Управления персоналом на предприятии

«Командная» форма организации труда интегрирует человеческие ресурсы. Условие ее высокой эффективности – партнерство и взаимопонимание между участниками, формирование благоприятного психологического климата – своеобразной «ноосферы» творчества на рабочих местах7.

В основу данной теории положена приоритетность нематериальных активов организации (цели и целостность организации, идеология, специфические принципы поведения, способ реализации и др.). Главная ценность для организации – ее человеческий ресурс.

В организациях, функционирующих по принципу теории интеллектуального капитала, человек рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые8.

С учетом конкретных культурно-исторических, социальных условий развитие теории управления персоналом представляет собой смещение акцентов от жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, от вертикально-иерархической организации систем к горизонтальной и далее – к саморегулирующейся.

Таким образом, персонал – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы. Он является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Персонал как особый объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы.

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  И ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИКА

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. Управление персоналом представляет собой процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления9.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом10.

Процесс управления персоналом характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом11.

 Следовательно, в общем виде современное управление персоналом является комплексом управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации).

Каждому предприятию приходится самостоятельно выбирать перспективу развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим управление персоналом предприятия как определяющим фактором эффективного производства должно осуществляться с учетом стратегии развития, как самого предприятия, так и всей экономики в целом.

Необходимость эффективной организации системы управления персоналом предприятия обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом предприятия оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом предприятия.

Система управления персоналом представляет собой одну из операционных подсистем управления, объединенных общей базовой стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которого направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализаций управленческих решений.

Потребность в формировании единой эффективной системы управления персоналом в рамках организации связана с особенностями единого технологического процесса. Такой подход предполагает единые стандарты работы, высокий профессиональный уровень и эффективное использование кадрового потенциала12.

Наличие единых стандартов обеспечивает унификацию интересов организации, возможности для формирования у персонала стандартизированных компетенций, умений и как следствие, – унифицированных «прозрачных» кадровых процедур, единого кадрового резерва, общих правил проведения ротации персонала.

Современная экономическая ситуация заставляет быть готовым внедрять и осваивать новую технику, технологию, вести активную коммерческую деятельность. Сегодня от человека требуется готовность достойно встречать каждую профессиональную ситуацию, быть готовым к переподготовке в быстро меняющихся ориентирах профессиональной деятельности на рынке труда.

Роль структуры дополнительного профессионального образования определяется его ответственностью за обновление и обогащение интеллектуального и кадрового потенциала организации, ликвидацию функциональной неграмотности руководителей и специалистов.

Главный принцип, которым должны руководствоваться: образование не на всю жизнь, а образование в течение всей жизни. Важно, чтобы использование новых знаний мотивировало развитие инновационного, творческого человека.

Лишь в этом случае в организации поддерживается совместная разработка видения будущего и идет процесс вовлечения в деятельность компании, а также взаимообучение людей. Благодаря такой тактике повышается способность каждого влиять на свое будущее, и сотрудники уже не ограничиваются формальным обучением, а постоянно развивают свои способности, чтобы достичь желаемых результатов для себя и компании в целом13.

Эффективная система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач:

• интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
• предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
• предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;
• централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы и планирования14.

Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть достаточно индивидуальным и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики. Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников.

В этом случае управление персоналом в организации будет выступать основным средством реализации кадровой политики организации, а основные направления деятельности службы управления персоналом будут служить развитию кадрового потенциала.

Современная концепция распределения функциональных сфер в организации предполагает выделение управления персоналом как одной из них, наряду с другими, такими как производство, финансы, маркетинг, инновации и др. Такое деление правомерно с точки зрения функциональных процессов в каждой из них. Однако необходимо отметить, что при рассмотрении деятельности в каждой из функциональных сфер выявляется специфическая особенность сферы управления персоналом – ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности организации, так как ни одна из них не в состоянии существовать без людей, обладающих профессиональными знаниями в своей области.

С другой стороны, деятельность любой организации как системы основывается на следующих основных составляющих: ресурсное обеспечение, управление, организация, технология, сбыт. Причем человеческие ресурсы могут быть рассмотрены и в качестве самостоятельного элемента, и в качестве элемента, непосредственно влияющего на остальные составляющие, поскольку все аспекты, связанные с производственным процессом, возможны только при участии людей.

Поскольку координация действий людей и максимальное использование их знаний, навыков, умений, способностей для достижения целей организации означает управление ими, аспект управления персоналом присутствует в каждой из вышеперечисленных сфер деятельности любой организации. Таким образом, можно судить о наличии вертикальной интеграции между подсистемами системы управления организацией.15

Интеграция по жизненным циклам организации означает согласованность последних с жизненными циклами системы управления персоналом.

Таким образом, эффективная система управления персоналом – это интегрированная подсистема организации, компонентами которой являются комплекс функций, методов, технологий и инструментария управления, персонал организации и кадровая служба, связанные между собой и внешней средой таким образом, чтобы достичь поставленных целей.

Можно выделить следующие общие свойства эффективной системы управления персоналом: целостность, неаддитивность, эмерджентность, синергизм, обособленность, совместимость, сложность, организованность, управляемость, адаптивность16.

Целостность означает, что функция системы достигается только при наличии всех элементов системы, изъятие одного элемента приводит к невыполнению функций, в результате взаимодействия в системе появляются свойства, которые не присущи отдельно взятым элементам.

Неаддитивность отражает появление нового качества системы управления, которое возникает в результате интеграции отдельных подсистем в единое целое.

Эмерджентность системы означает появление у системы свойств, которые не присущи составляющим ее элементам, и является одной из форм диалектического принципа перехода количественных изменений в качественные.

Синергизм является однонаправленностью действий, происходящих в определенной системе, что ведет к усилению конечного эффекта. Развитие синергизма в системах управления персоналом происходит за счет высокого уровня профессиональной культуры, методов управления, мотивации руда.

Сложность системы – это динамическое свойство, которое характеризует изменение разнообразия свойств элементов системы.

Обособленность заключается в изолировании систем подсистем от взаимодействия с другими системами в общей иерархии построения систем. Она может проявляться в плане принятия решений, касающихся только определенной системы, без учета интересов других систем.

Совместимость систем позволяет устанавливать определенный тип взаимодействия элементов одной системы с элементами других систем, при этом система должна быть совместима с системами более высокого порядка, при использовании имеющихся у нее входов и выходов.

Организованность характеризует субъективную сторону функционирования системы, процессы устранения сложности за счет реализации ее фактических связей.

Управляемость системы показывает возможность изменить организованность системы, отражает то, какая часть потенциально реализуемых связей воспринимается в системе управления.

Под адаптивностью понимается такое свойство системы, которое позволяет приспособиться к изменяющимся внешним и внутренним параметрам17.

Таким образом, формирование эффективной организации системы управления персоналом предприятия обусловлены тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование эффективной системы управления персоналом предприятия оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом предприятия с помощью определенных методов, которые рассмотрим ниже.