Управление персоналом

Важно отметить, что феномен под названием  «нерегулярная практика», представленный в исследовании CRANET, имеет глубокие корни в российской системе управления человеческими ресурсами со времен Советского Союза.

В результате было подтверждено, что российские компании не только переняли такие  традиции Советского Союза в отношении  гибкости рабочего времени, как работа в выходные дни, работа по сменам и  гибкий график работы, но и освоили  новую форму организации работы, основанную на технологиях. Кроме того, почти все опрошенные компании используют по крайней мере несколько нерегулярных форм организации труда в отношении  рабочего времени и места, где 60 % предприятий используют от 3 до 6 различных  форм одновременно.

Гибкость условий оплаты труда.

Основными факторами, влияющими на гибкость системы оплаты труда, являются изменчивость фактической заработной платы и толерантность к задолженностям по зарплате и другим нарушениям по оплате.

Построение системы фактической оплаты труда.

В России в рамках трудового кодекса установлен минимальный уровень заработной платы -  4330 руб. в месяц. Тем не менее в апреле 2009 года было зарегистрировано 950 тысяч сотрудников с договором, устанавливающим зарплату ниже минимального уровня. Доля таких чрезвычайно низкооплачиваемых работников особенно велика в сельском хозяйстве.

Российская система оплата труда включает в себя:

• ставка з/п (фиксированная оплата за определенную работу);
• тариф з/п (распределение всех заданий согласно тарифам);
• коэффициенты з/п (разница между определенным тарифом и минимальным уровнем з/п за самую простую работу)

Было официально установлено, что в России ставки, тарифы и коэффициенты з/п едва ли обпеспечивают минимальный прожиточный уровень работников, именно поэтому в большинстве компаний распространена следующая схема оплаты: фиксированный оклад + бонус по результатам работы.

Социальный пакет.

В российских компаниях была проведена реструктуризация социального пакета, где преболадают такие льготы как, отпуск по случаю беременности (обязательная льгота), частная медицинская страховка и родительский отпуск (обязательно),однако, как отмечают авторы, набор социальных льгот может различаться, исходя из приоритетов самих компаний.

Задолженности по зарплате.

Авторы статьи отмечают, для России свойственен высокий уровень толерантности работников и государства к задолженностям к зарплате. При этом сегодня задолженности часто “максируются” под добровольные отпуска без заработной платы с целью убедиться в том, что ведомости компании по балансам не отражаются негативно на невыплате зарплаты, так как невыплаченные зарплаты учитываются как кредиты по русским правилам бухгалтерского учета.

Степень формализации системы оценивания работы сотрудников.

Данный показатель является одним из самых важных в системе занятости. Авторы отмечают, что российские компании наряду с болгарскими избегают формальной системы оценивания работы. Поэтому в качестве простейших наблюдаемых параметров выступают критерии успеха или неудачи сотрудника, которые варьируются в зависимости от компании.

Таким образом, теперь можно дать четкий ответ на вопрос, поставленный в статье – почему большое количество работников уходили в неоплачиваемые добровольные отауска в разгар экономического спада. Ответ следующий – распространенность бонусов как части фактической зарплаты работника привела к тому, что компании без труда могут избавиться от любого сотрудника – если он, к примеру не будет получать бонусы в течение несколько месяцев, то он скорее уволится добровольно, чем продолжит работать в компании. Кроме того, отсутствие четкой формализации системы оценивания работы сотрудника приводит к тому, что работник в случае возникновения разногласий не всегда сможет предоставить документальные доказательства своих заслуг.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования были выделены следующие черты системы управления человеческими ресурсами в России :

• низкий уровень юнионизации (создания профсоюзов);
• отсутствие четкой формальной системы оценивания работы сотрудников.

Как говорилось ранее, это привело к увеличению количества добровольных увольнений со стороны работников. Также на основе данных выводов, авторы выделяют следующие будущие тенденции в российской системе управления HR:

• увеличение неэффективно структурированных рабочих мест без формальной системы оценивания работы и увеличение разницы между гарантированной зарплатой и фактической зарплатой работника;
• сохранение большой доли чрезвычайно низкооплачиваемой работы в государственном секторе (социальные сервисы, образование, медицина);
• тенденция к увеличению мест с частичной занятостью и уменьшению количества рабочих мест, требующих разделения работ между сотрудниками.