Шпаргалка по "Менеджменту"

1.Оснавные функций, направления и алгоритм деятельности по управлению персоналом. ( Управление персоналом  — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Функций: подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства ;оценку персонала; развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. Основные направления управления персоналом: формирование стратегии управления персоналом; определение потребности; наем, отбор и прием персонала; организация профессиональной адаптации новых сотрудников; профессиональное обучение персонала; планирование и сопровождение карьеры; аттестация персонала; управление системой льгот; мотивация, высвобождение персонала и др.).

2.Размещение кадровой службы в организационной структуре предприятия. Характеристика профессионального состава кадровой службы. Ключевые компетентности менеджера по персоналу: ( 1. В зависимости от степени развития и особенности организаций: Модель ( структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию): «рисовать» Руководитель оргон = Исследование и разработка – производство – реализация – администрирование = планирование управления – финансы и бухучет – оргон управления – служба персонала. Особенность:1 Сосредоточение всех центральных ,координирующих служб в одной функциональной подсистемы. 2. Служба управления персоналом. 2.Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству: Модель: Руководитель орго = финансовый директор – технический директор – директор по производству – коммерческий директор = служба управления персоналом. Особенности:1. Близость по всем сферам управления. 2. Целесообразно на начальной стадий. 3. Опасность противоречивости указаниям. 3.Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена вышнему органу: Модель: Руководитель орга = Служба управления персонала = финансовый директор – технический директор – директор по производству – коммерческий директор. Особенность: Целесообразность на начальных этапах развития. 4. Служба управления персоналом организационного вклада руководство оргон: Модель: Руководство оргон = финансовый директор – технический директор – директор по производству – коммерческий директор – директор по персоналу. Особенность: 1.Целесообразно для развитых фирм. 2. Служба управления персоналом одна из подсистем. Характеристика: Деятельность по персоналу осуществляет: руководитель, специалист по персоналу. Руководители несут ответственность за использование всех ресурсов оргон и особенно человеческих. Задача службы управ.персоналом минимально эффективное использование челов ресурсов в масштабах всей орган. Взаимоотношения между линейными руководителями и специалистами по службе: Менеджеры по персоналу планируют и реализуют кадровые стратегий орган, с одной стороны принимают самостоятельно решение с другой стороны выступают в роле консультантов для линейных руководителей. Структура состава кадровой службы: 1.менеджер по персоналу. 2. Менеджер по персоналу с юрид образованием. 3. Специалисты псих. 4.менеджеры по обучению и подготовки кадров. 5. Архивариум.6. специалисты по внешним связям. Ключевые компетентности: 1.Личная порядочность( этичность, рассудительность, добросовестность). 2. Целеустремленность и продуктивность( результативность, настойчивость, преданность орган, уверенность в себе) 3. Навыки командной работы( командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать).

3.кадровая политика  организаций, цели, направления деятельности, модели функционирования.(Кадровая политика-это составная часть стратегически ориентированной в политике организаций, это целеноправленый процесс направленный на управление персоналом ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия. Виды:1.Обеспечение всех подразделений персоналом необходимой специализаций и уровня квалификаций. 2. Оптимизация затрат на содержание персонала. 3. Обеспечение организационных и соц-экон условий предотвращающий конфликт и соответственно затраты. 4. Поддержание психологического климата. Таким образом кадровая политика должна обеспечивать оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствий с потребностями организаций требований законодательством и состояние ранка труда. Принципы формирования:1.Планирование и разработка(*индивидуальности(под потребности предприятия отрасли)*комплексность(с учетом всех направлений)*приоритетность(выделение значимых элиментов)*адаптивность(возможность самоадоптаций системы к изменяющим условиям) 2.Стадия реализаций политики(*ориентированность(ориентация методов на конкретный категорий)*многофакторность(многовариантное воздействие на подчиненных)*ответственность. Направление:1.Планирование трудовых ресурсов(оценка состояния на личных и на будущих потребностей, программа развития) 2.Определение механизма оплаты труда(определение общей номенклатуры выплат по основным и дополнительным льготам) 3.Набор персонала(ориентация на молодых специалистов через заявки на образовательные учреждения, ориентация на минимум затрат) 4.Профориентация,адаптация и обучение. 5.Оценка системы эффективности трудовой деятельности. Типы политики:1.Активная(руководство имеет прогноз и средство воздействия на ситуацию) 2.Пассивная(отсутствие прогноза кадровых потребностей, средство оценки персонала) 3. Реактивная (руководство предприятия осуществляет контроль за причинами и развитием).4. Превентивная( предприятие имеет обоснование анализы, прогнозы ситуаций, но не имеет средств влияния).

