Факторы, определяющие эффективность методов мотивации при управление человеческими ресурсами

 Использование различных  вариантов научных или практически  обоснованных теорий мотивации  дает высокую эффективность организационной  деятельности по персоналу.

 Особую роль в этом  играет использование современного  представления «идеальной работы», начатое Дж. Хэкманом и Г. Олдхэмом и развитое П. Уорром . Ими предложен список из десяти характеристик работы, которые можно соотнести с эмоциональными состояниями мотивации, а именно:

• Автономность, возможность принимать решения и нести ответственность;
• Возможность использовать навыки;
• Наличие целей, поставленных извне;
• Разнообразие работы;
• Ясность рабочего окружения;
• Доступность денег;
• Физическая безопасность;
• Поддерживающее руководство;
• Межличностные контакты;
• Ценимое социальное положение.

 На основе обобщения  теоретического и практического  опыта управления персоналом  организаций здравоохранения перечисленные  характеристики можно сгруппировать  в основные проблемные группы:

• Социальные факторы привлекательности;
• Профессиональные факторы привлекательности;
• Организационные факторы привлекательности;
• Факторы безопасности;
• Факторы оплаты и денежной оценки труда.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

• разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
• законченность выполняемых работником задач;
• значимость, важность, ответственность заданий;
• самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
• обратная связь.

 Обеспечению профессиональных  факторов мотивации персонала  геронтологических способствует: профессиональная  реализация персонала; реализация  потребности в профессиональном  и личностном росте и возможность  использования навыков на практике.

 Этому способствует  ротация сотрудников, планирование  их карьеры, как вертикальной, так  и горизонтальной, планирование  обучения, возможность стажировки  в других отделениях и организациях, в том числе и за рубежом.

 Условия повышения  мотивационного потенциала рабочих  задач:

Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

 Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.

 Работа должна допускать разнообразие темпа и разные способы выполнения заданий.

 Работнику должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

 Обеспечение факторов  безопасности в мотивации персонала  организаций здравоохранения связаны  с их ожиданиями в области  физической, психологической, социальной  и профессиональной безопасности.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

 Критические факторы  успеха для практической реализации  результатов исследования, необходимые  для формирования эффективной  мотивации привлечения и удержания  персонала организаций здравоохранения  и предпосылки их реализации  отражены в табл. 1.

 В целом, привлечение  и удержание человеческих ресурсов  в организации здравоохранения  требует не только изучения  внешних и внутренних факторов  влияния, но и анализа и принятия  обоснованного мотивационного механизма  в отдельно взятые периоды  деятельности.

 Это непрерывный процесс, который должен быть спланирован, обеспечен ресурсами, инструментами  и методами контроля и анализа.

 

Критические факторы реализации системы мотивации	Инструменты, способствующие развитию этих факторов
1. Формирование позитивного  отношения общества к геронтологическим  организациям и возвышение статуса  работника этой организации	1. Формирование миссии, концепции  и цели деятельности геронтологической  организации, развитие системы информирования  населения о деятельности организации
2. Формирование привлекательного, технически оснащенного и гигиенического  образа труда в геронтологической  организации	2. Обеспечение профессионального  комплекса оснащения, техноло-гий и приемов выполнения специфических функций, обеспечивающего привлекательность труда, и информирование о нем потенциальных сотрудников
3. Обеспечение безопасности  труда работников	3. Создание плана регулярных  профосмотров, вакцинации сотрудников, обеспечение психологической разгрузки работников, проведение тренингов, бесед в психологами по предусмотренному графику
4. Обеспечение разнообразия  труда сотрудников	4. Формирование плана  временных и постоянных междолжностных ротаций, построение рабочего дня в разрезе смены выполняемых видов деятельности, установление достаточных временных промежутков для выполнения административных и вспомогательных действий
5. Обеспечение профессиональной  реализации сотрудников	5. Составление планов  вертикального и горизонтального  карьерного роста, мягкий ассесмент для выявления изменения профессиональных и личных навыков, планирование обучения, как в сфере профессионального роста, так и в смежных областях
6. Наделение работников  автономией	6. Выделение в должностных  обязанностях сферы самостоятельных  решений и ответственности за  них, например, выделение ежемесячного  бюджета подразделениям для самостоятельного  его расходования
7. Формирование корпоративной  этики и норм межличностных  контактов	7. Проведение регулярных  конференций, установление коммуникаций  по горизонтали и вертикали, введение  формальных признаков команды (униформа, бейджи, логотип на одежде), формирование плана мероприятий как с участием пациентов и членов их семей, так и групповых, клубных
8. Обеспечение ощущения  справедливости вознаграждения  и возможности влиять на размер оплаты труда	8. Создание понятного  всем сотрудникам Положения об  оплате труда, увязывающего факторы  труда и его оплату

 

Таблица 1.

Заключение

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого воздействие на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

 

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2004

2. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2002.

3. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2003.

4. Бюссинг А. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2002. — 1200 с.
5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 288 с.
6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2007.