Формирование кадрового потенциала организации

 

оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период;

 

оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной  численности за тот же период.

 

Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками  и рассчитывается путем деления  численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

 

Коэффициент постоянства кадров отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь год, к среднесписочной  численности работников за этот год. Численность работников, состоящих  в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших  весь год, определяется следующим образом:

 

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

 

по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

 

Не исключаются  выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации  на 1 января их не было.

 

Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести  кадров - отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й  группы в общем числе работников.

 

Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной  численности персонала за период.

 

Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации  в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости  число рабочих мест выражается фактической  численностью работников и числом вакантных  рабочих мест.

 

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся  в организации, при условии обеспечения  их полной занятости.

 

Число дополнительно  введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты  или могут быть приняты на вновь  образованные в отчетном периоде  рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

 

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью  которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие  методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении  отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования  и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении  показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и  т. д.), объемную величину трудового  потенциала организации можно устанавливать  через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации  определяется по формуле:

 

Фп = Фк - Тнп

 

Или

 

Фп = Ч ·  Д · Тсм ,

 

Где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени  организации, час.; Фк - величина календарного фонда рабочего времени, час.; Тнп - нерезервообразующие  неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни и  т. п.); Ч - численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

 

Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных  и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

 

Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

 

ТП = Чр ·  Ср · Зр · Кк · Кп,

 

Где Чр - общая  численность персонала, чел.; Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение  года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

 

Зр = dз + л(1-dз),

 

где dз - удельный вес закрепившихся работников, %; л - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

 

Кк = 1 + V(м - 1),

 

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м - коэффициент  редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему  квалификацию работника (сложность  труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; Кп - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

Исследование  кадрового потенциала Архангельского отделения сберегательного банка № 8637

 

1 Оценка  кадрового потенциала Архангельского ОСБ №8637

 

В отчетном 2010 году кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению в отделениях Архангельского ОСБ №8637, расположенных на территории Архангельской области строились в соответствии с концепцией развития Сбербанка России до 2010года и была направлена на улучшение качества формирования кадрового потенциала и совершенствование механизма управления персоналом.

 

В числе главных  задач, поставленных перед кадровой службой головного отделения и отделений области в 2010 году, было обеспечение заданий Бизнес-плана по разделу «Кадровая политика». В результате проведенной работы установленные Бизнес-планом задания в целом по отделениям Сбербанка России, расположенным на территории Архангельской области выполнены по всем показателям. В то же время из всех отделений бизнес-план по замещаемости специалистами с высшим и высшим профильным образованием выполнили только 1/3 отделений.

 

Рост уровня замещения должностей специалистами  с высшим образованием за отчетный год составил 3.6%, замещение должностей специалистами с высшим профильным образованием возросло на 5,9%. Всего  замещено дипломированными специалистами  соответствующими квалификационным требованиям 79,7% должностей, 85,0% должностей замещают работники с высшим образованием. Проведена определенная целенаправленная работа по улучшению качественного  состава персонала по образовательному уровню среди работников бухгалтерского аппарата, отдела безопасности и защиты информации, расчетного центра и др., что позволило повысить замещаемость должностей специалистами с высшим и высшим профильным образованием в  указанных подразделениях на 11,6%, 8,9%, 2,3% и 12,4%, 2,1%, 15,7% соответственно.

 

Плановое  задание по приему выпускников 2010 года дневной формы обучения в Вузах выполнено в целом по области на 130,0% (план 40 человек, факт - 49). В разрезе ОСБ 8 человек план по выпускникам ВУЗов не выполнили (таблица 1), не смотря на наличие вакансий в отделениях в течение года.

 

Количественный  состав работников учреждений Сбербанка  России, расположенных на территории Архангельской области на 01 января 2011 года составил 3091 человек (на начало отчетного года работало 3118 чел.). На отчетную дату штатная численность работников в целом по области составила 2976,5 единиц, что на 8,75 единиц меньше уровня 2009 года. Снижение численности связано с выполнением мероприятий по оптимизации численности персонала, установленных заданием бизнес-плана.

 

Численность работающих в отделениях Сбербанка  области (без учета МОП) составила 2955 человек, в их числе 730 (24,7%) работники  в возрасте до 30 лет (на 01.01.05г. было 701 чел.), специалистов и операционно-кассовых работников пенсионного возраста работает 57 человек (1,9% от общей численности  этой категории работающих).

 

Удельный вес МОП на 1 января 2012 года в фактической численности работающих в отделениях Сбербанка области сотрудников составил 4,47% (на начало отчетного года было 5,62%), по Архангельскому отделению №8637 Сбербанка России на 01.01.11г.5,46% от фактической численности работников (на начало отчетного года 6,28%).

