Управление человеческими ресурсами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

по дисциплине: Управление человеческими ресурсами

по теме: №8

Исполнитель: студент(ка)

Группа: ПМ-11Р

Ф.И.О Терёхина Е.О.

Екатеринбург

2012

Введение

1.Управление высвобождением персонала. Аутплейсмент.

2.Понятие, задачи и методы кадрового планирования.

3.Характеристика кадровой стратегии конкретной организации.

3.1.Краткая характеристика организации (организационно-правовая форма, сфера деятельности, основные экономические показатели и т.д.).

3.2.Краткая характеристика кадрового состава организации (общая численность персонала, штатное расписание, структура по полу, возрасту, образованию и трудовому стажу, средний уровень оплаты труда).

3.3.Характеристика кадровой стратегии организации и анализ ее эффективности (перечень кадровых документов, регламентирующих кадровую стратегию организации; взаимосвязь кадровой стратегии и кадровой политики организации и т.п.).

4.Список используемой литературы

1.Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала.

Аутплейсмент (англ. outplacement - "трудоустройство уволенных") представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

Работодатели используют этот инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты. Но может проводиться аутплейсмент и силами службы персонала самой организации. Услуги аутплейсмента работодателям предлагают многие кадровые агентства, для которых аутплейсмент является одним из направлений их деятельности. Как специализированный посредник на рынке труда, кадровое агентство располагает значительными ресурсами и опытом для осуществления мероприятий аутплейсмента, оказания реальной помощи уволенным сотрудникам. При этом работодатель остается в стороне от проблем, которые ложатся на плечи посредника кадрового рынка.

Аутплейсмент обходится работодателю недешево. К тому же, он вовсе не является обязательной с точки зрения трудового законодательства процедурой. Какие выгоды дает аутплейсмент работодателю? Не лучше ли вложить средства в дальнейшее развитие фирмы, в развитие существующего и будущего штата персонала, а не уже бывшего?

Следует оговориться, что практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Своим появлением аутплейсмент во много обязан давлению на крупные компании со стороны государства и профсоюзов, которые требовали от работодателей социальной ответственности и стремились к сокращению безработицы. Внедрение практики аутплейсмента способствовало снижению социальной напряженности, трудоустройство уволенных сотрудников сокращало выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя. С тех пор использование аутплейсмента как инструмента управления процессом высвобождения персонала не утратило своей актуальности. На Западе аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации.

Несмотря на материальные издержки, использование аутплейсмента дает работодателю множество выгод и преимуществ, а также "страхует" от возможных финансовых потерь. Во-первых, аутплейсмент снижает для работодателя риск возникновения негативных последствий увольнения.

К увольнению сотрудника нужно готовиться заранее

Увольнение - процедура болезненная не только для работника, но зачастую и для работодателя. Притом и ситуация увольнения работника по собственному желанию, как правило, не является исключением. Если же инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель - неприятные моменты обеспечены.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя (в случае сокращения штата, нарушения работником правил трудового распорядка и в других случаях), работник начинает чувствовать себя обиженным. Решение работодателя о его увольнении может стать для него шоком. Многие работники в такой ситуации не могут справиться со своими эмоциями. Реакция на известие об увольнении может быть самой разнообразной: от слез до неадекватных поступков. Негативные настроения могут отразиться и на всем трудовом коллективе. Весьма болезненным последствием для работодателя может стать снижение лояльности персонала к компании.

Если же увольнение происходит по инициативе самого работника - это вовсе не означает, что оно пройдет безболезненно. Иногда решение работника об увольнении является следствием растущей неудовлетворенности этого работника своим местом работы, политикой компании, решениями руководства, отношениями с коллегами и т.д. Если до решения об увольнении работник сдерживал свои эмоции, то после написания заявления об увольнении, как правило, они выплескиваются наружу. Работник может при коллегах негативно отзываться о руководстве и политике компании, что непременно будет негативно сказываться на атмосфере в трудовом коллективе.

Увольняющийся работник имеет наименьшую мотивацию. Он уже не заинтересован в качестве своей работы, успехе компании, а также полноте передачи дел новому сотруднику.

Помочь работнику справиться с негативными эмоциями, сгладить конфликт, улучшить атмосферу в коллективе поможет грамотный менеджер по персоналу. Он же поможет новому сотруднику адаптироваться в коллективе и на рабочем месте, в том числе проконтролирует передачу дел.

Когда за уволенным сотрудником закроется дверь, настоящие неприятности для работодателя могут только начаться.

Законность увольнения может быть оспорена работником в судебном порядке. Последствия признания судом увольнения незаконным будут для работодателя самыми неприятными. В случае признания увольнения незаконным суд принимает решение о восстановлении работника на прежней работе, если сам работник того желает. Кроме того, суд принимает решение о взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула. Такое решение принимается и в том случае, если работник не желает, чтобы его восстановили на прежней работе. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Увольнение является незаконным в случае, когда отсутствует законное основание для увольнения, а также нарушен установленный законом порядок увольнения. Таким образом, если у работодателя, например, имелись законные основания для увольнения сотрудника, но порядок увольнения им не был соблюден, суд примет решение не в его пользу. Поэтому для каждого работодателя крайне важно соблюдать нормы трудового права.

Право на защиту своих трудовых прав имеет каждый работник. Если они нарушены - закон требует их восстановления. Но некоторые работники, которые считают, что работодатель несправедливо с ними обошелся, обращаются в государственные органы власти не с целью восстановления своих нарушенных прав, а чтобы отомстить бывшему работодателю. К сожалению, не редки случаи обращения уволившихся работников в трудовую или даже налоговую инспекцию в целях инициирования проверок работодателя этими органами. Даже если в результате таких проверок не будет обнаружено каких-либо серьезных недочетов и нарушений, они доставят беспокойство работодателю и будут отнимать время от основной работы.

