Управление персоналом

Рис. 1.1 – Аксиомы гуманистического подхода

С позиций гуманистической  концепции руководство сотрудниками фирмы на современном этапе представляет собой систему взаимосвязанных  экономических и социокультурных  условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования личностного потенциала сотрудников фирмы.

1.2. Основные понятия  и структура кадровой политики

Кадровая политика как деятельность и система отношений, в центре которой находятся способности  человека. Входит в структуру управленческой деятельности субъекта управления. Повышенное внимание к ней объясняется не праздным любопытством ученых и думающих практиков, а настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала – возможностей человека, его профессионального опыта. В кадровой политике отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении со стратегией организации. Она предопределяет содержание механизма управления профессиональными возможностями человека в организации. Кадровая стратегия придает практике управления персоналом системность. Направленность, плановость, научность. Без уяснения теоретических основ этой деятельности руководителями разного уровня и сфер деятельности, в том числе государственного и муниципального управления, невозможно обеспечить важнейшие конституционные права и свободы граждан.

Словосочетание «кадровая политика»  как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально  важными являются:

во-первых, наличие специальных  приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

во-вторых, наличие постоянного  статуса в организации в собственности  с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Первый признак характеризует  качественную сторону кадров организации, а второй – статус человека в  организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным  условием признания «кадровости» человека в организации.

Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровости – наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), то переходит в состав кадрового потенциала общества.[Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с., с.21]

Кадровый потенциал общества –  это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан  участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия [8Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 425 с., с.4]. В условиях рыночной экономики, развитого рынка труда, многообразия форм собственности и форм деятельности, которые человеку могут обеспечить условия его жизнедеятельности, вне связи с конкретной организацией понятие «кадры общества» теряет смысл. Кадром человек может быть только в определенной организации. К части трудоспособного населения страны, обладающей профессиональными способностями и профессиональным опытом, более применимы понятия «кадровый потенциал общества», «профессиональный потенциал граждан», «профессиональные возможности человека».

Понятия «потенциал кадров», потенциал персонала» характеризуют возможности кадров или персонала конкретной организации [13, с.22].

Политика в самом общем смысле – это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления. Тогда кадровая политика в широком смысле – это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу [8, с.6].

В узком смысле слова политика рассматривается  как деятельность и отношения  по поводу удержания власти или борьбы за власть. Власть субъекта управления - это его возможности побуждать к действию других или воздействовать на других. В узком смысле слова кадровая политика – это деятельность и система отношений субъекта управления к кадрам по поводу удержания власти или борьбы за власть.

Понятие «персонал» используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организации, оно более широко по содержанию, и его существенным признаком является занятость в организации. В реальной практике и в литературе понятия «кадры» и «персонал» зачастую рассматриваются как синонимы [13, с.24].

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум); в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организации, предприятия, а также стратегией развития общества, характеристиками государства, т.е. той социальной средой, в которой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как социальное явление – это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов  социального управления. В масштабах  общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечение целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально – экономические отношения, таковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве – демократического или тоталитарного – и от формы государственного устройства – унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом  деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан [4, с.53].

В федеративном государстве государственная  кадровая политика включает в себя и региональную государственную  кадровую политику. На их основе формируется  кадровая политика в муниципальных  образованьях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы местного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следует также сказать о том, что субъектами кадровой политики выступают различные органы государства, например министерства, ведомости как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный. Декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития государства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отношению к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики  в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут  выступать и политические партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаивать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государстве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадровую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общественные объединения, и религиозные организации, и  церковь в целом, а также такие  институты гражданского общества, как, например, профессиональные союзы в лице их органов управления [15, с.75-76].

Кадровая стратегия разрабатывается  на предприятиях и в организациях для реализации их целей. В таком  случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как  правило, это советы директоров акционерных обществ или руководители предприятий и организаций.

Это открытые или легитимные, субъекты кадровой политики. Они действуют  в соответствии с принятыми в  государстве нормативными правовыми  актами или актами, которые определяют их статус и функционирование. Их действия и содержание разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, открыты, в определенной мере подконтрольны институтам гражданского общества, государству, в том или ином объеме известны персоналу организации. В условиях развитых рыночных отношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управления призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов  кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смысл их кадровой политики диктуется и ограничивается прагматичными задачами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их интересов, и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести неформальные, корпоративные или клановые группы, также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных традиций, норм, установок лидеров. [19, с.47]

В структуре кадровой политики как  социального явления можно выделить: государственную кадровую политику (федеральная и региональная государственная кадровая политика); кадровую политику органов государственного управления; муниципальную кадровую политику; кадровую политику предприятий и организаций.

Понятия «потенциал кадров», «потенциал персонала» характеризуют возможности кадров или персонала конкретной организации. Кадровая политика в широком смысле – это деятельность и система отношений субъекта управления по отношению к кадрам, кадровому потенциалу. Кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум); в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика. Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в организациях для реализации их целей.

1.3. Виды, принципы формирования  кадровой политики и методы  управления персоналом

В зависимости от уровня влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации  не имеет четко разработанной  программы действий в отношении  персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения  конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала. Но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы  задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может  быть рациональной и авантюристической [12, с.86].

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет  качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.