 

В 2011 году в отделения Сбербанка области принято на работу 249 человек, из них 172 работника с высшим образованием (69,3%). На должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, принято 124 человека, из них соответствуют квалификационным требованиям 110, не имеют соответствующего образования десять работников (8%), без высшего профильного образования поступило на работу 4 сотрудника:

 

- в Вельском ОСБ №4065 1 инспектор по кредитованию,

 

- в Котласском ОСБ №4090 юрисконсульт, программист, сотрудник службы безопасности,

 

- в Новодвинском ОСБ №8218 программист-выпускник ВУЗа 2011 год,

 

- в Няндомском ОСБ №1552 инспектор по вкладам,

 

- в Северодвинском ОСБ №5494 инспектор отдела бухгалтерского учета и отчетности и программист-выпускник ВУЗа 2011 года,

 

- в Онежском ОСБ №4059 юрисконсульт, специалист по ценным бумагам,

 

- в Архангельском ОСБ №8637 специалист по вкладам и инспектор отдела безопасности и защиты информации.

 

При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников в отделениях области руководством головного  отделения первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению  приоритетных направлений развития бизнеса. Так в отчетном 2010 году в целях увеличения клиентской базы, а также для улучшения качества обслуживания клиентов была увеличена численность работников бизнес-подразделений, в том числе операционно-кассовых работников, работников по кредитованию юридических и физических лиц, банковских карт (+2,5% к уровню 2005 года). Всего в 2011 году в бизнес-подразделения, включая операционно-кассовых работников, было принято 170 человек. Удельный вес этой категории работников в общей численности персонала на 01 января 2012 года составил 65,09% (2012 чел.), на начало 2011 года 62,96% от общей численности (1963 чел.).

 

Основным  источником укомплектования вакантных должностей в 2011 году составила большая часть работников (176 чел.), принятых из других организаций, не относящихся к финансово-банковской системе, что составило 70,7% к общему количеству принятых в учреждения Сбербанка области сотрудников, в порядке перевода на работу внутри системы Сбербанка было принято 10 сотрудников (4,0%). Из других коммерческих банков на работу был принят всего один человек.

 

Значительным  источником комплектования кадров в 2011 году был подбор и прием на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений. Всего в 2011 году в отделения Сбербанка России, расположенных на территории Архангельской области принято 58 выпускников (23,3%), из них 49 закончили дневные отделения Вузов. По состоянию на 1 января 2011года закрепилось на работе 57 молодых специалистов, окончивших высшие и средние профессиональные учебные заведения в 2010 году, что составило 22,9% от числа принятых на работу выпускников.

 

Из отчетных данных следует, что профессиональная адаптация молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в  отделениях Сбербанка России, функционирующих  на территории Архангельской области закрепилось и работает 206 выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в 2009-2011 гг., из них 50 человек за этот период повышены в должности.

 

В 2011 году ротация кадров проводилась в основном в Архангельском головном отделении Сбербанка России. Всего из числа работников занимавших должности, подлежащие замещению дипломированными специалистами, но не имеющих высшего образования в отчетном году переведено на должности, не требующие высшего образования в количестве 11 человек, что составило 110% от запланированного.

 

Выбытие и  текучесть кадров по сравнению с 2010 годом увеличилась на 2,5% и 3,0% соответственно. Всего в 2011 году из учреждений Сбербанка России, расположенных в области по разным причинам выбыло 273 человека, в том числе по инициативе работников 178 человек (65,2% к количеству уволенных), в их числе 75,3% (134 человека) уволились с работы по причине неудовлетворенности оплатой труда, 11,2%, связанной с семейными обстоятельствами. По другим причинам, в том числе уход на пенсию и сокращение численности выбытие составило 34,4%, 16,5% и 5,5%. Среди профессиональных групп наибольшее выбытие и текучесть кадров составили бизнес-подразделения (24,4% и 18,1% соответственно).

 

В отчетном 2011 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в отделениях Сбербанка области была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов. Всего планировалось аттестовать в 2011 году 352 человека, фактически было аттестовано 346 человек (98,2% к плану, 11,9% к фактической численности персонала без учета МОП.). По результатам проведенной работы аттестационными комиссиями определено:

 

- соответствуют  занимаемой должности 257 человек  (73,0% к количеству аттестованных  работников);

 

- соответствуют  занимаемой должности при условии  выполнения рекомендаций комиссии 86 человек, в основном операционно-кассовые  работники (24,4% к количеству аттестованных  работников);

 

- не соответствуют  занимаемой должности 3 человека (операционно-кассовые работники), что  составило 0,8% от общего количества  аттестованных работников, по итогам  аттестации было рекомендовано  понизить в должности 3 человека (переведены с должности старшего  контролера-кассира на должность  контролера-кассира);

 

- зачислено  в резерв на руководящие должности  8 работников.

 

В то же время  в Вельском ОСБ №4065/025, Шенкурском ОСБ №4065/054, Няндомском ОСБ №4065/072, Няндомском ОСБ №4065/073,Каргопольском ОСБ №4065/078, Коряжемском ОСБ №4090/049, Котласском ОСБ №4090/064, Плесецком ОСБ №5494/0128, Онежском ОСБ №5494/0121, Пинежском ОСБ №8637/0174 работа по аттестации сотрудников отделения в 2011 году не проводилась или проводилась в незначительных объемах.

 

В целях улучшения  качественного состава персонала  и повышения уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами  продолжает использоваться сложившаяся  практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего  профильного образования. Так в 2011 году 65 сотрудников закончили высшие и средние профессиональные учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы. С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения.