Установление целей организациии, управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

введение…………………………………………………………………………………………………….3

задание 2.1 «принципы управления персоналом»……………………………………......15

Заключение……………………………………………………………………………………………….17

Список использованной литературы………………………………………………………….18

 

Введение

 

       Целью данной контрольной работы является исследование процессов деятельности, выработка основ стратегического планирования и функционирования организации, а так же вопросы управления персоналом, без чего не возможно достижение целей стоящих перед организацией.

       Такая связь имеет основополагающее значение, так как процесс управления персоналом ведет к достижению целей стоящих перед организацией.

     В контрольной  работе были поставлены следующие задачи:

 - Изучить принцип работы организации и сформулировать по ситуации цели организации, цели группы и индивидуальные цели в их взаимосвязи.

- Определить потребности организации в кадрах, определить требования к кандидату, привлечению кандидатов при отборе и приеме на работу.

- Рассказать какие критерии и методы оценки персонала применяются в нашей организации.

-    Рассказать  какая схема отбора персонала существует в нашей организации.

      В этой связи, в данной контрольной работе и будут исследованы       вопросы деятельности организации, постановки целей организации     управление персоналом и их взаимосвязь. 

 
 
     
Задание 1. Тема «Установление целей организации»

 

 

В начале 1990-х в одном  из обслуживающих подразделений  ГТС крупного города было проведено  изучение, заключающееся в проверке эффективности от введения процедуры установления целей и обратной связи по отслеживанию выполнения работниками заданий. В это время Степан Николаев работал в новой должности - одного из руководителей ГТС. Его подчиненные, занимавшиеся обслуживанием основных операций, отвечали за поддержание в порядке оборудования, размещенного в 50 зданиях города. Водители и автомеханики обслуживали парк, насчитывающий сотни машин, а снабженцы обеспечивали районные отделения необходимыми материалами.

Работники последние годы не справлялись с поставленными заданиями и требованиями к их выполнению. Николаев регулярно измерял выполняемую ими работу по 4 показателям: 1) качество обслуживания; 2) техника безопасности; 3) дисциплина; 4) экономия издержек. Все показатели за исключением первого измерялись количественно.

В ходе проводимого изучения все работники были разбиты на группы. Каждая группа изучалась по одной из 4 целей. Проверка должна была показать, каким образом обратная связь будет влиять на уровень достижения целей. В одной из групп мастер встречался с подчиненными 1 раз в неделю и информировал о достижении целей каждым на предыдущей неделе. На этой же встрече ставились цели на следующую неделю. В другой группе работники оценивали свою работу сами. В третьей - к самооценке добавлялась оценка мастера.

Через 3 месяца в работе групп появились признаки улучшения  по показателям качества и техники  безопасности. Показатели дисциплины не изменились. Группа, где оценка шла  с двух сторон, к концу года изучения оказалась на 1-м месте. Близко к ней шла группа, в которой оценка осуществлялась мастером.

Выполните следующие  задания:

1. Сформулируйте по ситуации цели организации, цели группы и индивидуальные цели в их взаимосвязи.
2. Объясните, почему группа самооценки проиграла.
3. Посоветуйте, как Николаеву использовать количественное выражение каждого из четырех показателей.

 

 

1. Можно предложить  следующие цели, которые должны быть выполнены через три месяца со дня постановки целей и издания соответствующего распоряжения:

Для организации:

1. Обеспечить бесперебойную связь между всеми зданиями организации, путем выделения отдельной, автономной телефонной линии, наймом оператора и постановки ему конкретных задач связанных с ремонтом и обслуживанием этой линии.

2.       Обеспечить отсутствие ЧП, путем проведения семинаров, лекций и практических занятий по технике безопасности. Обеспечить наличие средств пожаротушения в цехах, боксах и офисах организации.

4.    Снизить количество опозданий и дисциплинарных взысканий по средству премирования сотрудников за добросовестное отношение к работе и трудовой дисциплине. Разработать систему мотивации.

5.        Сократить расходы предприятия, определить категорию для каждой статьи расходов (высокий приоритет, приоритет, допустимые расходы, ненужные расходы), после чего провести анализ размера затрат на каждую категорию и анализ последствий отказа от ненужных затрат

Для группы:

1. Индивидуальные показатели  качества исходя из специфики  группы, например для снабженцев - обеспечение качественными материалами в соответствии с потребностями и в срок

2. Отсутствие ЧП в  группе

3. Снижение опозданий  и дисциплинарных взысканий в  группе

4. Снижение расходов  в группе

Индивидуальные:

1. Повышение качества  своей работы

2. Соблюдение ТБ

3. Соблюдение дисциплины

4. Рациональное использование  ресурсов

2. Группа самооценки проиграла, так как контроль должен осуществляться незаинтересованным, внешним субъектом. В условиях самоконтроля снижается мотивация, так как участники группы всегда могут договориться друг с другом

3. Количественное выражение  можно использовать в виде  относительных показателей:

1. Количество рекламаций  и их темпы роста

2. Количество ЧП и  темпы их роста, отношение ЧП  к количеству человеко-часов

3. Количество дисциплинарных  взысканий и опозданий и темпы их роста, отношение к человеко-часам

4. Уровень издержек  и их темпы роста

 

 

Задание 2. Тема «Управление персоналом»

 

 

Ответьте на следующие  вопросы:

2. Какая схема отбора персонала существует в вашей организации?
3. Проводится ли в вашей организации адаптация персонала (профессиональная, психофизическая и морально-психологическая)? Опишите.
4. Какие критерии и методы оценки персонала применяются в вашей организации?

