Шпаргалка по "Основам управления персонала"

Часть разрабатываемых  в рамках социального пакета программ распространяется не только на самих  работников, но и на членов их семей.

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО  В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

30. Виды организационно-распорядительных  документов, правила их составления  и оформления.

К организационно – распорядительной документации (ОРД) относятся следующие: 1)Документация по созданию организации, предприятия (заявление на государственную регистрацию, заявление об открытии расчетного счета, приказ о создании предприятия, устав, учредительный договор, свидетельство о регистрации); 2)Документация по реорганизации организации, предприятия (приказ о реорганизации, решение совета директоров о реорганизации); 3)Документация по ликвидации организации, предприятия (приказ о ликвидации, акт о ликвидации, протокол общего собрания трудового коллектива о ликвидации); 4)Документация по приватизации государственных и муниципальных организаций, предприятий (протокол общ его собрания трудового коллектива, свидетельство о регистрации). По видам деятельности выделяют: 1)Документация по распорядительной деятельности организации, (приказ, постановление, указание); 2)Документация по организационно – нормативному регулированию деятельности организаций (положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, штатное расписание); 3)Документация по оперативно – информационному регулированию деятельности организаций (акт, письмо, справка). По основным кадровым процедурам выделяют: 1) Документация по приему на работу; 2) Документация по переводу на другую работу; 3) Документация по увольнению с работы; 4)Документация по оформлению отпусков (график отпусков, приказ о предоставлении отпуска, заявление о предоставлении отпуска); 5)Документация по оформлению поощрений (представление о поощрении, приказ о поощрении); 6)Документация по оформлению дисциплинарных взысканий (докладная записка о нарушении трудовой дисциплины; объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины; приказ о наложении дисциплинарного взыскания). Требования к оформлению организационно-распорядительных документов определены государственным стандартом. Данный стандарт устанавливает: состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов.

 

 

31.Состав  и содержание кадровой документации, особенности работы с ней. По основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов: 1. Документация по приему на работу: заявление о приеме на работу; контракт о назначении на должность; приказ о приеме на работу; протокол общего собрания трудового коллектива о приеме на работу. 2. Документация по переводу на другую работу: заявление о переводе на другую работу; представление о переводе на другую работу; приказ о переводе на другую работу.

3. Документация  по увольнению с работы: заявление об увольнении; приказ об увольнении; протокол общего собрания трудового коллектива об увольнении.

4. Документация  по оформлению отпусков: график  отпусков;  заявление о предоставлении  отпуска; приказ о предоставлении отпуска. 5. Документация по оформлению поощрений:  представление о поощрении;  приказ о поощрении;  протокол общего собрания трудового коллектива о поощрении.

6. Документация  по оформлению дисциплинарных  взысканий: докладная записка  о нарушении трудовой дисциплины;  объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины;  приказ о наложении дисциплинарного взыскания; протокол общего собрания трудового коллектива о наложении дисциплинарного взыскания. Исходя из основных управленческих задач, комплекс кадровых документов можно также представить в виде системы, включающей в себя следующие, связанные единством происхождения и различающиеся по функциональному назначению группы (подсистемы) документов:

1. Организационно-правовая  документация:

правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание;  положение о структурном подразделении;

график отпусков; должностные инструкции. 2. Персональная документация:  трудовая книжка; личное дело;  личная карточка работника.

3. Договорная  документация:  коллективный договор (соглашение);  трудовой договор. 4. Распорядительная документация:  приказы по личному составу. 5. Учетная кадровая документация: учетные формы (книги, журналы и другое) кадровой документации; документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом;

6. Информационно-справочная  документация.

Состав документов кадровой службы в реальности значительно  шире, он включает переписку с другими  сторонними организациями, контролирующими  организациями, отчетную, плановую документацию, а также значительный объем нормативной и нормативно-справочной документации. Нормативная и нормативно-справочная документация регламентирует единообразную практику применения норм права и является правовой основой деятельности кадровой службы.

 

32. ОСНОВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ УП.

Штатное расписание – перечень должностей в учреждении (организации) с указанием их количества и размеров должностных окладов. Форма штатного расписания (форма Т-3). Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.  Должностная инструкция – правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. ДИ должны отражать весь круг должностных обязанностей, полномочий и ответственности работника, иметь четкие и краткие формулировки, быть гибкими и динамичными. Текст должностной инструкции состоит из следующих разделов: Общие положения. Должностные обязанности. Права. Ответственность.  Взаимоотношения. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя. В правила внутреннего трудового распорядка могут включаться следующие разделы:

1. общие положения; 2. порядок приема и увольнения; 3. основные права и обязанности работников; 4. основные права и обязанности работодателя; 5. режим рабочего времени и время отдыха;

6. поощрения  за успехи в работе;

7. ответственность  за нарушения трудовой дисциплины; 8. Заключительные положения. Трудовой  договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Срочный трудовой договор является разновидностью трудового договора.  При заключении срочного трудового договора работодатель обязан включить в него два обязательных условия, связанных со срочным характером договора: срок действия срочного трудового договора; обстоятельства (причины), послужившие основанием заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. Трудовой договор  о работе по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового  договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей.

