Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Ноября 2013 в 10:03, контрольная работа
Человек планирует свое будущее (карьеру) , основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.
Введение 3
Управление деловой карьерой персонала 4
1. Карьера: понятия и её этапы 4
1.1 Виды карьеры 4
1.2 Этапы карьеры 8
2. Управление деловой карьерой 11
2.1 Продвижение работников в фирме 11
2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда 13
3. Служебно-профессиональное продвижение 15
3.1 Этапы служебно-профессионального продвижения 15
Задачи 19
Задача 1 19
Задача 10 19
Задача 15 20
Задача 19 21
Задача 20 21
Задача 27 22
Тест 23
Заключение 28
Эа = З(занятые) + Б(безработные)
Эа = 89,5 + 9,5 = 99 (млн. чел)
Ответ: 1) 89,5 млн. человек; 2) 9,5 млн. человек; 3) 9,6 %
Определите трудоёмкость единицы продукции по плану и фактически, а также рост производительности труда на основе следующих данных:
1) трудоёмкость товарной продукции по плану – 30 тысяч нормо-часов;
2) плановый объём выпуска в натуральном выражении – 200 шт;
3) фактическая трудоёмкость товарной продукции – 26 тысяч нормо-часов;
4) фактический объём выпуска – 220 шт.
Решение:
1) Трудоёмкость единицы
продукции по плану 30000/200=
2) Трудоёмкость единицы продукции фактически 26000/220=118,2 нормо-часов
3) Рост производительности труда (150/118,2)*100%=127%
В истекшем году нормированная трудоёмкость изделия А составила 800 нормо-часов, а фактические затраты труда 660 часов. В плановом году предполагается изменить технологический процесс, что позволит снизить трудоёмкость изделия на 100 нормо-часов. На сколько процентов повысится при этом производительность труда, если в планируемом периоде выполнение норм предполагается на уровне 110%?
Решение:
После осуществления мероприятий затраты труда снизятся до 660/1,1=600 часов, следовательно, производительность труда возрастёт на [(660/600)*100-100]=10%.
Списочная численность работников предприятия за август составила 1500 человек. Число уволенных за этот месяц – 45 человек, количество работников, входящих в штат предприятия, но находящихся в отпусках, в командировках, выполняющих государственные или иные обязанности, составляет 3,6 % от списочной численности персонала. Определите текучесть кадров на предприятии.
Решение:
1) сначала определим
2) Текучесть кадров 45/1446 = 0,03
ООО «Альфа» зарегистрировано 25 сентября 2007 года. В таблице приведены данные списочной численности работников с 25 по 30 сентября. Допустим, что все работники списочного состава включаются в расчёт среднесписочной численности. Рассчитать величину среднесписочной численности работников за октябрь, 3 квартал и год, если известно, что до конца года по месяцам она составляла: в ноябре – 60 чел., в декабре 66,5 чел.
Таблица 2.1
Дата месяца (сентябрь) |
Среднесписочная численность, чел. |
25 |
35 |
26 |
35 |
27 |
40 |
28 |
43 |
29 |
48 |
30 |
52 |
Решение:
1) Среднесписочная численность работников за сентябрь
(35+35+40+43+48+52)/6=42,2 (чел)
2) Так как данных за
октябрь месяц не представлено,
считать будем по последнему
дню в сентябре, т.е в октябре
среднесписочная численность
3) 3 квартал это с июля по сентябрь, соответственно, учитывая что ООО зарегистрировано в сентябре, среднесписочная численность равна 42,2 человека по данным сентября.
4) За год будем считать только с месяца регистрации:
(42,2+52+60+66,5)/4=55,2 (чел).
1. Трудовой потенциал – это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует в процессе труда (б).
2. Труд как вид экономических
ресурсов характеризует
3. Что может удовлетворить потребность? – Благо (а).
4. Способность человека к труду, совокупность физических и интеллектуальных данных, применяемых в производстве – это рабочая сила (а).
5. Понятия «трудовой потенциал» и «рабочая сила»:
б) понятие «трудовой потенциал» шире понятия «рабочая сила».
6. Что такое инвестиции в человеческий капитал?
