Формирование кадровой политики организации

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Дисциплина: Управление персоналом

На  тему: «Формирование кадровой политики организации»

 

 

Выполнила: М.К. Илюхина, студентка 4 курса

очной формы обучения,

Специальности «Менеджмент организации»

Факультета  Экономики и управления

Группа  МО10С-О-М

Подпись _____________

Научный руководитель В.А. Колобкова ,

к.э.н

Подпись ________________

 

 

 

Москва 2014 год

Содержание:

 

1.Введение                                                                                                     стр.3

Глава 1.Теоретические  основы кадровой политики организации           стр.5

1.1 Анализ кадровой политики организации                                             стр.9

1.2 Формирование  кадровой политики организации                                стр.13

1.3 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой            стр.17

политики  организации

Глава 2. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС)                                                                                         стр.22

3. Заключение                                                                                                стр.26

4. Список  использованных  источников                                                     стр. 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одним из главных  результатов современного этапа  научно-технической революции стало  превращение человека в главную  движущую силу производства, поэтому  сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Сущность управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Актуальность  темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в  условиях острой рыночной конкуренции  предприятию необходимо проводить  качественную кадровую политику, с  целью сохранения грамотного персонала  и чтобы не ошибиться и не принять  некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового  проекта являются учебники и учебные  пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме  того в целях наиболее полного  раскрытия данной темы, применялись  материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало  бы выделить: Лапин А. «Формирование  системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в  общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый  менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России, таких как: нефтяная компания ЮКОС, государственное унитарное предприятие Мосгортепло, рассчетно-кассовый центр города Петрозаводска.

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения кадровой  политики организации;

- рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики организации,  на примере крупных компаний  России;

- изучить опыт российских компаний  по проведению кадровой политики  на предприятии;

- предложить мероприятия по  улучшению ситуации в области  кадровой политики.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная  осведомленность руководства о  реализации кадровой политики в организации  определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения  качества функционирования предприятия  и результативности работы его сотрудников.

«В данной работе были использованы материалы из нижеследующих источников: учебные пособия Базарова Т.Ю. «Управление  пȇрсоналом», Веснина В.Р. «Основы менеджмента», Уткина Э.А. и Бутовой Т.В. «Менеджмент. Вопросы и ответы».

Для написания аналитической части  были использованы научные статьи следующих  авторов: Чеглакова Л.М., Бизюков  П.В., Ижбулатова О., Говердовская Е., Овчинников Н., Савина Н.В, Фролов В.П., Цуканов В.Х., Красницкий В., напȇчатанные в таких журналах как: «Социс», «Управление пȇрсоналом», «Деньги и кредит», «Промышленная политика в РФ», «Народонаселение».

В курсовой работе рассмотрены и изучены различные точки зрения в области проведения кадровой политики организации.

Структура данной курсовой работы имеет  следующие составляющие

- введение с указанием цели  и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой  работы;

- теоретическая основа кадровой  политики с изучением основных  подходов к определению кадровой  политики организации, ее роли  на предприятии, основные этапы  ее построения)

- аналитическая часть, которая  включает в себя изучение проблем,  возникающих при проведении кадровой  политики; анализ существующего  состояния кадровой политики  в крупных компаниях Российской  Федерации, связанных с реализацией  кадровой политики, а так же  основные результаты и выводы по исследованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.Теоретические основы кадровой политики организации

1.1 Сущность  и содержание кадровой политики

Термин «кадровая  политика» имеет широкое и  узкое толкования:

1) система  правил и норм (которые должны  быть осознаны и определенным  образом сформулированы), приводящих  человеческий ресурс в соответствие  со стратегией фирмы (отсюда  следует, что все мероприятия  по работе с кадрами: отбор,  составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  - заранее планируются и согласовываются  с общим пониманием целей и  задач организации);

2) набор конкретных  правил, пожеланий и ограничений  во взаимоотношениях людей и  организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей  фирмы состоит в том, чтобы  брать на работу людей только  с высшим образованием» - могут  использоваться в качестве аргумента  при решении конкретного кадрового  вопроса].

Важнейшая составная  часть стратегически ориентированной  политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и  принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание  может быть связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному  основанию можно выделить следующие  типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная

 

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной  политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой 

руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия  осуществляет работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной  рабочей силы для решения стоящих  задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают  средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия  кадровые проблемы выделяются и рассматриваются  специально, основные трудности возникают  при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния  на нее. Кадровая служба подобных предприятий  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, как  качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика. Если руководство  имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные  кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о  подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство  в анализе ситуации, приводят к  тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования  кадровой ситуации и диагностики  персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком  случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях  работы с персоналом.

Проблемы  при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые  ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению  ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить  имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная  переподготовка может быть успешно  проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик  может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию  традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.