Экономические
методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. Такими методами осуществляют
материальное стимулирование коллективов
и отдельных работников; они основаны
на использовании экономического механизма.
В
советский период предметом регулирования
экономическими методами считались централизованное
планирование, хозяйственный расчёт, заработная
плата, т.е. имело место узкое толкование
роли и места экономических методов, что
ограничивало диапазон принимаемых решений
и рычагов регулирования на уровне предприятия.
Экономические методы должны базироваться
на товарно-денежных отношениях рыночной
экономики, что вызывает необходимость
нового теоретического обоснования роли
экономических методов.
Плановое
ведение хозяйства является главным
законом функционирования любого
предприятия (организации), которое
имеет чётко разработанные цели
и стратегию их достижения. В
рыночной экономике проявление
экономических методов имеет иной характер,
чем в административной экономике. Так,
вместо централизованного планирования
утверждается, что предприятия – свободный
товаропроизводитель, который выступает
на рынке равным партнёром других предприятий
в общественной кооперации труда. План
экономического развития является основной
формой обеспечения баланса между рыночным
спросом на товар, необходимыми ресурсами
и производством продукции и услуг. Государственный
заказ трансформируется в портфель заказов
предприятия с учётом спроса и предложения,
в котором госзаказ уже не имеет доминирующего
значения.
Для
достижения поставленных целей
необходимо чётко определить
критерии эффективности и конечные
результаты производства в виде
совокупности показателей, установленных
в плане экономического развития.
Таким образом, роль экономических
методов заключается в увязке перечисленных
выше категорий и мобилизации трудового
коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный
расчёт является методом ведения
хозяйства, основанным на соизмерении
затрат предприятия на производство
продукции с результатами хозяйственной
деятельности (объём продаж, выручка),
полном возмещении расходов на
производство за счёт полученных
доходов, обеспечении рентабельности
производства, экономном расходовании
ресурсов и материальной заинтересованности
работников в результатах труда. Он позволяет
сочетать интересы предприятия с интересами
подразделений и отдельных работников.
Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности,
когда предприятия (организации) являются
юридическими лицами и выступают на рынке
свободными товаропроизводителями продукции,
работ и услуг. Самоокупаемость предприятия
определяется отсутствием бюджетного
финансирования и дотационности в покрытии
убытков, т.е. оно полностью окупает свои
затраты за счёт доходов и в случае длительной
убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование
является главным принципом расширенного
воспроизводства и развития предприятия
за счёт собственной прибыли.
Оплата
труда является основным мотивом
трудовой деятельности и денежным
измерителем стоимости рабочей
силы. Она обеспечивает связь
между результатами труда и
его процессом и отражает количество
и сложность труда работников
различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих
и тарифные ставки для рабочих,
руководство предприятия определяет
нормативную стоимость рабочей
силы с учётом средних затрат
труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная
заработная плата позволяет учесть
сложность и квалификацию труда,
совмещение профессий, сверхнормативную
работу, социальные гарантии предприятия
в случае беременности или
обучения сотрудников и др. Вознаграждение
определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты
производства в конкретные периоды
времени. Премия напрямую связывает
результаты труда каждого подразделения
и работника с главным экономическим
критерием предприятия – прибылью.
Руководитель
предприятия может с помощью
перечисленных выше пяти компонентов
оплаты труда регулировать материальную
заинтересованность работников
с экономически возможными расходами
на производство по статье
«заработная плата», применять различные
системы оплаты труда – сдельную
или повременную, формировать
материальные и духовные потребности
работников и обеспечивать рост
их жизненного уровня. Если руководитель
чрезмерно жаден или расточительно
щедр в оплате труда, то его перспективы
не безоблачны, т.к. в первом случае работники
«разбегутся», а во втором доживут до разорения
предприятия.
Итак,
экономические методы выступают в качестве
различных способов воздействия руководителей
на персонал для достижения поставленных
целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется
в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном использовании
экономических законов, их игнорировании
или пренебрежении ими можно ожидать низких
или негативных результатов.
Социально-психологические
методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на
персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и
психологии. Объектом воздействия
этих методов являются группы
людей и отдельные личности. По
масштабу и способам воздействия
эти методы можно разделить
на две основные группы: социологические
методы, которые направлены на
группы людей и их взаимодействия
в процессе производства (внешний
мир человека); психологические методы,
которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека
(внутренний мир человека).
Такое
разделение достаточно условно,
т.к. в современном общественном
производстве человек всегда
действует не в изолированном
мире, а в группе разных по
психологии людей. Однако эффективное
управление человеческими ресурсами,
состоящими из совокупности высокоразвитых
личностей, предполагает знание
как социологических, так и
психологических методов.
Социологические
методы играют важную роль
в управлении персоналом, они
позволяют установить назначение
и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить
их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами
производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов
в коллективе.
Социологические
методы исследования составляют
научный инструментарий в работе
с персоналом, они предоставляют
необходимые данные для подбора,
оценки, расстановки и обучения
персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения.
