Характерные черты методов управления

С учётом названных  качеств административных методов очевидно, что без их использования невозможно достижение целей упорядочивающего воздействия на поведение различных участников управленческих общественных отношений. Кто-то должен решать повседневно возникающие в этой сфере вопросы, для чего и необходимы соответствующие рычаги юридического властвования. И они находятся в руках субъектов государственно-управленческой деятельности, которые осуществляют администрирование, т. е. управление. На этой базе и возникло наименование наиболее характерных для этих субъектов методов - административные.

Экономические методы обычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления. Главное при этом заключается в том, что с их помощью субъект управления добивается должного поведения управляемых путем воздействия на их материальные интересы, т. е. опосредствованно в отличии от способов прямого властного воздействия.

Последние здесь  отсутствуют. Объект управления ставится в такие условия, когда он сам  начинает действовать должным образом  не под влиянием директивных предписаний  субъекта управления, а в силу того, что такое его поведение материально  стимулируется. Чаще всего стимулирующие  средства сводятся к экономическим.

В научной литературе, в директивных документах много  внимания уделено соотношению административных и экономических методов. Но это  разновидности прямого и косвенного воздействия, которое осуществляется на экономические процессы. В обороне, образовании экономические методы применяются мало, но другие разновидности косвенного влияния используются широко.

Для методов прямого  воздействия характерны следующие  признаки'.

а) прямое воздействие  на волю;

б) директивность, приказной характер;

в) однозначность  команд, которые, как правило, не оставляют  подчиненным возможности выбора вариантов и обязывают делать как приказано;

г) поскольку жизнь  разнообразна, а приказы однозначны, их приходится издавать много, что обуславливает  существование многих норм и указаний, которыми стремятся как можно  полнее регулировать деятельность подчиненных;

д) наличие большого аппарата, контролирующего выполнение команд;

е) стимулирование осуществляется по усмотрению руководителя за выполнение команд, а то и просто за послушание, готовность выполнить  любой приказ;

ж) широкое использование  внеэкономического принуждения. Прямое воздействие во многих случаях позволяет  быстро добиться результатов. Часто  без него не возможно обойтись.

Методам косвенного воздействия присущи следующие  особенности:

а) руководящее  воздействие осуществляется косвенно, через создание ситуации, заинтересовывающей в нужном поведении, через интересы, потребности исполнителей;

б) управленческие акты управомачивают на определенные действия;

в) у подвластных  существует возможность выбора одного или даже нескольких вариантов поведения;

г) юридическими нормами  и обычаями закреплен автоматически  действующий механизм стимулирования;

д) наличие развитого  механизма правосудия, решения споров, обеспечивающего защиту законных интересов  граждан и их коллективов, цивилизованные процедуры разрешения противоречий.

Практическая часть

Ситуация 1

В сборочный цех (отдел главного механика) приняли  на работу слесаря второго разряда. Он попал на участок №3 к мастеру  Петрову. Мастер поручил слесарю  изготовить импортные детали (работа пятого разряда). Петров дал срок на выполнение плана две недели.

Слесарь с трудом справился с задачей, сделал импортные  детали, может и не на отлично, но работу выполнил. Только была одна проблема - работник не уложился по времени. За это  мастер получил выговор и лишился  премиальных. После этого Петров автоматически наказал слесаря.

Ошибки: Мастер должен был дать работнику работу, соответствующую  его разряду.

Вывод: В этой ситуации слесарь всё сделал правильно и никакой вены его нет. А вот Петров - он был не прав, не должен был наказывать слесаря.

В первую очередь  мастер должен был применить административно-правовой метод управления, а точнее организационно - стабилизирующее воздействие. Мастер должен был учесть, что у слесаря всего лишь второй разряд, и в связи с этим, Петров должен был дать слесарю работу, соответствующую его разряду.

Ситуация 2

На одном из производственных предприятий слесарю пятого разряда  была поручена работа по изготовлению деталей (работа второго разряда). На выполнение работы ему отвелось десять дней. Слесарь в указанный срок уложился, но выполнил работу с браком пятьдесят процентов. Соответственно он своей работой сорвал общий  план предприятия.

