Формирования организационной культуры на предприятии в современных условиях

Содержание

 

Введение 3

1. Теоретические аспекты  формирования организационной культуры  на предприятии в современных  условиях                                                              5

1.1. Признаки организации, понятие и роль культуры организации 5

1.2. Элементы и функции организационной культуры 9

1.3. Управление организационной культуры 13

2. Особенности организационной  культуры     17

         2.1. Виды организационной культуры 17

2.2. Имидж организации   19

3. Совершенствование организационной  культуры    22

3.1. Условия совершенствования  организационной культуры  22

3.2. Пути совершенствования организационной культуры   23

Заключение 27

Приложения 29

Список используемой литературы 31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Выражение «организационная культура» охватывается большая область явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. С проявлениями организационной культуры сотрудники организации сталкиваются буквально на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы, учреждения. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Большинство западных исследователей придерживаются мнения, что сегодня  культура предприятия стала фактором номер один в деле обеспечения ее конкурентоспособности. И действительно, высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны деятельности предприятия - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих предприятий, отделку офисов - и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку - и уже возникает желание купить товар. Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить  план преобразований организационной  культуры в соответствии с заранее  поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам  необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей культуры поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.

В своей курсовой работе я поставила цель раскрыть понятие  организационной культуры как эффективного стратегического инструмента для  управления персоналом.

В задачи моей работы входит:

1. просмотреть теоретические аспекты формирования организационной культуры на предприятии;

2. раскрыть особенности организационной культуры;

3. показать пути совершенствования организационной культуры.

В первой главе рассмотрю признаки , элементы и управление организационной культуры . Раскрываю понятие организационной культуры и привожу некоторые теории известных ученых, разработавших типологию культур.

Вторая глава посвящена  видам организационной культуры, имиджу организации, который характерен преуспевающим организациям.

В третьей главе я рассматриваю способы и инструменты, с помощью  которых можно воздействовать на улучшение культуры организации. Привожу  описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты  формирования организационной культуры  на предприятии в современных  условиях

 

1.1 Признаки организации,  понятие и роль культуры организации

 

Организация представляет собой  обособленное объединение людей  для взаимодействия в достижении определенных целей и задач. Это  открытая система, состоящая из множества  взаимосвязанных частей, объединенных в единое целое. Центральное и  основное место в организации  занимает человек, владеющий, использующий и распоряжающийся техникой, технологией  и финансами, принадлежащими данной организации. Каждую организацию характеризуют  наиболее общие признаки. К ним  относятся:

- количественная определенность, необходимость минимального количества  членов организации. Но организация  не может превышать и определенного  максимума ее участников, иначе  теряются присущие ей свойства  и качества;

- наличие общих целей,  ради которых люди объединились  в организацию и создали ее  определенную структуру, а также  средств достижения этих целей;

- обособленность, «границы»,  которые отделяют одну организацию  от других и создают целостность,  единство действий работников  внутри данной системы, т.е.  взаимодействие с внешним окружением;

- управляющий, руководящий  и координирующий центр. В крупных  организациях может быть несколько  таких центров. Например, производственное  объединение может состоять из  множества центров управления, начиная  с производственной бригады, смены,  цеха, отделения, генерального директора,  совета директоров и т.д. [2. c. 447 - 475]

Кроме того, организацию  характеризуют определенная организационная  культура и возможность, в необходимых  пределах, осуществлять саморегулирование своей деятельности, внутренние переменные организации и ее отношения с внешним окружением.

Исследование признаков  организации, ее внутренних переменных и взаимосвязи с внешним окружением показывает, что предприятия после  их возникновения живут по определенным законам и закономерностям, обладают присущими только им отличительными признаками. Ряд из них носит объективный  характер и обеспечивает жизнедеятельность  всех без исключения организаций. Рассмотрим один из косвенных, формирующихся независимо, но, тем не менее, очень важных признаков  организации – организационную  культуру.

Под культурой принято  понимать общепризнанные ценности и  нормы поведения. Разумеется, это  понятие шире и глубже приведенного здесь его краткого толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности  человека, в том числе и многообразную  типологию организационных культур. В то же время в обиходе часто  смешивают два весьма общих, но все  же разных понятия: «культура организации» (имеется в виду культура предприятия) и «организационная культура». Опираясь на базисное определение культуры, под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного, предприятия. Соответственно под организационной  культурой предприятия нужно  понимать совокупность ценностей и  норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Культура организации  чаще всего ориентирована на внешнюю  среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется  главным образом в качестве и  внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как  внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.д., что создает так называемый имидж предприятия [2. c. 447 - 475].

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется прежде всего и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго.

Организационная культура предприятия  призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом её основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [3. 145-150с.].

Организационная культура по определению, не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для  формирования организационной культуры. Однако еще никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При  сильной воле управляющего с помощью  автократических методов самое  большое, что удавалось, - это создать  жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарту т. п. Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов[3. 145-150с.].

Однако формулирование делового кредо – лишь часть «культурной  политики» компании. Далее его  необходимо, что называется, довести  «до ума» каждого члена организации, включить в систему его личной мотивации, что является достаточно трудной задачей. Вспомним хотя бы собственный  опыт. Ведь в стенах отечественных  предприятий и учреждений в минувшие десятилетия под видом всевозможных лозунгов тоже провозглашалось немало красивых и полезных целей, но что  сталось с их реализацией? Впрочем возможны и другие пути поддержания ценностей компании. Мифология, ритуалы, традиции, особый язык – вот средства сохранения организационной культуры, ее воспроизводства в условиях смены поколений руководителей и рядовых служащих. Ведь вряд ли стоит подчеркивать, сколь важна ее роль не только в выживании коллектива, организации, но главное в эффективности функционирования социального организма. И ключевая фигура в процессе формирования культуры, безусловно, руководитель. Он не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие, как структура и технология, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов [2. c. 447 - 475].

 

1.2 Элементы и  функции организационной культуры

 

Концепция культуры фирмы  была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения. Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. К основным признакам организационной культуры относятся: отражение в миссии организации ее основных целей; направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников; степень принятия риска; мера соотношения конформизма и индивидуализма; предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений; степень подчиненности планам и регламентам; преобладание сотрудничества или соперничества среди участников; преданность или безразличие людей по отношению к организации; ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность; характер отношения руководства к персоналу; источник и роль власти; стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. [10. c. 137 - 152]

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют  и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное  влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в  том числе и целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный  и этнический факторы. Культура организации  содержит как субъективные, так и  объективные элементы.