Управление персоналом: "Анализ и проектирование системы управления персоналом в фирме"

                                                                                                  (11)

3. Доля фонда оплаты  труда, приходящаяся на оплату  одного балла (руб.): D = ФОТ/М                                                                                           (12)

4. Заработная плата  отдельных работников подразделений.

Например: Фонд оплаты труда  механо-сборочного цеха  за месяц  составил 137320 руб.

Общее число заработанных баллов работниками цеха  составит:

М = 58240 руб.

Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

d  =  137320/809,3 = 169,68 руб.

Порядок расчёта фактической  заработной платы работников механо-сборочного цеха представлен в таблице.

Расчет фактической  заработной платы механо-сборочного цеха ОАО «ХМЗ» безтарифным методом.

 

 

 

Квалификационный уровень (К)	Количество отработанных часов (Т)	КТУ	Количество Баллов (М)	Доля оплаты фонда, руб.	Фактически (руб.)
1,3	180,5	1,1	258,1	169,68	43794
2,1	123,1	0,9	232,1	169,68	39383
1,7	180,5	1,04	319,1	169,68	54145
Итого:	484,1		809,3		137322

 

Сравнивая тарифную систему  оплаты труда механо-сборочного цеха с бестарифной.

Из данных видно, что  бестарифная  система оплаты труда  меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

 

Расчет заработной платы  механо-сборочного цеха  тарифным методом в ОАО «ХМЗ»

 

Разряд	Тарифная ставка	Количество отработанных часов (всего)	Тарифный заработок, руб.	Коэффициент распределения 137320/21146,1	Фактически, руб.
2	24,5	90,2	2209,9	6,494	14350,8
3	30,2	65,3	1972,1	6,494	12806,8
4	42,1	101,2	4260,5	6,494	27667,7
5	52,6	105,7	5559,8	6,494	36106,3
6	58,7	121,7	7143,8	6,494	46387,6
Итого:		484,1	21146,1		137322

 

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы — объём  реализации продукции и услуг. Поэтому  чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице.

 

Шкала корректировки  оплаты труда управленческого персонала  в ОАО «ХМЗ»

Должность	Процент оплаты	Примечание
1. Генеральный директор	1,5	От объема реализации
2.Директор по качеству  и технический  директор	80%	От начисляемой оплаты директору
3.Ведущие специалисты	70%	От начисляемой оплаты директору
4.Специалисты	60%	От начисляемой оплаты ведущих  специалистов по отделам

 

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

 

3.2. Разработка мероприятий по оптимизации численности персонала с учетом новой методики начисления заработной платы

Планирование численности  работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей  деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность  работников можно определить с помощью  нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В связи с внедрением бестарифной оплаты труда рассмотрим методику расчета необходимой численности  рабочих, которая будет обеспечивать большую производительность труда. Выручку от реализации на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

Результаты расчета  отражены в таблице.

Таблица 26 – Расчет численности  рабочих при бестарифной оплате труда в ОАО «ХМЗ».

Показатели	План при БСОТ	2005 г.	Отклонения (+,-)
Объем товарной продукции, тыс.руб.	151368,5	126140,4	+25228,1
Фонд рабочего времени, ч.	809821	647739	+162081
Численность рабочих, чел.	296	390	-94

 

Vп = 126140,4 + (126140,4 *20/100) = 151368,5 (тыс.руб.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 674739/126140,4 = 5,35 (ч./тыс.руб.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Тп = 5,35 * 151368,5 =  809821 (ч.).

Условное изменение  численности рабочих:

∆n = (809821 – 647739)/1730,1  = 94  (чел.)

Планируемая численность  определяется по формуле:

                              n_п = n_ф - ∆n .                                    

Плановая численность  рабочих равна:

n_п = 390-94 = 296 (чел.).

Уменьшение численности  рабочих на 94 человека, при увеличении объемов реализации на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем  базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

                          ∆W = (∆n/(n_п - ∆n))  *  100 %,                                  

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

       n_п – плановая численность работников;

∆W = (94/(390-94)) * 100 = 31,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

                               ПТф = Vф/Пф,                                                      

где Vф – базовый объем производства;

       Пф  – Базовая численность рабочих.

          ПТф = 126140,4/390 = 323,4 ( тыс. руб./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 323,4 * (1 + 31,7/100) = 425,9 (тыс.руб./чел.).

Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

425,9 – 323,4 = 102,5 (тыс.руб./чел.).

Повышение производительности труда является основополагающим фактором улучшения финансового состояния  предприятия в целом. В данном расчете видно, что применение БСОТ приведет к увеличению производительности труда на 102,5 тыс.руб./чел, при сокращение численности рабочих на 94 человека.

В условиях, когда государство  не  контролирует  организацию  заработной платы  на   предприятиях,   коммерческие   организации   имеют   возможность самостоятельного  выбора  форм  и  систем  оплаты  труда.  Это  отрицательно сказывается  на  процессе  организации   труда,   возникает   необоснованная дифференциация размеров заработной платы, субъективный подход  в  назначении оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде.

Коммерческие организации   зачастую  используют  во вред и ущерб себе открывшуюся перед  ними  свободу,  в  области  организации оплаты труда. Всяческое отступление от норм  и  законов  о  труде,  ведет  к полнейшей  анархии  в  системе  регулирования  труда  и  заработной   платы.

По данным ОАО «ХМЗ»  было выявлено, что руководство   планирует  численность персонала согласно объема работ с учетом увеличения производительности труда, применяя при этом тарифную систему оплаты труда.  В своей работе ОАО «ХМЗ» была предложена бестарифная система оплаты труда, в результате применения которой обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

В работе предложены мероприятия  по пересмотру системы оплаты труда  и доказана выгода от внедрения бестарифной оплаты труда. Так при увеличении объема производства на 20% и снижении численности на 94 человека, производительность труда увеличивается на 102,5 пункта.

Оплата труда административно-управленческого  персонала также должна увеличиваться  в зависимости от увеличения  объемов реализации продукции. Это будет служить дополнительным стимулом, сотрудники ОАО «ХМЗ» будут непосредственно заинтересованы в увеличении объема продаж, а следовательно в улучшении финансового состояния предприятия в целом.

Предприятию также рекомендовано  применять заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем  и исполнителем. Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Для того чтобы, чтобы перейти на систему бестарифной оплаты труда ОАО «ХМЗ»  необходимо тщательно взвесить все «за и против». Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Так как при применении системы бестарифной оплаты труда  много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошим организатором и воспитателем, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведении тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда ОАО «ХМЗ» предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия фактически отработанного времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

В первой части работы были рассмотрены теоретические  аспекты управления персоналом: кадровая стратегия, (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Также дано понятие планирования персонала как одной из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

 

Список используемых источников

1. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.- 81 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 622с.
3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство «Северо-Запад», 2002. – 310с
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. – 187 с.
5. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. –М.: Финансы и статистика. –2003.–544 с.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
7. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. –М.: Гелан. –2001.–411 с.
9. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. –СПб., Питер. –2003.–444 с.
10. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. –М.: Дело. –2003.–400 с.
11. В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 – 528 с.
12. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000 год, 607 стр.
13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.
14. И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник – М.: Инфра – М. – 2004. – 638 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312с. Стр. 169-178
17. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 2000.-576с.
18. С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000 год, 336 стр.
19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. стр.241-257
20. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.: ил. - (Серия «Краткий курс»).