Психологические
методы играют очень важную
роль в работе с персоналом,
т. к. направлены на конкретную
личность рабочего или служащего
и, как правило, строго персонифицированы
и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение
к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, чувствам,
образам и поведению с тем,
чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных
задач предприятия.
Психологическое
планирование составляет новое
направление в работе с персоналом
по формированию эффективного
психологического состояния коллектива
предприятия. Оно исходит из
необходимости концепции всестороннего
развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации
отсталой части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает
постановку целей развития, и
критериев эффективности, разработку
психологических нормативов, методов
планирования психологического
климата и достижения конечных
результатов. К наиболее важным
результатам психологического планирования
мы относим:
- формирование
подразделений ("команд") на
основе психологического соответствия
сотрудников;
- комфортный
психологический климат в коллективе;
- формирование
личной мотивации людей исходя
из философии предприятия;
- минимизацию
психологических конфликтов (скандалов,
обид, стрессов, раздражений);
- разработку
служебной карьеры на основе
психологической ориентации работников;
- рост
интеллектуальных способностей
членов коллектива и уровня
их образования
- формирование
корпоративной культуры на основе
норм поведения и образов идеальных
сотрудников.
Целесообразно,
чтобы психологическое планирование
и регулирование выполняла профессиональная
психологическая служба предприятия,
состоящая из социальных психологов.
2. Анализ предприятия
2.1 Характеристика предприятия
Московское
общеобразовательное учреждение
«СОШ №1» города Юбилейный открылось
1 сентября 1985 года открылась. Учебное
заведение рассчитано на 30 классов-комплектов.
В настоящее время в школе обучается 800
учащихся.
Основы
регулирования принципов государственной
политики в области образования
сформулированы в федеральных
законах от 1. января 1996г. №12-Ф3
«Об образовании» от 22 августа
1996 г. №125-Ф3 «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании, а
также в Национальной доктрине
развития образования, утвержденной
Постановлением Правительства РФ
от 4 октября 2000 г. №751.
Сегодня
школа представляет собой своеобразную
лабораторию, в которой апробируются
новые направления образования,
современные образовательные технологии.
В школе работает 61 педагог, среди
них, имеющих награды:
Заслуженный
работник образования– 1 человек.
Имеющие
звание «Отличник просвещения» - 9 человек.
Почетный
работник общего образования РФ - 6 человек.
В
школе 31 педагог имеет высшую
категорию, 13 – первую.
Школа
суверенна и самоуправляема, имеет
свой Устав. Учителю предоставлено
право на творческое самовыражение,
выбор форм и методов обучения
и воспитания, на авторство учебных
планов и программ.
2.2 Анализ организационной структуры
предприятия
Организационная
структура общеобразовательного
учреждения – это состав и
соподчиненность взаимосвязанных
звеньев в ее управлении, которые
включают аппарат управления
и производственные (учебные) подразделения.
Организационная структура состоит
из совокупности взаимосвязанных
звеньев управления.
Аппарат
управления – коллектив работников
управляющей системы (администрация
школы), наделенный правами координации
деятельности подразделений, имеющий
помещение, технические средства,
штатное расписание, положение о
структурных подразделениях и
должностные инструкции.
Структурное
подразделение – самостоятельная
часть звена управления, выполняющая
определенные задачи управления
на основе положения о структурном
подразделении.
Организационная
структура СОШ №1 г. Юбтлейный
представлена на схеме 1.
Из
данной схемы видно, что структурой
управления предусмотрено разделение
сфер влияния на :
учебную.
хозяйственную
финансовую
кроме
того, непосредственно директору
подчиняются психолог и начальник
библиотеки (старший библиотекарь).
Вопросами
кадровой политики на предприятии
занимается учебный отдел. То
есть при приеме нового учителя
на работу он обращается непосредственно
к директору и старшему завучу.
Функции отдела кадров в частности
ведение трудовой книжки возложено
на бухгалтерию.
Таким
образом, процесс совершенствования
системы управления персоналом
в компании, необходимо начать
с совершенствования организационной
структуры, создания службы управления
персоналом, расширения полномочий
психолога. Существующая кадровая
служба в настоящем виде в
принципе не в состоянии решать
поставленные задачи.
2.3 Анализ структуры персонала,
текучесть кадров
Схема 1
Структура
СОШ №1.
Соотношение
отдельных групп работников образуют
структуру персонала или социальную
структуру организации. Она может
быть статистической и аналитической.
Рассмотрим структуру персонала
рассматриваемой школы, которая
отражает распределение и движение
персонала в разрезе категорий
и групп должностей.
По
характеру трудовых функций персонал
подразделяется на учебных работников
и администрацию.
Учебные
работники или производственный
персонал, осуществляет трудовую
деятельность.
Административные
служащие или управленческий
персонал осуществляет организацию
деятельности людей, административно-хозяйственные,
финансово-бухгалтерские, снабженческие,
юридические и другие виды
работ. Управленческий персонал
подразделяется на две группы:
руководители и специалисты.