Управления персоналом на предприятии

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................3
1.	ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ..............................................5
2.	СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА..................................................................................11
3.	НАЙМ, ОТБОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА...............................................................................................19
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................26
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ...................................29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современные организации работают не в идеальных рыночных условиях, на их деятельность оказывают большое влияние внешние и внутренние факторы, при этом возможны любые аномалии, затрагивающие экономические, социальные и трудовые отношения. Опыт показывает, что кризисных ситуаций можно избежать, если правильно строить работу с персоналом в организации.

Персонал – это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Это важнейшая часть экономического и инновационного пространства организаций. Современные высокоэффективные организации руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов. Они справедливо считают, что основной потенциал успешной деятельности деловых организаций заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам организации.

Управление персоналом – это функциональная сфера деятельности. Ее задача – обеспечение организации в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемом качестве, их правильная расстановка и стимулирование.

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях эффективность и успешность организации невозможна без квалифицированного персонала. Проблематика темы в том, что персонал имеет подвижную и динамическую структуру, подвержен влиянию и  способен к саморазвитию, поэтому управление столь сложным ресурсом организации требует специальной подготовки и непрерывной работы с ним.

Цель курсовой работы является изучение управления персоналом на предприятии.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:                                             1.Рассмотреть персонал как объект управления.

2.Охарактеризовать систему управления персоналом.

3.Изучить основы найма, отбора и профессиональной подготовки персонала.

Теоретической и методологической основой исследования стали научные труды В.В. Авдеев, А.О. Блинов, А.Г. Волгин, В.П. Ганенко, В.Л. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, Д.М. Иванцевич, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, В.И. Матирко, Ф.Б. Михайлов, А.А. Модин, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, В. Черкасов, Ю.Н. Яро-венко, СВ. Шекшня, Г.В. Щекин. В основном работы указанных авторов посвящены традиционным вопросам формирования системы управления персоналом: набору и отбору кадров, анализу работы, аттестации работников, организации служб управления человеческими ресурсами и т.п.

В зарубежной литературе вопросы кадрового менеджмента изучались следующими авторами: A. Mathews, W. Mischel, R. Merton, I. Sarason, E. Die-nev, H. Murray, C. Hall, T. Becker, G. Lindsey. Однако методы управления персоналом, которые в западных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, в современных условиях не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета конкретных внутренних и внешних особенностей хозяйствования.

В процессе написания курсовой работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: монографический, сравнительный, социологический, системного анализа, абстрактно-логический, экономико-статистический и другие качественные и количественные методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех пунктов, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенные производственным процессом. Термин «управление» означает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Б.Зигерт и Л.Ланг дают такое определение «управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем»1.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

В качестве одного из важнейших объектов управления выступает персонал организации, который характеризует его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

Термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В РФ и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы» отражает изменение восприятия людей на производстве, переход от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничных  возможностей2.

Персонал – основа любого бизнеса. Для достижения целей бизнеса нужны подготовленные, мотивированные сотрудники. В конкурентных условиях грамотно выстроенные процессы управления (подбор, обучение, развитие, мотивация и т. д.) обеспечивают преимущество компании на рынке. Таким образом, решение этих задач и является основополагающим для достижения всех целей бизнеса. Грамотно подобрать и расставить персонал, подготовить и обучить его, нацелить на развитие, создать базовую и амбициозную мотивацию, выполнить правильную расстановку целей и задач (декомпозирование целей от целей организации до целей каждого сотрудника) и реализовать обратную связь – вот этапы кадровой политики, позволяющие решить задачи бизнеса3.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

1) по месту в управленческой  структуре персонал можно подразделить  на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной структуре  – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре  – мужчины, женщины; работники разных  возрастных групп;

5) по стажу работы – общему  и специальному, работники с общим  или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования –  работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним  специальным, средним, неоконченным  средним образованием – и прочие  классификационные признаки.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Персонал как особый объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие.

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида.

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений.

От того, как складываются отношения в трудовом коллективе, насколько рациональны взаимодействия участников трудового процесса, распределение обязанностей и функций, каков уровень использования человеческого потенциала, зависят личные трудовые результаты сотрудников и эффективность хозяйственной деятельности организации  в целом. Гармоничные, сбалансированные социально-трудовые отношения в фирме – условие  ее  процветания. Там, где имеет место конфликт, ущемление прав работников, моббинг, иные проявления «асимметричности», поступательное развитие если и возможно, то весьма кратковременное, со значительными трансакционными издержками4.

Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

В изменившихся условиях система управления персоналом должна быть постоянно нацелена на развитие компании, ее основу должны составлять принципы менеджмента качества, смысл которых сводится к тому, что любая организация призвана работать не только над качеством продукции, но и над качеством организации в целом, включая и качество персонала5.

По мере развития экономических и социальных отношений в обществе проблемы управления персоналом все более усложняются. В условиях глобализации экономических и общественных процессов, многообразия концепций и накопления мирового опыта в этой области наблюдается трансформация принципов управления, поиск новых конструкций и систем. Специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного похода.

Его суть заключается в том, что целое не только не определяется свойствами его элементов и не сводится к ним, но, напротив, сами элементы детерминируются целым и лишь в его рамках получают свое функциональное объяснение.

В науке и практике управления до XX в. господствовал так называемый редукционистский подход, который сводил свойства целого к свойствам составляющих его элементов. Последовательное описание элементов и их свойств рассматривалось как эквивалентное описание системного объекта в целом.

Подобный подход к изучению сложных объектов в свое время был не только оправдан, но и казался единственно возможным. При решении задач он был эвристически полезным. Впоследствии на развитие управления персоналом существенное влияние оказали теории роста производительности труда Ф. Тейлора и бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производительного процесса на функции и закрепления последних за конкретными работниками и рабочими местами. Это порождает иерархический принцип управления и приводит к возникновению вертикальных связей в сфере социально-трудовых отношений организации. Концепции управления персоналом несколько изменились с появлением теории гуманизации труда, когда в сфере управления персоналом преобладающими стали социальные аспекты, где человек рассматривается как не только экономический ресурс, но и ресурс, обладающий социальными качествами6.

Современные взгляды на управление персоналом связываются с теорией человеческих отношений, т.е. гуманистическим подходом к управлению. Эта доктрина ориентируется, в основном, на теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера и интеллектуального капитала.

Она тесно связана также с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленовым и др.). По признанию многих ученых, эти теории станут преобладающими в постиндустриальном и информационном периодах развития общества.

В настоящее время интенсивно развивается теория интеллектуального капитала. Новые подходы в кадровом менеджменте получили название командного менеджмента. Для решения комплексных задач, уникальных проблем собираются команды из людей с особым складом мышления, располагающих необходимыми знаниями.