 

Содержание работы по данному направлению включает в  себя: определение потребности организации в кадрах, определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбор, прием на работу.

На освободившиеся вакансии отбор персонала осуществляется на основании приказа  Генерального директора предприятия. То есть Генеральный  директор предприятия издает распоряжение отделу кадров, набрать определенное количество рабочих и служащих.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. В основе этого  процесса  лежит подготовка должностной  инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция  подготавливается отделом кадров совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность, тем самым, специалист отдела кадров привносит свои знания процесса создания должностной инструкции, а  руководитель отдела  или участка – требования к конкретному рабочему месту.

Определив требования к  кандидату, в форме должностной  инструкции, отдел кадров приступает к привлечению кандидатов.

Для привлечения кандидатов предприятие ООО «Стройсервис» использует такие методы, как подбор с помощью сотрудников, т.е. отдел кадров может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих знакомых и родственников.

Также, в организацию  часто звонят, обращаются люди, занятые  поиском работы, так называемые самопроявившиеся кандидаты от предложений, которых, не нужно отказываться, необходимо поддерживать базу данных на этих людей.

Инспектор отдела кадров периодически посещает «Ярмарку вакансий», где прослеживает дополнительные варианты.

Также, организация пользуется услугами районной службы занятости  населения, направляя в службу заявку на имеющиеся вакансии, где указывается:

* требуемые вакансии;

* оклад, разряд;

* необходимый стаж работы;

* количество мест;

* и др. требования.

Следующий этап – отбор будущих сотрудников организации.

Отбор будущих сотрудников  начинается с анализа списка  кандидатов с точки зрения их соответствия требования организации к будущему сотруднику.

Методом анализа является – анализ  анкетных данных (или  анализ биографических данных). При  использовании данного метода отдел  кадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатом анкетах, сравнивая фактические данные с  собственной моделью.

Примерные вопросы анкеты:

1) Ф.И.О., дата рождения, телефон, адрес.

2) Сколько Вы получали  на предыдущей работе?

3) Работаете ли Вы  сейчас? Если да, то как скоро  сможете приступить к выполнению  обязанностей?

4) Опыт работы. Последние  место работы.

5) Почему Вы хотите  работать на этой должности?

6) Какую зарплату и  в какой формы Вы хотели  бы получать?

7) Какое образование  Вы получили?

8)  Опишите своего  предыдущего начальника?

9) Были ли у Вас  подчиненные? Как строились Ваши  взаимоотношения с ними?

10) Причина увольнения.

11) Были ли у Вас  конфликты на предыдущей работе?

12) Что больше всего  Вам нравится в работе?

13) Какое достижение  на прежних работах Вы считаете  самым важным и может ли  это  достижение быть полезным  на данной работе?

14) Как Вы добиваетесь результатов?

15) Какие Ваши положительные  стороны?

16)  Какие Ваши отрицательные  стороны?

17) Ваше образование,  оценки?

18) Какие Ваши знания и навыки  могут пригодиться на этой  работе?

19) Семейное положение?

20) Каково состояние Вашего здоровья?

На следующем этапе инспектор  отдела кадров проводит индивидуальные собеседования. Инспектор отдела кадров, проводящий собеседование, предоставляет  максимально полную и объективную  информацию об организации, для того, чтобы заинтересовать кандидата. Так же инспектор отдела кадров пытается дать оценку «общих характеристик» кандидата – аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Результаты собеседования  фиксируются документально в форме оценки кандидатов.

Заключение проводившего собеседования сотрудника передается руководителю, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата.

Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного инспектором  отдела кадров, он назначает встречу с кандидатом. Беседуя с кандидатом, руководитель оценивает профессиональные качества кандидата, его  способность выполнять производственные функции, в свою очередь дает  информацию о предприятии, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его  приема на работу.

По результатам беседы  руководитель принимает решение о приеме или  об отклонении кандидатуры.

При приеме на работу, работник оформляется, приказом о приеме на работу, руководителем предприятия.

Отдел кадров заводит на работника  личное дело, куда в  обязательном порядке  включаются следующие документы:

1. личный листок по учету кадров;

2. анкету;

3. автобиографию;

4. копия диплома;

5. выписка из приказа (или  копия) о приеме на работу;  

6.  рекомендательное  письмо  или характеристика с прежнего  места работы;

7. все дальнейшие изменения фиксируются  в личном деле.

Предприятие ООО «Стройсервис» при приеме на работу новых работников заключает трудовые договоры или соглашения.

При заключении трудового договора может быть обусловлено  соглашением сторон  испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе.