Управления персоналом на предприятии

 

3. НАЙМ, ОТБОР И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ  ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА

 

 

В современном мире, базирующемся на экономике знаний, человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают компании. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективных процедур найма, отбора и профессиональной подготовки – задача первой необходимости для любой фирмы.

Найм персонала в организации является одной из начальных ступеней в управлении персоналом. Но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей. Найм – это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности или непригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе18.

Для эффективного управления наймом персонала необходимо понять место и роль этой функции во всей системе управления персоналом. Поскольку подбор является частью системы более высокого порядка, он не может быть рассмотрен отдельно, а только в совокупности с другими частями. Говоря об управлении персоналом, рассматриваются девять основных направлений:

• кадровое планирование;
• поиск и отбор кадров;
• адаптация новых работников;
• анализ работ и нормирование труда;
• система стимулирования труда;
• обучение и развитие персонала;
• оценка работы персонала;
• внутриорганизационные назначения работников;
• формирование и поддержание организационной культуры19.

Все элементы системы управления персоналом связаны с наймом. Логическим продолжением кадрового планирования и привлечения кадров является отбор персонала. Если отбор будет проведен некорректно, принятый работник может не вписаться в новую среду, не пройти как социальную, так и профессиональную адаптацию и, следовательно, покинуть организацию. То же может произойти, если организационная культура и система ценностей, принятые в организации, окажутся чуждыми вновь принятому работнику.

Качественный отбор персонала – это необходимость отбирать людей в первую очередь по личностным характеристикам. Настоящие личности имеют достойное понимание жизни, ясно и четко выражают свое мнение, решают все проблемы цивилизованным путем. Вторая группа – это настоящие профи своего дела. Третья группа – это непрофессионалы, но желающие работать и развиваться. Качественный отбор – это значит, суметь определить эти категории. Люди-профессионалы с предпринимательскими качествами являются основой любой компании. Те сотрудники, которые хотят работать, но пока не умеют – это будущее компании. Они активно развиваются, выходят на новое понимание профессии, новые профессиональные факторы. И, имея поддержку коллег-профессионалов, такие более четко решают задачи, как показала практика20.

Работа с персоналом преследует экономические цели, такие, как максимизация производительности труда, минимизация затрат на персонал, оптимальное замещение сотрудников, высокая креативность работников, оптимальное обеспечение персоналом. С другой стороны, компания преследует социальные цели, к которым относятся удовлетворенность работника, идентификация его целей с целями организации, оптимальное сочетание рабочего и свободного времени, поощрения, карьерные перспективы.

Чтобы успешно достичь всех поставленных целей, организации необходимо осуществлять управление наймом – нацеливание процесса подбора на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении интересов его участников.

Мировой экономический кризис сильно ударил по подбору персонала. Согласно исследованиям компании Нeadhunter, 75% респондентов на вопрос об изменениях в организациях в период кризиса ответили, что стали получать слишком много «плохих» откликов, в то время как у 12% организаций вообще иссяк бюджет на подбор (если брать региональные показатели, то эта величина достигла 22%). Больше всего от кризиса по параметру непрофессиональных кандидатов пострадали сфера услуг для бизнеса и FmCg (товары повседневного спроса), с показателями 88% и 83%, соответственно. Что касается отсутствия бюджета на подбор, «лидерами» по этому показателю стали производство (20%) и опять же FmCg (17%). Согласно опросу, 64% работодателей увольняли сотрудников в связи с финансовым кризисом; 39% компаний отказались от услуг кадровых агентств21.

В мировой практике существует множество различных подходов к найму. России имеет смысл перенять у Запада тщательность анализа заявительных документов, что поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов и не тратить на них время и средства; четкое следование законодательству также сыграет положительную роль в имидже фирмы.

Если компания хочет быть успешной, ей стоит относиться к найму персонала не как к устоявшейся раз и навсегда процедуре, но как к живому процессу, требующему постоянных изменений, улучшений и внедрений новшеств. Организации необходимо заниматься не просто подбором персонала, но управлением наймом, чтобы оставаться конкурентоспособной и максимизировать прибыль.

Еще одним важным элементом системы управления современной компанией является профессиональная подготовка, которая позволяет решать не только экономические и производственные, но и социальные задачи компании, в частности, снижать социальную напряженность, связанную с постоянной интенсификацией производственной деятельности, минимизировать социальные конфликты, формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, профессиональная подготовка персонала становится основным инструментом повышения социальной защищенности и уверенности сотрудников в своей профессиональной значимости, а также – одним из важнейших регуляторов социального взаимодействия участников множества малых и больших социальных групп, включенных в структуру крупной компании.

Основными задачами подготовки кадров:

- характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

- анализ профессионального  состава и расстановки кадров;

- определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального  уровня кадров;

- расчет потребности в  специалистах на перспективу  и требования, предъявляемые к ним;

- направления распределения  кадров;

- мероприятия по подготовке  кадров для новых видов деятельности;

- работа с резервом  кадров (определение потребности, набор  и выдвижение, основные направления  подготовки и соответствующие  мероприятия);

- подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

- подготовка и повышение  квалификации научных работников  и специалистов;

- направление кадров для  подготовки и повышения квалификации  с учетом перспективных потребностей;

- работа с выпускниками  школ и вузов;

- особые формы переподготовки  и повышения квалификации кадров;

- установление связей  по обмен кадров;

- подготовка руководителей  нижнего звена (мастеров);

- подготовка и повышение  квалификации рядовых исполнителей;

- примерное содержание  программ подготовки и переподготовки  кадров;

- мероприятия по обеспечению  единства руководства подготовкой  и переподготовкой кадров.22

Профессиональная подготовка способствует общему интеллектуальному развитию индивида, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в организацию (повышение лояльности к организации).23

В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и применении технологий профессиональной подготовки персонала, организация профессиональной подготовки персонала стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование – одной из наиболее высокозатратных (не считая заработной платы) статей расходов. Аналогичные процессы в последнее десятилетие наблюдаются и в российских крупных компаниях: УРАЛСИБ, Газпром, Норникель, АВТОВАЗ. Однако внедрение профессиональной подготовки персонала в современных компаниях зачастую осуществляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а само обучение – не всегда эффективно. Поэтому во многих российских крупных компаниях назрела необходимость технологизации процессов профессиональной подготовки на основе современных научных представлений о социальных технологиях и закономерностях их разработки и внедрения24.

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Таким образом, управление персоналом в целом и система найма, отбора и профессиональной подготовки персонала в частности играют ключевую роль во всем функционировании организации. Если подбор кадров осуществлен некорректно, это сказывается на производительности труда, уровне прибыли и размере убытков, конкурентоспособности компании. В связи с этим любой организации необходимо как можно более скрупулезно подойти к процедурам найма, отбора и профессиональной подготовки и, в особенности, к управлению ими, чтобы нацелить систему управления персоналом на повышение эффективности деятельности организации, сделать ее конкурентным преимуществом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

В качестве одного из важнейших объектов управления выступает персонал организации, который характеризует его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. 

Персонал как особый объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие.

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида.

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т. е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений.

Управление группами, т. е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. Управление персоналом представляет собой процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Процесс управления персоналом характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Потребность в формировании единой эффективной системы управления персоналом в рамках организации связана с особенностями единого технологического процесса. Такой подход предполагает единые стандарты работы, высокий профессиональный уровень и эффективное использование кадрового потенциала.

В современном мире, базирующемся на экономике знаний, человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают компании. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективных процедур найма, отбора и профессиональной подготовки – задача первой необходимости для любой фирмы.

Найм персонала в организации является одной из начальных ступеней в управлении персоналом. Но в то же время процедура подбора кадров – одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. Для организации в целом эта функция крайне важна, поскольку от того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей.

Качественный отбор персонала – это необходимость отбирать людей в первую очередь по личностным характеристикам. Настоящие личности имеют достойное понимание жизни, ясно и четко выражают свое мнение, решают все проблемы цивилизованным путем.