Чтобы оградить себя от негативных последствий увольнений, в первую очередь работодателю следует неукоснительно соблюдать нормы трудового права, не допускать нарушений этих норм, которые могут привести к неблагоприятным последствиям при разбирательстве в суде или при проведении проверок трудовой или налоговой инспекцией. Кроме того, каждый работодатель должен помнить, что помимо обязанностей трудовое законодательство предоставляет ему определенные права и полномочия. Реализуя эти полномочия и используя предоставленные права, работодатель может регулировать трудовые отношения в своей организации.

Не стоит формально подходить к составлению локальных нормативных актов и других кадровых документов компании. Их наличие в организации необходимо не только для того, чтобы не подпасть под ответственность за нарушение трудового законодательства. Эти документы нужны, чтобы регулировать трудовые отношения в организации, устанавливать внутренние правила поведения, должностные обязанности сотрудников, перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, ответственность работников и т.д. В частности, формальное составление трудового договора или должностной инструкции без четко сформулированных должностных обязанностей работника ведет к тому, что работодателю будет крайне затруднительно доказывать тот факт, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Общая политика компании в целом и кадровая политика компании в частности, а также реализация последней руководством и отделом персонала играют большую роль в профилактике проблем, связанных с увольнением персонала. Соблюдение норм этики, дипломатия, стремление разрешать проблемы внутри компании и не доводить их до суда помогут работодателю не наживать себе врагов в лице бывших сотрудников.

Но не все зависит исключительно от работодателя. Попадаются сотрудники, склонные к конфликтам. Поэтому принимая на работу нового сотрудника, менеджеры по подбору персонала интересуются причинами ухода с предыдущих мест работы и проверяют эту информацию. Рекрутеру важно выслушать как мнение самого соискателя, так и мнение его бывших коллег, подчиненных, руководителей. Не лишними бывают и меры безопасности, связанные с контролем доступа работников к базам данных, документам и другим ресурсам компании. По общему правилу, сотруднику открывают доступ к каким-либо сведениям только в случае, если они необходимы ему непосредственно в его трудовой деятельности. При этом на предприятии должен быть утвержден перечень сведений, не подлежащих разглашению, и сотрудник должен ознакомиться с локальными нормативными актами организации о порядке работы с такими сведениями и недопустимости их разглашения и расписаться в таком ознакомлении.

Подведем итог. Конечно, от досадных случайностей никто не застрахован, но соблюдение юридических норм, грамотная кадровая политика, меры безопасности, дипломатия и честность работодателя способны свести к минимуму вероятность возникновения неприятных последствий увольнений.

Эти последствия могут быть связаны с обращением уволенных работников в суд с целью восстановления нарушенных прав, в инспекцию труда или налоговые органы, чтобы инициировать проверки деятельности бывшего работодателя и таким образом отомстить ему правовым способом, а также разглашением коммерческой тайны бывшими сотрудниками, обиженными своим увольнением, и другими неправовыми действиями уволенных работников. Если увольнения на предприятии носили массовый характер, очевидно, что лавина подобных действий со стороны работников нанесет существенный урон работодателю. Прибегнув к аутплейсменту, "застраховав" себя от подобных рисков, работодатель в итоге избавит себя от серьезных экономических, имиджевых и других потерь, которые в финансовом плане могут обойтись ему гораздо дороже стоимости аутплейсмента.

Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и негативных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Напротив, скандалы в прессе, судебные тяжбы с бывшими сотрудниками, распространение уволенными работниками негативной информации о компании способны опорочить доброе имя компании, ее деловую репутацию. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематериальных активов, который ни в коем случае нельзя недооценивать. И клиенты, и партнеры, и работники компании, в том числе и потенциальные, заинтересованы в стабильности, надежности и честности на рынке. Компания с плохой репутацией будет вызывать у них сомнения, стоит ли покупать у такой компании продукцию или услуги, стоит ли с ней сотрудничать, стоит ли идти в такую компанию работать.

Человеческие ресурсы являются самым "капризным" ресурсом любой компании, таящим в себе угрозу стабильности. Поэтому работодателям следует уделять человеческим ресурсам организации особое внимание, постоянно отслеживать атмосферу и настроения в трудовом коллективе. Сокращения сотрудников могут привести к пессимистическим и негативным настроениям в рабочем коллективе, опасениям работников следующими попасть под очередное сокращение. Как следствие может снизиться производительность труда и начаться утечка кадров, решившихся сменить работу, не дожидаясь сокращения. Забота об уволенных работниках предупредит возникновение негативных настроений среди работников, нормализует атмосферу в трудовом коллективе, повысит лояльность оставшихся сотрудников к своей компании, предотвратит утечку ценных кадров.

Если аутплейсмент уволенных сотрудников осуществляет сторонняя организация - кадровое агентство, работодатель остается в стороне от проблем, связанных с новым трудоустройством уволенных сотрудников. Поиск вакансий, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи посредника рынка труда. Если уволенный работник чем-то не доволен или ему нужны помощь и поддержка, теперь он будет обращаться к специалистам сторонней кадровой компании, а не бывшему работодателю.

Это далеко не полный перечень тех преимуществ, которые может получить работодатель благодаря использованию аутплейсмента. Например, заключая с посредником договор об оказании услуги аутплейсмента, работодатель может в нем оговорить условие, в соответствии с которым кадровое агентство не должно предлагать бывшим сотрудникам вакансии указанных в договоре работодателем конкурентов. Таким образом, вероятность того, что бывший сотрудник устроится на работу к конкуренту будет сведена к минимуму, что дополнительно гарантирует работодателю защиту от утечки информации.