4.Планирование потребности в персонале: сущность, виды, методы: ( Потребность в персонале- это необходимое количество работников с разной профессиональной квалификационной структурой для организаций задач. Задача планирования иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификаций для выполнения соответствующей работы, а цели: обеспечение организаций человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки; организация эффективной работы по найму и развитию персонала. Виды планирования:1.Стратегическое( при нем составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организаций в будущем) 2. Тактическое( анализируется потребность организаций в персонале на конкретный период, она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, сокращение).Классификация периода планирования:1.краткосрочные( до 2 лет), 2. Среднесрочные( от 2 до 5 лет). 3. Долгосрочные( более 5 лет). Виды потребностей:1.Общая( состав кадров по каждой категорий работников необходимым для предприятия в текущем или в будущем) 2. Дополнительная( состав кадров для каждой категорий работников необходимый орган в текущем или перспективной периоде дополнительно и имеющему составу на начало периода) 3. Качественная( потребность в кадрах по специальности, должности, профессий, она определяется исходя из: требований к должности и рабочим местам; профессионально квалифицированных; штатное расписание; документаций которые содержатся в регламентирующихся условиях управленческой деятельности. Качественная потребность может быть определена на основе: цели организаций; организационная структура; должностная инструкция) 4.Количественая( потребность планируется с помощью определения расчетной численности).Методы потребности в персонале( -это способы определения плановой численности персонала организаций или ее подразделения. 1.метод расчета по нормам обслуживания( позволяет менеджеру по персоналу зная нормативы выработки и объема планируемого производства легко подсчитать численность требуемого персонала).2 метод экспертных оценок( в основе лежит интуиция и профессиональный опыт).3. метод экстраполяций( при этом методе происходит перенос существующий на данный момент в компаний ситуаций на планируемый период учитывая специфику рынка изменения финансовой ситуаций). Пути покрытия потребности в персонале: исходя из потребностей, мы выбираем пути и источники покрытия потребности в персонале. Чаще всего компаний используют активные пути покрытия персонала. Эти способы найма персонала, при которых оргонизация:1. Набирает персонал непосредственно  в учебных заведениях; 2. Представляет заявки по вакансиям в местные и междугородные центры занятости; 3.используют услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала; 4. Вербует новый персонал через сотрудников. Источники: 1. Внешние( учебные заведения, коммерческие учебные заведения, центры обеспечения занятости, свободный рынок труда) 2. Внутренние( собственные источники внутренние).

5.Кадровое планирование: сущность, виды. Оперативный план работы с персоналом. ( Кадровое планирование –это метод управления персоналом, который способен согласовать и уравновесить интересы работодателей. Интерес орган – необходимо располагать информацией в нужное время о нужном количестве персонала соответствующей орган квалификаций. Интерес работников – это кадровое планирование должно создавать условие для мотиваций, производительности труда и удовлетворенности работы, таким образом кадровое планирование это целенаправленная деятельности орган с целью предоставления рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствий со способностями и склонностями работников предъявляемыми требованиями. Кадровые стратегий: 1. Разработка основ кадровой политики орган. 2. Создание возможности продвижения работников. 3. Обеспечения развития для выполнения новых квалифицированных работ и адаптаций их знаний к изменяющимся условиям. Кадровые цели: 1.Определение конкретных целей орган и каждого работника вытекающего из кадровой стратегий. Кадровые задачи: 1. Обеспечение информацией о необходимом персонале. Кадровые мероприятия: 1.Разработка плана мероприятий для реализаций целей орган работника. 2. Определение затрат на реализацию кадровых мероприятий. Виды планирования: 1.Долгосрочные 2. Краткосрочные. 3.Среднесрочные. Уровни планирования: Стратегические( долгосрочные, ориентированы на проблемы и зависит от экон, технологического и социального развития). Тактические ( среднесрочные, ориентированы на цели стратегического плана ,детально фиксируются кадровые мероприятия). Оперативные( краткосрочные, точно обозначены цели и конкретные мероприятия, создаются на основе точной информаций о кадрах). Виды: 1.Планирование в потребности персонала( начальная ступень процесса кадрового планирования).2. Планирование привлечении персонала( планируемые мероприятия по найму и приема персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности орган в кадрах).3. Планирование трудовых адаптаций( входе взаимодействия работника и организаций происходит взаимное приспособление).4. Планирование сокращения персонала( входе рационализаций происходит избыток рабочей силы).5. Планирование использования персонала( разрабатывается план замещения штатных должностей).6.Планирование, обучение работников( мероприятия по обучению внутри и вне орган).7. Планирование деловой карьеры( продвижение сотрудника вертикально и горизонтально).8. Планирование о безопасности и заботы о персонале( план инструктажа, техника безопасности).9. Планирование расходов(* основная и дополнительная затрата,* расходы на командировку,* расходы связанные с общественным питанием,* переподготовка). Оперативный план работы: - это детализированный по времени, по объему, по структурному, это план с подробной проработкой действий подкрепленных расчетами и обоснованиями. Данные анкеты для оперативного планирования: 1.Постояный состав сотрудников. 2.Структура персонала( квалификация, пол, национальная структура). 3. Текучесть кадров. 4. Потеря времени из-за простоев и по болезни. 5. Продолжительность рабочего дня( полная занятость или частично).6. О заработной плате. 7. Об услугах соц характера(расходы на соц нужды). Структура разработки: 1.Сбор инфо о персонале.2.Определение целей .3. Соотнести инфо о персонале с целями планируемого производства. 4. Определить могут ли быть реализованы цели кадрового плана. 5. Привлечение персонала. 6. Адаптация.7. Сокращение.8. Использование персонала.9. Обучение. 10. Продвижение,карьера.11. Безопасность.12. Плановые расходы.13. Контроль.