Работа по совместительству может выполняться  работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Соглашения об изменении условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового  договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Внутренние постоянные переводы также оформляются путем заключения соглашения об изменении условий трудового договора, издания на основе данного соглашения приказа о переводе по унифицированной форме (N Т-5), внесения соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку работника (N Т-2).

33.Правила ведения трудовых книжек, формирование и ведение личных дел. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Ведение трудовых книжек: 1) Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу; 2) при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике: а)фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год); б) образование, профессия, специальность; 3) При прекращении трудового договора в трудовую книжку вносится запись об увольнении; 4) Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству; 5) вносятся сведения о награждении за трудовые заслуги. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку: 1)изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов; 2) В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. При увольнении работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Личное дело работника - совокупность документов персонального учета, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело формируется кадровой службой после издания приказа о приеме на работу. Документы включающие в личное дело: 1) собственноручно написанное заявление о приеме на работу; 2)копию документа, удостоверяющего личность; 3)копии документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; 4)копию страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; 5)копию свидетельства о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории Российской Федерации; 6)копии документов воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 7)экземпляр трудового договора; 8)копию. Личное дело ведется на всем протяжении трудовой деятельности работника в организации. После увольнения работника его личное дело извлекается из папки и оформляется для передачи на хранение в архив. Личная карточка не является составной частью личного дела, а представляет собой самостоятельный сводный учетный документ, используемый кадровой службой для анализа состава и учета работников. Личные карточки заполняются на всех работников - постоянных и временных, совместителей и работающих по основному месту работы. Заполняется личная карточка работником кадровой службы. Самостоятельное заполнение работником собственной личной карточки запрещается.

 

 

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ «КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ И АУДИТ»

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Понятие, предмет и причины обращения к организационному консультированию. Профессиональный кодекс консультанта по управлению и организационному развитию.

Типология консультационной деятельности.

Типология программ организационного развития.

Методы организационного развития.

Организационные патологии.

Консультант - клиентные  отношения.

ТЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тендерные теории лидерства.

Современные направления  тендерных исследований в управлении персоналом.

Тендерные социальные инновации  в управлении персоналом.

Управление компетенциями  с позиции тендерного подхода.

Тендерная социализация и трудовая адаптация персонала.

Тендерные особенности  организационного поведения.

Пол и профессиональная деятельность.

МЕТОДЫ АКТИВНОГО СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ (АСПО)

Особенности взрослой аудитории  и основные принципы обучения взрослых. Цикл обучения при использовании  АСПО.

Общая характеристика методов  АСПО. Основные принципы и способы  воздействия АСПО.

Групповая динамика. Фазы развития группы. Сплоченность и напряженность в группе. Факторы, обеспечивающие изменения участников в АСПО.

Виды АСПО. Социально-психологический  тренинг. Структурные характеристики СПТ. Виды СПТ в организации.

Виды АСПО. Подготовка, организация и проведение СПТ.

Виды АСПО. Дискуссионные методы: групповые дискуссии , «мозговой штурм», «круглый стол», анализ конкретных ситуаций

ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

1. Алгоритм  отбора и найма персонала.

Если мы имеем дело с новой организацией или созданием  нового подразделения, то алгоритм отбора и найма выглядит следующим образом:

1. Предварительный этап  – планирование структуры организации:  определение типа структуры и  основных отношений организации  и персонала.

2. Проектирование организации:  определяются цели и результаты  деятельности, связи с внешней  средой; разделяются процессы (по  стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются  основания для объединения отдельных  этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. Общая оценка потребности  в персонале. Общая потребность  в кадрах определяется в соответствии  с базовой и дополнительной  потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

4. Поиск и организация  потока претендентов: реклама в  СМИ; обращение в «рекрутинговые»  агентства; обращение в службы  занятости населения; на ярмарки  вакансий, в школы, гимназии, вузы  и т.п.; использование личных контактов.

5. Этап работы с  самими претендентами предполагает  следующие подэтапы:

1) на основании предварительного  собеседования – сбор базы  данных о претендентах, подготовка  списка кандидатов на вакантные  должности;

2) сбор предварительной  информации от кандидатов – предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты; прием резюме от самих кандидатов и т.п.

3) проверка информации, полученной от кандидатов –  информации с прежних мест  работы и учебы; проверка рекомендаций;

4) тестирование кандидатов – личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.;

5) при необходимости  – медицинское обследование –  запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;

6) серия последовательных  интервью – со специалистом  отдела персонала (с менеджером  по персоналу), с руководителями подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»);

7) окончательное решение  о зачислении на работу (принимается  либо решением руководства, либо  специальной комиссией).

Схематично процесс  приема и отбора персонала можно представить следующим образом:

 

		Определение необходимого количества людей (потребности в  работниках)
Процесс подбора персонала
		Выполнение профессионального  анализа
		Установление должностных  требований
		Установление квалификационных требований и стандартов по найму
		¯
		Набор (подбор) кандидатов
		¯
		Разработка системы  оценки кандидатов
				Процесс отбора
		Оценка кандидатов на соответствие заранее выбранным  стандартам
		Принятие решения по отбору
		¯
		Наем и адаптация  новых людей к организации