Шпаргалка по "Менеджменту"

В настоящее время организация управления вступает в третью фазу: происходит переход от командно-контрольной организации, разделенной на департаменты и отделения, к «информационно - базирующейся» организации, организации специалистов. Основные направления изменений отдельных элементов моделей управления — современной и будущей - представлены в табл. 1.

Таблица 1

 

Объект изменения	Современная модель	Будущая модель (XXI в.)
Организация	Иерархия	Сеть
Структура	Самодостаточность	Взаимозависимость
Ожидания работающих	Удовлетворение насущных нужд	Качественный рост персонала
Руководство	Автократичность	Целевая ориентация
Рабочая сила	Однородность	Принадлежность к разным культурам
Работа	Индивидуальная	Групповая
Рынки	Внутренние	Глобальные
Выгоды	Стоимость	Время
Ориентация	Прибыль	Потребители
Ресурсы	Капитал	Информация
Управление	Совет директоров	Разные комбинации органов управления
Качество	Достижение заданного уровня	Бескомпромиссное достижение возможного уровня

 

 

 

26.  Организационная  культура и результативность деятельности организации

Понятие организационной культуры. Источники организационной культуры. Области проявления организационной  культуры. Многоуровневая модель организационной  культуры. Типы организационной культуры. Типология организаций в зависимости от развития организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Создание организационной культуры в новой организации. Организационная культура и стратегии управления предприятием.

 

Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует свой собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это – система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и контроля;

- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим  подчиненным;

- вознаграждение – степень зависимости  вознаграждения от результатов  труда;

- идентифицированность – степень  отождествления работников с  организацией в целом;

- управление конфликтами – степень  разрешаемости конфликтов;

- управление рисками – степень,  до которой работники поощряются  в инновациях и поиске риска.

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры  развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям. В успешно работающих организациях существуют собственные культуры, которые приводят их к достижению положительных результатов.

Организационная культура позволяет  отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность чему-то большему, чем  личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Культуру организации можно  рассматривать как производную  двух составляющих: 1) допущений и  предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Подержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Цель подбора работников – выявить  и нанять людей со знаниями, умениями, способностями выполнять соответствующую работу успешно. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать потребностям и требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется существующей в организации культурой. Действия высших руководителей также оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и то, что они провозглашают, устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. Социализация же представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем сами по себе ее объективные характеристики.

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

27. Основы управления  персоналом

Персонал предприятия: понятие, характеристика. Профессиональная компетентность сотрудников: функциональная, интеллектуальная, ситуативная, методическая, социальная, временная. Классификация персонала по категориям. Общая характеристика деятельности по управлению человеческими ресурсами предприятия. Методы управления персоналом.

 

Персонал предприятия – это  совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой как юридическим лицом  в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал фирмы и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала  фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы  и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ.

Компетентность представляет собой каталог  требований, предъявляемых  к управленческому персоналу.

Под функциональной компетентностью  понимают знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также приобретение и усвоение новых функциональных (профессиональных) знаний, готовность менеджеров к обучению.

Ситуативную компетентность относят к требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла  предприятия.

Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных взаимосвязей.

Социальная компетентность является четвертой составляющей и  охватывает коммуникационные и интегративные  способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления 
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

 

28. Кадровая политика  предприятия

Содержание и задачи кадровой политики. Влияние  факторов внешней среды на кадровую политику предприятия. Факторы внутренней среды. Классификация стилей руководства и их современная интерпретация.  Корпоративная культура. Кадровые риски. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии предприятия.

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия  развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия,  определяемый ими допустимый  уровень издержек на управление  персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания)  предприятия. В этом отношении  она представляет собой кадровое  обеспечение реализации этой  стратегии.

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

Кадровый риск – это  сложный риск, поэтому типизация  видов кадровых рисков различна. Наиболее простая классификация кадровых рисков выделяет:

- должностной риск, состоящий  в несоответствии самой должности  видам деятельности, целям, задачам,  функциям и технологиям. Причинами  его может быть неадекватное  штатное расписание или искаженное  описание должности;

- квалификационно-образовательный риск, суть которого в несоответствии работника занимаемой должности;

- риск злоупотреблений  и недобросовестности, зависящий  от уровня работы по подбору  и найму персонала, от эффективности  деятельности служб безопасности, результативности контрольно-ревизионного аппарата, от стиля руководства, корпоративной культуры;