Шпаргалка по "Основам управления персонала"

2. Основные  источники и пути комплектации  кадров.

В современных условиях в России существует взаимосвязь  и взаимодействие рынка трудовых ресурсов (внешний рынок) и рынка труда (внутренний рынок). Если первый характеризуется мобильностью рабочей силы между предприятиями, то второй, - движением внутри организации.

Эти два типа рынка  труда различаются системой профподготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их реагирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило, сохраняются, но на определенных условиях.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников на вакантные места (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются  два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа из работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

Основные внутренние источники набора персонала:

• резерв кадров на выдвижение;
• переводимые и перемещаемые работники организации;
• совмещение должностей внутри организации;
• работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Если недостаток ощущается в работниках довольно высокого уровня, следует искать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Внешними источниками набора кадров являются:

1) другие категории  незанятого экономически активного  населения;

2) профессиональные учебные  заведения и общеобразовательные  школы;

3) государственные и  коммерческие агентства по трудоустройству.

Поиск кандидатов из внешних источников осуществляется через рекламные объявления в СМИ, Интернет, посредством рекомендации претендентов нынешними и прежними сотрудниками, через обращение в учебные заведения, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству.

Использование внешних кандидатов возможно при принятии их на работу по договору, или посредством временного найма, так называемого лизинга персонала или аутстаффинга.

 

 В Таблице представлены  достоинства и недостатки внутренних  и внешних источников набора.

Сравнение источников набора

Преимущества	Недостатки
Внутриорганизационное привлечение рабочей силы
Предоставление шансов для роста (повышает привязанность  к организации, улучшает психологический  микроклимат на производстве). Незначительные затраты  на привлечение рабочей силы (найм). Знание претендентом данной организации. Поддержание уровня оплаты труда в данной организации (в  случае срочного приема на работу в  условиях завышенной оплаты данного  вида труда, существующей в данный момент на рынке труда). Освобождаются первоначальные должности для молодых кадров. «Прозрачность» кадровой политики. Управляемость за счет кадрового  планирования. Целенаправленное повышение  квалификации персонала. Избежание неэкономичной  текучести кадров. Организация знает достоинства  и недостатки работника.	Меньше возможностей для выбора. При известных условиях высокие затраты на повышение  квалификации. Возможное заблуждение, сформировавшееся в данной организации  относительно конкретного работника. Разочарование среди  коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное появление напряженности или соперничества. Слишком тесные взаимоотношения  среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов. Занятие штатных должностей или назначение на новую должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет»  сотруднику, проработавшему длительное время на данном предприятии. Снижение активности работающих в результате автоматизма  при повышении в должности. В  этом случае полагаются на преемственность (заместитель всегда становится преемником!). «Семейственность», приводящая к застою. С точки зрения количества перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в  рабочей силе, а с точки зрения качества это происходит часто лишь в случае повышения квалификации, а при вертикальном назначении на должность – вместе с обучением выполнению руководящих функций.
Привлечение рабочей  силы вне рамок организации
Более широкие возможности  выбора. Новые импульсы для организации. Человеку со стороны  легче добиться признания. Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность  в рабочей силе. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения  интриг внутри организации.	Более высокие затраты  на привлечение рабочей силы. Большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы («Здесь все равно ничего нельзя достигнуть!»). Отрицательное воздействие  на психологический микроклимат  в организации. Более высокая  степень риска испытательного срока. Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат денежных средств и времени). Расход большого количества времени на занятие штатной должности, долгий период привыкания. Новому для организации  человеку, «поставленному впереди других», приходится вначале заниматься устранением напряженности. Блокирование возможностей служебного роста.

3. Бесконтактные  методы оценки персонала.

По степени контактирования  кандидата и работодателя во время  отбора методы отбора персонала делятся  на три группы:

- бесконтактные;

- полуконтактные;

- контактные.

К бесконтактным методам  отбора персонала относятся анализ и оценка заявительных документов: анализ заявления; анализ биографии; анализ свидетельства; проверка рекомендаций; анализ фотографии; анализ и проверка анкет; анализ трудовых испытаний.

Знакомство с кандидатом начинается заочно – с изучения присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Классический пакет  заявительных документов включает:

1) заявление;

2) автобиографию;

3) свидетельства;

4) анкеты;

5) фотографии;

6) рекомендательные письма;

7) медицинское заключение;

8) заключение графологической  экспертизы.

Основными заявительными  документами являются заявление  и автобиография.

Письменное заявление о приеме на работу – первый документ, свидетельствующий о намерении стать сотрудником данного предприятия или организации.

В большинстве реальных случаев при анализе заявления  на предприятии обращается внимание на следующие моменты:

1) внешний вид, или  оформление;

2) содержание;

3) точность;

4) стиль.

