимися предпосылкой для не успешности деятельности в новой должности;
• отличается сниженными адаптационными возможностями (состояние здоровья, возрастные ограничения).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы  и предложения

 

На основании изложенного в  данной работе материала можно сделать  ряд следующих выводов:

1. Трудовая карьера – это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
2. Основными характеристиками карьеры являются: Внешняя точка карьеры (плато). Длина карьеры — количество позиций от нижней до высшей точки. Уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне. Потенциальная мобильность, определяемая числом вакансий на высшем уровне, отнесенным к числу работников на данном. Этапы карьеры: предварительный, становление, продвижение, завершение, пенсионный.
3. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
4. Конкретными целями управления карьерой являются: формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом; обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения; создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
5. Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей.
6. План карьеры — это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.
7. Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
8. Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.
9. Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
10. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов: работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов; работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию; работа с линейными руководителями низового звена управления; работа с линейными руководителями среднего звена управления; работа с линейными руководителями высшего звена управления.
11. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
12. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными: высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
13. Мероприятия по планированию карьеры: первичная ориентация и выбор профессии; выбор организации и должности; ориентация в организации; оценка перспектив и проектирование роста; реализация роста; оценка при приеме на работу; определение на рабочее место; оценка труда и потенциала сотрудников; отбор в резерв; дополнительная подготовка; программы работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования; оценка результатов труда; оценка мотивации; организация профессионального развития; предложения по стимулированию; предложения по росту.
14. Итоги исследования показали, что в половине компаний, принявших участие в опросе, планирование карьеры существует, однако четко прописанных правил и схем для этого не разработано.
15. Сегодня в кадровой политике подбор молодых специалистов становится приоритетом. Опросы кадровых агентств показывают, что наиболее перспективны для молодых специалистов такие сферы деятельности: аудит, финансовый консалтинг, нефтегазовый комплекс, банковское дело, ТНП.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе. М.: Триада, 2001.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом : учеб. пособ. – М. : Велби, Изд-во  Проспект, 2007.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология  труда. Учебник для вузов. –  М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА, 1998.

4. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития  профессионала: учебное пособие. М.:Наука, 2000. – 569 с.

5. Диксон Д. Совершенствуйте  свой бизнес. Пер. с англ. —  М.: Финансы и статистика, 1994.

6. Кравченко А.И. Трудовые организации:  структура, функции, поведение.  М.: Наука, 2001.

7. Романов В.Л. Прохождение государственной  службы: карьерная стратегия и  служебная тактика. М.: ИНФРА-М, 1997. – 233 с.

8. Силбер Ли. Карьера для творческого  человека: Пер. с англ. – М.: Гардарика, 2002.

9. Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. – 303 с.

10. Управление персоналом организации:  Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб.  – М.: ИНФРА-М, 2006.

11. Цветаев В.М. Управление  персоналом. – СПб.: «Питер», 2001.

12. Кобзева В.В., Колесников  Ю.А. Карьера: суть, планирование, мотивация//Управление персоналом.-2000.-№1.

13. Планирование карьеры в российских  компаниях // Мегаполис. – 2007, № 4

14. Чернышова А. Высокий старт,  или как начать карьеру молодому  специалисту? // Работа & зарплата. – 2007. № 1.

15. http://www.klerk.ru

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Виды трудовой карьеры

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Этапы трудовой карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Схема влияния совершенствования  управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организаций

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

Таблица 2

Наличие и структура земельных фондов ОАО «Барлакское» за 2010-2012гг, га.

Показатель	2008г.			2009г.			2010г.		2011г.		2012г.		Откло- нение 2012 г.  от 2008 г.
	Площадь, га		%	Площадь, га		%	Площадь, га	%	Площадь, га	%	Площадь, га	%	(+,-)
Общая земельная площадь	3383		100	3383		100	3383	100	3383	100	3383	100	0
в т.ч. всего с/х угодий	3383		100	3383		100	3383	100	3383	100	3383	100	0
из них: пашня	2480		73,3	2480		73,3	2480	73,3	2480	73,3	2480	73,3	0
пастбища	358		10,58	358		10,58	358	10,58	358	10,58	358	10,58	0
сенокосы	545		16,12	545		16,12	545	16,12	545	16,12	545	16,12	0
Древесно-кустарниковые растения	-	-		-	-		-	-	-	-	-	-	-
Болота	-	-		-	-		-	-	-	-	-	-	-

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Таблица 3

Наличие, состав и структура основных средств (среднегодовая стоимость) ОАО «Барлакское» за 2010-2012гг., тыс.руб.

Вид основного средства	2008г.		2009г.		2010 г.		2011 г.		2012 г.		Изменение в 2012 г. по сравнению с (+,-)
	Стои-мость	%	Стои-мость		Стои-мость	%	Стои-мость	%	Стои-мость	%	2008г.	2011г.
Основные средства всего	39359	100	43664	100	72021	100,0	81083	100,0	97793	100,0	58434	16710
в т.ч.: - задания и сооружения	4358	11,07	4358	9,98	4358	6,05	4358	5,37	4358	4,46	0	0
- машины и оборудования	21374	54,31	23739	54,37	42470	58,97	43966	54,22	58367	59,68	36993	14401
- транспортные средства	5968	15,16	6248	14,31	9476	13,16	9238	11,39	9238	9,45	3270	0
- производственный и хозяйственный  инвентарь	918	2,33	786	1,8	799	1,11	824	1,02	824	0,84	-94	0
- рабочий скот	93	0,24	93	0,21	78	0,11	118	0,15	118	0,12	25	0
- продуктивный скот	5254	13,35	6022	13,79	12371	17,18	20081	24,77	22390	22,9	17136	2309
- многолетние насаждения	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
другие виды основных средств	1394	3,54	1218	2,8	1269	1,76	1298	1,6	1298	1,33	-96	0
земельные участки и объекты природопользования	-	-	1200	2,75	1200	1,67	1200	1,48	1200	1,23	1200	0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Таблица 4

Обеспеченность трудовыми ресурсами  и их структура ОАО «Барлакское» за 2010-2012гг.

 

Категории работников	2008г.			2009г.			2010г.			2011г.		2012г.		2012г. в % к
	чел.	%		чел.	%		чел.	%		чел.	%	чел.	%	2008     г.	2011     г.
1	2	3		4	5		6	7	8		9	10	11	12	13
Всего работающих по сельскохозяйственному  предприятию	80	100		79	100		82	100	76		100	98	100	122,5	128,95
В т. ч. работники, занятые в  с.-х. производстве	71	88,75		71	89,87		73	89,02	67		88,16	98	100	138,03	146,27
из них:   рабочие постоянные	53	74,65		49	69,01		48	65,75	48		71,64	68	69,39	128,30	141,66
трактористы-машинисты	16	22,54		14	19,72		12	16,44	8		11,94	38	38,78	237,5	475
операторы машинного доения	6	8,45		7	9,86		7	9,59	9		13,43	6	6,12	100	66,67
скотники	10	14,08		5	7,04		9	12,33	12		17,91	9	9,18	90	75
1	2	3		4	5		6	7	8		9	10	11	12	13
работники свиноводства	-	-		-	-		-	-	-		-	7	7,14	-	-
рабочие сезонные и временные	2	2,82		8	11,27		11	15,07		6	8,96	18	18,37	900	300
Служащие	16	22,54		14	19,72		14	17,07		13	17,11	12	12,24	75	92,31
из них руководители	7	43,75		7	50		6	42,86		8	61,54	1	8,33	14,29	12,5
специалисты	8	50		7	50		5	35,71		5	38,46	11	91,67	137,5	220
Работники, занятые в подсобных  промышленных  предприятиях и промыслах	5		7,04	4		5,63	6	7,32		9	11,84	-	-	-	-
Работники торговли и общественного  питания	4		5,63	4		5,63	3	3,66		-	-	-	-	-	-