Мастер сначала  думала что может, совершил какую-ту ошибку, но это было уже не в первый раз поэтому он сделал выводы и принял меры.

Вывод: В соответствии с этой ситуацией, мастер принял административно-правовой метод управления. Мастер написал  рапорт на имя начальника о несоответствии слесаря пятому разряду. В связи  с этим у слесаря понизили разряд и перевели на нижеоплачиваемую должность  сроком на три месяца.

Ситуация 3

В цех за последние  полгода наняли три новых работника.

Первый пришел на работу сразу после института, второй перевелся из другого цеха, третьего приняли через биржу труда.

Им дали задание, изготовить определенные детали, при  этом никому не сказали, сколько чего нужно, то есть не дали определенную норму.

Первый не знал, как и сколько делать деталей, но переспросить у мастера он не решился.

Второй сделал деталей  много, но качество этих деталей было плохое, много было брака.

А на счет третьего, он сделал детали качественно, но так  как работник не знал, сколько именно нужно деталей, он сделал их по-своему усмотрению.

Когда мастер начал  проверять работу, то понял что  допустил огромную ошибку. Из-за того что  работники не выполнили работу, мастера  лишили премиальных и сделала  выговор, так как в этой ситуации виноват был он.

Ошибки: Мастер не проинструктировал работников перед  началом их работы, и не про нормировал их.

Вывод: Как я  уже сказала, в этой ситуации виноват  был мастер. Чтобы такой проблемы не возникла, он должен был принять  административно-правовой метод управления, а если быть точнее, то он должен был  предпринять организационно - стабилизирующее  воздействие:

- инструктирование  работника

- нормирование (т.е.  дать норму работнику)

Мастер должен был  в первую очередь проинструктировать рабочих с их работой, а во-вторых, обязательно нужно было выдать норму  работы. Тогда бы у работников не было бы никаких вопросов по выполнению работы, и они бы сделали всё  качественно и в требующем  количестве.

Ситуация 4

В магазин фирмы "Билайн" взяли на работу двух новых консультантов. Поставили  их работать в разные смены. Менеджер не стал контролировать их.

Первый консультант  не имел опыта работы.

А второй ранее  уже работал консультантом. Работу он выполнял хорошо, вежливо и доброжелательно  обслуживал покупателей, тем самым  увеличивал поток покупателей в  свою смену и всегда выполнял, а  бывало, и переполнял план.

Но вот первый консультант был абсолютно противоположен второму. Он не уделял должного внимания покупателям, а иногда даже грубо  выражался в их сторону. Что и  послужило однажды написать покупателями на него жалобу, которая сыграла  свою роль в его увольнении с работы.

Ошибки: Не велся  контроль за работниками.

Вывод: В этой ситуации можно сказать, что вся вина лежит  на менеджере, который доверился  им и с первого дня поставил работать самостоятельно.

В первую очередь  менеджер должен был применить административно-правовой метод управления, а именно назначить  испытательное время со стажировкой  и ежедневно вести контроль за успеваемостью и их навыками в этой сфере обслуживания.

Ситуация 5

Один из Севастопольских  заводов. Мастер дает работу бригадиру, бригадир передает рабочему. Никаких  указаний, как данную работу исполнить, не дается.

Бригадир определяет срок работы, и начинается перебранка: мастер требует исполнения в 1,5 рабочих  дня, рабочий же говорит, что не сделает  и за 8 дней.

Торг - соглашение, и рабочий приступает к делу. Если работу можно сделать несколькими  разными приемами, рабочий сам  должен выбрать какой ему удобнее, и выберет тот, что требует  больше времени, и меньше точности, но бригадиру нет дела до того, каким  способом выполнена работа, он передаст ее мастеру.

Ошибки: Мастер не предоставил работнику технологический  процесс.

Вывод: В данной ситуации виноват мастер. Он должен был применить административно-правовой метод управления.

Вместе с поставленной работой мастер должен был предоставить технологический процесс и соответствующую  документацию на выполнение данного  задания.

Ситуация 6

Рабочему задано - ободрать на станке отливку цилиндрической болванки. Отливка неумелая, и надо, поэтому снять довольно толстую  стружку, чтобы обровнять болванку, но какой именно толщины - не указывает  никто: рабочий решает сам - "забелить". Токарь ставит материал на станок, устанавливает  скорость резания, глубину, включает.

