Управление конфликтом, типы и методы

Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случаях, когда:

1) конфликт он не подходит  к ситуации, сложившейся в организации;

2) цена издержек возможного конфликта высока;

3) существует давление более важных обстоятельств;

4) происходит охлаждение разгоревшихся страстей;

5) необходим сбор дополнительной  информации и уход от принятия немедленного решения;

6) у другой стороны более эффективный потенциал;

7) время надвигающегося конфликта неудачное;

8) имеется страх перед противоположной стороной.

Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного  существования основ данного  конфликта, когда потеря времени  в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Метод бездействия – разновидность метода «ухода от конфликта».

Суть метода: никаких действий и  расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Метод уступок и приспособления также является разновидностью метода «ухода от конфликта».

Данный метод применяется в случаях:

а) когда администрация обнаруживает свою неправоту;

б) когда предмет спора более важен для другой стороны;

в) формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;

г) когда превосходство явно на другой стороне;

д) когда стабильность наиболее важна;

е) повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

Также к методу «ухода от конфликта» можно отнести метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия.

В данном методе подчеркиваются общие  интересы, а различия, наоборот, преуменьшаются.

Следующее направление управления - подавление конфликта, которое использует различные методы.

Метод скрытых действий применяется  тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению руководства, в  скрытых средствах его урегулирования.

Метод быстрого решения может быть эффективным в ситуации, когда  необходимо принять решение в самые короткие сроки.

Управление конфликтом.

Для управления конфликтом необходимо использовать все управленческие механизмы  воздействия.

Таким образом, различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации и могут переходить из одного типа в другой.

Данная типология не исчерпывает  все многообразие классификаций конфликта, что объясняется разновидность конфликта в соответствии со спецификой.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «АРХИДЕЯ-ПЛЮС»

3.1 Анализ и оценка действующей системы управления конфликтами в ООО «Архидея-Плюс»

ООО «Архидея-Плюс» создано и зарегистрировано 19 апреля 2006 года в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Полное фирменное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Архидея-Плюс», сокращенное фирменное наименование – ООО «Архидея-Плюс».

Общество является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать, бланки, штампы со своим фирменным наименованием. В своей деятельности Общество руководствующим законодательством и Уставом.

Согласно Уставу ООО «Архидея-Плюс» целью Общества является получение прибыли. Организация имеет право осуществлять все виды деятельности, разрешенные законодательством РФ, и определяются Общим собранием учредителей.

Основу деятельности организации  составляют договоры с организациями  любой формы собственности, а  также выполнение работ и оказание услуг. Общество самостоятельно планирует  свою деятельность, направленную на получение прибыли, определяет перспективы развития, исходя из спроса на производственную продукцию, работы, услуги, необходимости производственного и социального развития.

Основные направления работы предприятия - расширение производства, укрепление материально - технической базы, наращивание объемов, улучшение качества продукции и обновление ассортимента вырабатываемой продукции в соответствии с потребительским спросом, а также основное направление деятельности предприятия оказание услуг по строительно-монтажным работам.

Обладая общей правоспособностью  ООО «Архидея-Плюс» имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, по фиксированным государственным ценам.

Организационная структура управления предприятием представляет собой линейную структуру (Приложение 1). В рассматриваемой структуре управления ООО «Архидея-Плюс» число подчиненных на одного руководителя соответствует норме, что является основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления, способствует нормальной работе предприятия.

 Руководство текущей деятельностью организации осуществляется исполнительным единоличным органом Общества - генеральным директором, который подотчетен Общему собранию участников.

ООО «Архидея-Плюс» имеет развитую систему информационного обеспечения коммерческой деятельности, что обеспечивает фирме доступ к оперативной информации.

Наличие полной и своевременной  информации позволяет обществу принимать  верные стратегические и тактические  решения, которые обусловливают положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности компании.

Среднесписочная численность ООО «Архидея-Плюс» составляет около 60 человек.

Основу составляют рабочие, а также  административно-управленческий персонал (6 человек), вспомогательный персонал (10 человек).

Возрастной состав большинства  работников составляет от 30 до 45 лет.

Половозрастной состав организации  представлен графически на рисунке 2 и на 95% состоит из мужчин:

Рис. 2. Возрастной состав ООО «Архидея-Плюс»

 

На данный момент предприятие обеспечено трудовыми ресурсами, но так как  штатных единиц мало, то при получении  отдельного заказа есть необходимость  в принятии новых работников. В  связи с этим в организации  преобладает текучесть кадров.

Рассмотрим несколько конфликтных ситуаций и способов их разрешения в ООО «Архидея-Плюс».