6.Маркетинг персонала. Основные пути и источники привлечения персонала:( Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов; внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности .Основными составляющими маркетинга персонала являются: разработка качественных требований к персоналу; определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям. Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала (разрабатывается план челвоеческих ресурсов) и определения ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на различные должности). Источники притягивания персонала — это сферы и конкретные места, в которых подбираются кандидаты на вакантные должности в организации. Источники привлечения персонала принято делить на внутренние и внешние.  Внешние ключи привлечения персонала — это любые источники, находящиеся за пределами организации. В наибольшей степени наем работников из внешних источников оправдан при укомплектовании низовых и высших должностей. Что относится поиска кандидатов для высших должностей, то особенно он оправдан в том случае, когда внутри организации необходимы кардинальные изменения или в рамках организации нельзя найти подходящие кандидатуры. Преимущества наружных источников заключаются в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов, а также предполагают меньшие затраты на обучение. Недостатки внешних источников связаны с большими расходами на поиск, с рисками, возникающими из-за того, что кандидат неизвестен, с плохим знанием кандидатом особенностей организации, а также с возможными конфликтами между новыми и старыми работниками. Внутренний источник привлечения персонала — это сама организация. Наибольшая эффективность данного источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней. Преимущества и недостатки предоставленного источника во многом являются противоположными преимуществам и недостаткам внешних источников, хотя далеко не всегда. В частности, существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить фонд заработной платы. Любая организация прибегает к методам притягивания персонала. Эти методы принято делить на активные и пассивные. К активным методам относят:  а)  вербовку в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях-конкурентах, а также с помощью личных связей работников организации;

 б) участие в ярмарках  вакансий, устраиваемых местными властями; в)  систему презентаций, праздников и фестивалей. К пассивным методам относят: а) пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги; б)  размещение сообщений о вакансиях во наружных средствах массовой информации (газетах, журналах, на радио и телевидении, в Интернете); в)  размещение во внешних средствах массовой информации паб-листи — бесплатной или платной информации об организации и преимуществах работы в ней; г)   размещение информации во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды, радиотрансляция).

7.Сущьность, этапы и методы отбора персонала: Процесс принятия решения при отборе персонала содержит 7 этапов: 1.Придворительная беседа. 2. Заполнения бланка заявления и анкеты.3. Беседа по найму.4. Тестирование кондидатов.5. Проверка рекомендаций и послужного списка.6. Медосмотр. 7. Принятие решения. Методы: 1.Резюме(описание сильных и слабых сторон, инфо о себе Виды: хранолагическая, функциональная, комбинированная.Требования к стилю: краткость, конкретность, четкость, избирательность, грамотность, позитивность. Структура резюме: личные данные, цель поиска работы, образование, опыт работы, дополнительная инфо. Ошибки: непрофессионализм, не использовать цветную гамму, небрежность, остроумие, пустословие и болтливость, попытка ввести в заблуждение).2. Собеседование( в ходе собеседования преследуется цель получения ответов на вопросы: сможет ли кандидат выполнить работы? Будет ли он ее выполнять? Будет ли он лучшим? 3 вида собеседования: Предварительная, отборочная, итоговая при окончательном решений. Требования к собеседованию: умение задавать вопросы, контролировать ход собеседования, воспринемать.запоминать,анализировать.3.Тестирование( Виды: по профессиональной подготовки, оценка интеллекта, по выявлению наклонностей, тесты личностных качеств, выявление психико- физиологических характеристик.

8.Професиональная ориентация, цели, задачи, формы работы: -это комплекс взаимосвязанных социальных, медицинских, псих, педагогических, мероприятий направленных на формирование профессионального призвания выявление способностей, интересов, на выбор профессий или смену деятельности. Цель: Оказание помощи молодым людям, которые ищут работу в выборе профессий, специальности место работы с учетом интересов людей и потребности рынка труда. Задачи: 1. Информирование лиц для обеспечения выбора видов профессиональной деятельности.2. Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников.3. Определения соответствия качеств человека выбранной сфере деятельности. Формы:1. Профессиональное просвещение — ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности. Профессиональное просвещение формирует у молодежи мотивированные профессиональные намерения, в основе которых лежит осознание ими социально-экономических потребностей и своих психофизиологических возможностей.2. Профессиональное консультирование  — оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики.3.Профессиональное информирование –это предоставление молодежи знаний о различных профессиях, способах и путях их приобретения.4. Профессиональный отбор.