а) все виды вложений в человека, носящие целесообразный характер и способствующие росту дохода.
7. Перечислите возможных инвесторов в человеческий капитал:
а) сам человек б) семья в) государство
г) предприятие д) различные фонды (в том числе, фонды поддержки)
8. Эффективность инвестиций в человеческий капитал с увеличением возраста работника:
а) снижается
9. Обобщённая характеристика качества персонала определяется по формуле (а)
10. Целесообразное воздействие на деятельность человека для достижения поставленной перед ним цели – стимулирование (б)
11. Мотивация – это внутренне осознанное личностью побуждение к действию. Стимулирование – это внешнее воздействие на активность человека.
12. Основные формы мотивации:
1) внутренняя;
2) внешняя.
По содержанию различают физиологическую, духовно-этическую, социальную, ролевую, когнитивную, креативную, эстетическую, статусную, экономическую, состязательную мотивации. К внешней отдельно можно отнести административную.
13. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
1) Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая - от нуля до плюса.
2) Существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда.
3) Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия.
4) Наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости).
5) Для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов.
6) Для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих разочарованность персонала в своей работе, относится к группе гигиенических факторов, в то время как 81% условий, влияющих на удовлетворённость работой, непосредственно связаны с мотивирующими факторами.
14. Принцип распределения доходов присущий только рыночной экономике: распределение по труду (а).
15. Форма заработной платы устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определённый промежуток времени результатов труда (а).
16. Какая функция заработной платы должна объяснять различие в оплате труда разных категорий работников и устанавливать взаимосвязь размера оплаты труда с человеческим капиталом работников?
г) стимулирующая
17. Фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат – это должностной оклад (б).
18. Доплаты – это возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (а).
19. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы (б).
20. Компенсации – это выплаты, учитывающие независимые от предприятия факторы, в т. ч. и рост цен (б).
21. Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
22. «Грейд» - это (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьироваться от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.
23. Сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты представляет собой повременно-премиальную систему оплаты труда (а).
24. «Рынок труда» — сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу.
25. Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ (а).
26. Основные виды безработицы:
а) фрикционная;
в) структурная;
г) циклическая.
27. Модель «экономического человека» основана на гипотезе о полной рациональности. В центре этой модели находится эгоистичный, прежде всего денежный интерес, являющийся мотивом деятельности человека экономического. В рамках этой модели человек стремится максимизировать полезность от своей деятельности в условиях определённых ограничений. В центре этой модели постулат о рациональном поведении, стремление индивидуума достигнуть максимального результата при минимальных затратах в условиях ограниченных ресурсов и возможностей.
28. Нормирование труда - установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объёма работы в определённых организационно-технических условиях.
29. Виды фотографии рабочего времени: индивидуальная, групповая и самофотография (а).
30. Отличие нормативов от норм: а) норматив есть функция зависимости норм и влияющих на них факторов, а норма – одно из значений функции.
31. Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю (а).
32. а) продуктивность труда , где P – производительность труда, Q – объём произведённой продукции, t – трудозатраты в часах.
б) рентабельность труда – отношение (чистой) прибыли к себестоимости.
33. Формула - это формула рентабельности труда (б).
34. Продуктивность труда – это то же самое что и производительность труда (а).
35. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале (а).
36. В состав совокупной рабочей силы не включаются:
в) домохозяйки в трудоспособном возрасте;
д) пенсионеры по возрасту, выполняющие работы на условиях договора подряда;
з) инвалиды в трудоспособном возрасте, НО ТОЛЬКО ПОЛНОСТЬЮ ПОТЕРЯВШИЕ ТРУДОСПОСОБНОСТЬ.
В данной работе был рассмотрен теоретический вопрос «Управление деловой карьерой персонала»
Планирование карьерой и управление ею может выполняться как самим работником. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому в интересах организации работодатель должен не только требовать от работника выполнения производственных задач, но и обеспечить трудовую мотивацию, карьерную заинтересованность его. Только целеустремлённый работник может способствовать развитию и процветанию предприятия.
Также были выполнены практические задания в виде решения задач и теста.