Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Сентября 2014 в 21:24, реферат
Можно научиться конструктивно вести себя в трудовых конфликтах. Для решения этой задачи важно провести хотя бы общую систематизацию уже имеющихся знаний о трудовых конфликтах, определить методологическую и теоретическую основу трудового конфликта, однако в настоящее время пока не существует достаточно эффективных методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.
Третий способ выхода из конфликта - оставаться в контакте с каждым, на кого распространяется напряжение. Часто, испытывая стресс, человеку хочется убежать, он начинает избегать общения с окружающими - коллегами, начальством, близкими. Это происходит именно тогда, когда особенно важно сохранять контакты.
Например, в одной компании во время проведения реорганизации директор давал приказания в письменном виде или сообщал о них по электронной почте. Все предприятие состояло из множества треугольников, и большинство из них появились потому, что это руководитель не был в контакте с членами своей организации.
Четвертый способ - не сохранять секреты и недосказанности. Секреты в организациях искажают восприятие, потому что никто ничего не говорит.
А решения и действия иногда базируются на неадекватной информации. В секретах формируются альянсы.
Например, два сотрудника будут близки друг с другом, потому что у них есть секрет, направленный против третьего сотрудника. Секреты замедляют производительность труда, потому что вся энергия сотрудников уходит на тайны, а не на цели организации. Это увеличивает тревожность в рабочей системе, это "выкуривает" руководителей из организации или снижает их способность к изменениям. Поэтому, если между двумя сотрудниками возникает конфликт и один из них жалуется руководителю, следует ему объяснить, что он сам должен переговорить со своим оппонентом. Такое поведение не будет способствовать сохранению секрета и тем самым побудит первого сотрудника напрямую обратиться ко второму.
Итак, конфликты - это неотъемлемая часть жизни каждой организации. И руководителю важно научиться их конструктивно разрешать. Важно помнить, что в конфликте не должно быть победителей и проигравших. В выигрыше должны быть обе стороны. Так руководитель сможет сохранить не только личные ресурсы, но и ресурсы компании.
Заключение
Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека. Он в определенных условиях способствует мобилизации усилий работника на решение производственных задач или достижение личных целей. Но в связи с конфликтами общего внимания заслуживает рассмотрение отрицательных сторон этого явления. Изменения на работе, в семье, особенно непредвиденные, могут вывести человека из равновесия, привести к несоответствию его состояния окружающей обстановке. Такое несоответствие, в свою очередь, порождает утомление, чувство опасности, ослабление умственных способностей, растущее кровяное давление, пассивное отношение к работе, снижения уровня организованности, нарушение трудовой дисциплины. Это приводит к потерям в организации из-за увеличения количества несчастных случаев, снижения качества работы, роста текучести кадров, преждевременной смерти работников.
Чтобы избежать такого рода потерь, необходимо вовремя определить причины стрессов, которыми являются стрессоры. Во избежание пагубных последствий стресса, надо научиться справляться с ними. На уровне организации необходимо проводить семинары, обучать работников технике расслабления, способов изменения поведения, выявления индивидуальных стрессоров.
Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нужно искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление". Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.
Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.
Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров крайне высоки.
Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.
В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом - это залог успеха руководителя в его деятельности.
Список использованных источников
1 Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор. М.: изд. центр "Академия", 2009.
2 Апаев, Г. А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола: изд-во "Статус", 2010
3 Архипова Н.И., Кульба В.В. Управление в условиях чрезвычайных ситуаций: Учебное пособие. М.: Росс. госуд. гуманит. ун-т, 2011
4 Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров и маркетеров. - М.: ГНОМ-ПРЕСС, 2011.
5 Бодров В. А., Орлов В.
Я. Психология и надежность: человек
в системах управления
6 Бодров В.А. Информационный стресс. - М., 2011
7 Басовский Л.Е. - Менеджмент: Учеб. Пособие. - М.:
8 Гагаринская, Г. Конфликты и их предотвращение. - М.: изд-во "Кадры", 2010.
9 Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д.Грибов. - М.: КНОРУС, 2010
10 Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат., 2010
11 Громова, О. Н. Конфликтология. - М.: изд-во "Наука", 2010
12 Долгов, В. Ф. Социально-психологические
аспекты в организации
13 Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта. Социологические исследования. - М.: изд-во "Мысль", 2011,
14 Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече,
15 Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: изд-во "АСТ", 2010.
16 Зазыкин, В. Г., Нечаева, Н. С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) - М.: изд. центр "Академия", 2009.
17 Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта. - М.: изд-во ТЦ "Сфера", 2009.
18 Кочеткова, А. И. Психологические
основы современного
19 Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2010
20 Коноваленко М. Ю. Спасение
утопающих - дело рук самих утопающих.
Техники самопомощи в
21 Коган Б. М. Стресс и адаптация. - М.: Знание, 2010
22 Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011
23 Карнеги, Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю. М. Жуковой. - Минск: СКЛ, 2009
24 Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ЮНТИ-ДАНА, 2010
25 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, 2009
26 Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. - СПб.: Питер Ком, 2010
27 Психология делового
общения и управленческих
28 Полозов А. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала. // Управление персоналом. - 2009
29 Психология экстремальных ситуаций: Хрестоматия / Сост. А.Е. Тарас, К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 2009
30 Психология делового
общения и управленческих
31 Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат., 2010
32 Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Прогресс, 2009
33 Селье Г. Стресс без дистресса. - Москва: «Прогресс», 2009
34 Скотт, Дж. Г. Способы разрешения конфликтов.- СПб., 2009.
36 Тригранян Р.А. Стресс и его значение для организма Отв. ред. навст. предисл. О.Г. Газенко. - М.: Наука, 2009