При анализе внешнего вида заявления обращается внимание на способ выполнения заявления (машинописное, написанное от руки, отксерокопированное), на длину изложения письма на бумаге (хороший кандидат опирается, прежде всего, на весомые факты), вид, формат бумаги и цвет чернил (их необычность указывает на «эффектоманию» или наивность кандидата), эстетическое оформление заявления (чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге), структура заявления («шаблонность» часто указывает на пригодность кандидата занимать средние и низкие должности).

Содержание заявления  должно информировать о нанимаемом с позиции специфики должности, и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в  объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности.

Под проверкой точности информации подразумевается выяснение  способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям.

Стиль – это совокупность приемов использования средств народного языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог. Большинство ученых и специалистов склоняются к исследованию стиля письма по двум направлениям – статическому и динамическому. Крайность динамического стиля – в дисгармонии личности, хаотичности рассуждений и поведения. Крайность статического – та же дисгармония, однообразность мышления, упрямство и чрезмерность.

Специалисты склоняются к тому, что более позитивно  оценивается заявление, включающее живость повествования с преобладанием динамического стиля, в котором активно используются глаголы, простые, но точные выражения, отсутствуют вычурные и небольшое количество «чужеродных» слов.

Биография – описание жизни в хронологическом порядке – является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.

От нанимаемого в  большинстве случаев требуется  табличная форма биографии. Европейская  версия табличной формы – это  традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская – события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются дальше по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу  одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.

Анализ внешнего вида автобиографии производится по критериям  стандартности формы и цвета  листа бумаги, используемых чернил. Если предоставлена рукописная версия биографии, то она дает возможность провести графологическое исследование.

При анализе содержания биографии обращают внимание на следующие  моменты:

1) хронологический порядок  – анализируется смена рабочих  мест (частота смен, возраст кандидата, профессия кандидата, отрасли, смена с понижением или с повышением), а также пробелы в биографии;

2) должностные изменения  – должностные повышения и  понижения, профессиональная ломка  (смена профессии), смена сферы  труда;

3) смена фирм и отраслей – отраслевые знания; конкурирующие предприятия; большое и малое предпринимательство;

4) непрерывность развития  кандидата – анализ смены множества  различных профессий; осмысленное  построение профессионального развития.

Полученные из этого  анализа результаты есть «частичная - профессионально ориентированная информация в рамках биографии». На основании этой информации должна быть выстроена  личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:

• общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;
• социокультурный уровень и фон развития;
• существенную тематику судьбы, то есть характерологические и судьбоносные психологические элементы.

«Свидетельства»:

1) образовательные свидетельства;

2) трудовые свидетельства.

В отличие от заявительных бумаг все свидетельства первоначально  представляются только в копиях.

Свидетельства об образовании  включают в себя все виды документов (аттестаты, сертификаты, дипломы и  т.п.), удостоверяющие об окончании нанимаемым того или иного учебного заведения и степени успеваемости, выявленной при формальных испытаниях в фазе обучения. Значимость школьных свидетельств и весомость их результатов снижаются с увеличением возраста кандидата и временной удаленности от завершения им школьного образования.

Анализ школьных свидетельств позволяет сделать следующие  заключения:

• хорошие оценки дают основание для выявления области интересов;
• плохие оценки указывают на лень, отсутствие интересов, недостаточную силу воли;
• чем больше свидетельств предоставил кандидат, тем выше точность выводов о нем.

Свидетельства, удостоверяющие получение всех видов и форм послешкольного образования: различных курсов, профессиональных учебных заведений, институтов, университетов  – анализируются на предмет степени  соответствия выбранного трудового пути задаткам к нему в школе, учитывается место получения образования, статус и престижность образовательного учреждения. Статус сертификата или диплома (по выдавшему их учебному заведению) может служить основанием при найме для более высокого вознаграждения его владельца. Подобная тенденция распространяется и на так называемые «красные» дипломы.

В отличие от образовательных, трудовые свидетельства должны дать информацию о занятости кандидата  на других предприятиях.

Право на их выдачу имеет работодатель и возникает оно вместе с приказом об увольнении сотрудника, однако может появиться и раньше. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называют предварительными (временными), или промежуточными.

Важность трудовых свидетельств обусловлена, прежде всего, тем, что в них более обоснованы, чем, например, в личных заявлениях кандидата о найме, сведения о его опыте, трудовых качествах и профессиональных способностях.

Трудовые свидетельства  делятся на:

1) простое – содержит  информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в свидетельства включаются основания прекращения трудовых отношений;

2) квалификационное –  превосходит простое глубиной  служебного описания и содержит  дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства.

Качественно составленные трудовые свидетельства облегчают  мероприятия по найму для предприятия-работодателя: вовремя и на объективной основе «отфильтрованные» кандидаты способствуют сокращению времени и затрат на последующие контактные фазы отбора, а также более эффективной работе по оценке пригодности оставшихся от «просеивания» кандидатов.