Станок заканчивает, и только тогда оказывается, что  взята слишком маленькая стружка. Станок устанавливается вторично - тот же результат. И только после  трех обдирок работа была закончена, на нее ушло 1,5 рабочих дня, но работа не была до конца завершена, так как  только в это время токарю был  предоставлен размер черновой обработки. И в связи с мощностью станка ему пришлось ещё делать два прохода  на максимальной глубине и скорости резания присущее для данной заготовки.

Получается, что  токарь мог ободрать заготовку всего  за три подхода, а получилось пять.

Вывод: В данной ситуации виноват мастер. Он не применил административно-правовой метод управления, а если быть точнее, то мастер не проинструктировал  работника и не предоставил технологический  процесс. Мастер должен был своевременно предоставить вместе с поставленной работой соответствующий чертеж для черновой обработки данного  изделия.

Ситуация 7

В Локомотивном ДЕПО задана работа слесарю - ремонтнику подогнать  камни - ползуны к паровозным кулисам. Рабочему надо опилить камни и  пришабрить их к кулисе. Но так как  никакой согласованности в работе отдельных звеньев цеха нет, то все  камни приготовлены одного размера, между тем как кулисы сработались  разно.

Рабочему приходится снимать огромное количество металла  вручную. На это уходят дни, вместо часов.

Ошибки: Мастер не проинструктировал работника, и  не дал конкретную работу, не про нормировал работника.

Вывод: В этой ситуации мастер не принял административно-правовой метод управления, хотя он обязан был  предпринять организационно-стабилизирующее  воздействие, а точнее проинструктировать работника, произвести замерку кулис и дать соответствующие размеры в цех, где готовят камни. И из-за того что мастер этого не сделал, паровоз простоял на ремонте вместо одной недели целый месяц.

Ситуация 8

В цех за последний  год пришли работать новые рабочие, все они попали на участок №5 к  мастеру Зайцеву. Все рабочие  пришли из разных мест.

Рабочий 1 - это человек  переводом из филиала завода с  хорошей характеристикой.

Рабочий 2 - выпускник  ГПТУ, он без опыта работы, плохая характеристика, нарушение дисциплины, также он нарушал дисциплину у  Зайцева.

Рабочий 3 - выпускник  ГПТУ, хорошая характеристика.

Рабочий 4 - принят через биржу труда, имеет 4 разряд, без характеристики.

Рабочий 5 - пришел переводом с другого завода, ему  скоро 50 лет.

Рабочий 6 - пришел по объявлению о приеме на работу, имеет 3 разряд.

Из этих рабочих  была сформирована бригада по изготовлению оборудования для легкой промышленности. Каждый рабочий изготавливал свою определённую деталь для данного оборудования. В сроки выполнения работы они  не укладывались, потому что не все  работали должным образом.

Рабочие 2 и 3 были не опытны в работе, хотя рабочий 3 выполнял работу качественно, но долго. А рабочие  с большим стажем и более высшим разрядом не помогали им.

Вывод: Так как  рабочие были из разных мест, с разными  характерами, классификацией, Зайцеву  нужно было применить разные методы управления по отношению к каждому. Обязательно он должен был применить  административно-правовой метод управления.

По отношению  к первому рабочему он должен был  предпринять организационно-стабилизирующее  воздействие, а точнее:

-регламентирование

-нормирование

-инструктирование

Ко второму рабочему он должен был предпринять: организационно-стабилизирующее  воздействие, и большое внимание обратить на дисциплинарное воздействие, так как рабочий нарушал дисциплину, за ним должен был быть четкий контроль, а если что, то предпринимать какие-то меры чтобы решать эту проблему.

К третьему рабочему Зайцев так же должен был предпринять  организационно-стабилизирующее воздействие.

По отношению  к четвертому работнику мастер должен был предпринять регламентирование, нормирование, инструктирование, а  также распорядительное воздействие.

К пятому рабочему Зайцев должен был предпринять организационно-стабилизирующее  воздействие: нормирование и инструктирование.