В связи с деятельностью организации  сотрудникам компании приходится работать в выходные и праздничные дни. Но согласно Трудовому кодексу оплата в выходные дни производится в двойном размере или предоставляется оплачиваемый выходной день на усмотрение работника и только по его желанию. Руководство предприятия не разрешает выход на работу за двойную оплату, мотивируя это экономией фонда заработной платы. Предоставление отгулов работников не устраивают. Тогда начальнику отдела пришлось отстаивать оплату работникам в виде дополнительной премии за работу в выходные и праздничные дни. Такое поведение можно рассматривать как компромисс.

 В данной организации часто складываются конфликты у бригадира с рабочими на почве невыполнения дополнительной работы. При отсутствии специалиста, в связи со срочностью работ, его обязанности накладываются на других рабочих, а те в свою очередь отказываются выполнять чужую работу. В этом случае бригадир-прораб мотивирует это тем, что в должностной инструкции написано, что работник обязан выполнять разовые поручения начальника, хотя поручения носят регулярный характер. Тем самым бригадир подавляет интересы рабочих, а им приходится выполнять эту работу. В данном случае, они придерживаются стиля приспособления.

При анализе конфликтных ситуаций выявилось, что на предприятии  ООО «Архидея-Плюс» преобладает два стиля разрешения конфликтных ситуаций, стиль приспособление и компромисс.

Конечно на данном предприятии возникают и другие конфликты. Но рассмотренные производственные конфликты могут перерасти в межличностный, перерастающий в личную неприязнь, тем самым дадут возможность проявится негативным изменениям в системе организации или приведут к сбоям в работе. Но какой бы ни был конфликт необходимо помнить, что выход из конфликтной ситуации должен быть конструктивным и приносить только пользу организации в целом.

Для более детального анализа деятельности предприятия в сфере управления конфликтами был произведен анонимный опрос работников на причины возникновения конфликтов. В результате анализа данных выяснилось, что 20 опрошенных, считающих главной причиной конфликтных ситуаций являются высокие амбиции некоторых работников, которые периодически оказываются участниками конфликтов. То же относится и к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы. При этом, 15 из них уверены, что работники чаще всего увольняются вследствие неблагоприятного социально-психологического климата.

Также был вопрос и о распределения ролей при разрешении конфликтов, то большинство опрошенных полагают, что абсолютное влияние имеет высшее управление организации. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 14 респондентов и лишь 5 отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.

Таким образом, обобщая исследования в ООО «Архидея-Плюс», можно сделать  вывод, что в данной организации  работают довольно неконфликтные люди. На данном предприятии конфликты происходят редко и касаются в основном рабочих вопросов и каких-либо разногласий по ним. У руководителей ООО «Архидея-Плюс» в большинстве случаев присутствуют горизонтальные конфликты, т.е. они довольны работой подчиненных, но иногда имеют разногласия между собой. Как видно из рассмотренных ситуаций у подчиненных бывают как горизонтальные конфликты (со своими коллегами), так и вертикальные конфликты (с начальством). По данным исследования можно сделать вывод, что большинство конфликтов на предприятии развиваются стихийно. В целом по предприятию видно, что руководство организации не всегда отслеживает и своевременно принимает меры по профилактике и эффективному управлению конфликтами.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Архидея-Плюс»

Проведенный анализ ООО «Архидея-Плюс», показал, что данному предприятию  необходимы мероприятия по повышению  эффективности в системе управления конфликтами. Таким образом, для  разрешения существующих проблем и  повышения эффективности работы трудового коллектива необходимо провести следующие мероприятия:

1. В первую очередь, руководству  организации необходимо проводить  внутриорганизационные собрания  всего коллектива. На данном собрании провести разъяснительные беседы с персоналом и определить свою позицию в области отношений между сотрудниками и микроклимата в коллективе в целом. Это внесло бы ясность в ситуацию, открытость и информированность работников. Ведь многие конфликтные ситуации возникают вследствие отсутствия или искажения истинной информации по конкретному вопросу.

2. Создать конфликтную комиссию для разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и наделить ее соответствующими полномочиями. В данную комиссию необходимо включить как руководящих, так и простых работников для отстаивания своих интересов в том или ином вопросе.

3. Обязать членов комиссии изучение методикам разрешения конфликтных ситуаций, и проведение анализа в форме опросов, анкет и сводных таблиц. Ведь в настоящее время существует множество каналов получения актуальной информации, поэтому просто необходимо повышать и эффективно использовать знания в сфере управления человеческими ресурсами в целом.

4. Обязать руководителей предприятия и подразделений изучить современные методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности.

5. Необходимо использование механизмов морального и материального стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного микроклимата в коллективе. Для этого необходимо хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации необходимо использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам. Поэтому эффективным способом разрешения конфликтных ситуаций в организации является выбор оптимальной стратегии поведения. В целях профилактики предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия предотвращения конфликта:

а) устранить реальный предмет конфликта;

б) привлечь незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению;

в) добиться, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.