Шпаргалка по "Основам управления персонала"

4) проведение отбора  и найма будет различаться  в условиях высоко - и низкоподвижной  среды. Более подвижна она в регионах с бурно развивающимися новыми отраслями, быстро меняющимися технологиями и параметрами конкурентной борьбы (электроника, фармацевтическая, химическая промышленность). Сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды вынуждает предприятие опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных;

5) в отдельные периоды  времени может прослеживаться  неопределенность внешней среды,  которая характеризуется как «функция количества информации, которой располагает организация или лицо по поводу конкретного фактора, а также функция уверенности в этой информации». Малый объем информации и сомнения в ее точности вызывают и большую неопределенность окружения, которая усугубляется зависимостью от мнений иностранных экспертов или изложенных на иностранном языке аналитических материалов. Чем неопределеннее внешняя среда, тем труднее принимаются эффективные решения по отбору и найму.

6. Влияние на  отбор и найм внутренних факторов.

 

Внутренние факторы  – факторы, зависящие от предприятия. Формируемые в «утробе» предприятия  внутренние факторы могут быть предметом  большего воздействия со стороны  организационного менеджмента, чем  внешние, особенности которых подлежат лишь принятию во внимание, учету или необходимости под них подстраиваться.

Внутренние факторы:

1) цели организации;

2) специфика предприятия;

3) технологическая изменчивость;

4) внутриорганизационная  динамика;

5) имидж предприятия;

6) фактор оптимизации  цели;

7) стратегия обеспечения персоналом.

Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес - стратегии или бизнес-плана.

Чем конкретнее организационная  цель, тем, по оценке специалистов, легче  определить потребности в рабочей  силе, необходимой для ее выполнения. У компании со стабильной долгосрочной стратегией нет трудностей с планированием человеческих ресурсов. Если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса – потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Проецируясь на найме, цели предприятия могут оказывать влияние на определение доминирующей его стратегии. «Найм для соответствия или поиск «новой крови», «найм для текущей работы или долгосрочной карьеры», «найм подготовленных или найм подготавливаемых» - каждая из них привносит коррективы в профиль пригодности кандидата, механизм его поиска на внешнем или внутреннем рынках, методы селекции, финансирование, организацию и проведение всей кампании по привлечению новых работников в организацию.

Достижение стратегической цели предприятия предполагает:

1) переосмысление подходов  к привлечению людей в организацию  и корректировку стратегий по  отбору и найму;

2) оказывая влияние на весь процесс найма, делает необходимым совершенствование стратегий и тактик развития принятого персонала с целью создания внутреннего рынка пригодных кандидатов для наиболее значимых, «продвинутых» должностей, вакансии которых могут появиться к следующему или более позднему периоду.

Специфика предприятия. Традиционно считается, что отбор в госсекторе практикуется на основе политического покровительства. Случаи «кумовства» при найме в Испании, Португалии, Греции, России и других странах, распространяющиеся на предприятия обеих форм собственности, свидетельствуют, скорее всего, о том, что фактор «специфики» актуален для работодателей, которые функционируют в условиях неустоявшихся рыночных отношений, несовершенной правовой базы и медленно трансформируемых традиционно сложившихся подходов и предпочтений к отбору. По мере вхождения в «цивилизованный» рынок этот фактор, оставаясь доминирующим для некоторых предприятий, будет иметь тенденцию «затухающей» актуальности.

Технологическая изменчивость. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат. Поэтому применять их могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.

Внутриорганизационная динамика влияет на изменение потребностей организации в рабочей силе и поэтому должна отслеживаться соответствующими функциональными службами.

Имидж организации. Имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность продукции или услуг. Высокий имидж продукта не всегда распространяется на имидж фирмы как привлекательного места работы. Имидж – собирательный фактор и каждая из его составляющих является переменной, способной в различных ситуациях влиять на решение кандидатов как катализатор или тормоз.

Фактор оптимизации  цели. Отбор и найм сопровождается серьезным социальным конфликтом. Предприятие и претендент на вакантное место могут иметь не схожие цели. В интересах, как претендента, так и работодателя «играть на собственном поле закрытыми картами», то есть вуалировать слабые места и соответственно приукрашивать неблагоприятные условия труда.

Конфликты целей, как  показывает практика, решаются в большей  степени в пользу позиции организации.

Цель, преследуемая организацией при привлечении персонала - получить как можно больше потенциально пригодных  кандидатов, - требует уточнения: цель состоит не в получении Х-числа  любых заявлений, а «просеянной  выборки» из общего их количества.

Стратегия обеспечения персоналом. Предприятие может быть обеспечено персоналом за счет:

1) внутрифирменного покрытия  потребности без движения персонала  (через увеличение объема работ,  удлинение рабочего времени, сдвиг  отпуска, повышение квалификации  работающих);

2) внутрифирменного покрытия потребности с движением персонала вследствие перемещения (по внутрифирменным заявлениям, предложению руководителя, целенаправленному развитию персонала);

3) внефирменное покрытие  потребности с более пассивным  привлечением (посредством личной инициативы претендентов, картотеки кандидатов, оценки ищущих работу, помощь администрации, временной работы, трудового соглашения (лизинг));

4) внефирменное покрытие  потребности с более активным  привлечением (через объявление  о найме, рекламу через сотрудников предприятия, вербовку в школах, рекламу по почте или на столбах объявлений, консультантов по персоналу, газетную рекламу).

7. Принципы  оценки кандидатов при отборе  и найме

 

Г. Принципы оценки кандидатов при отборе и найме
Попытка достижения наивысшей степени объективности	Реальна при применении смешанных методов оценки и привлечения  для отбора адресно-ориентированных  экспертов-профессионалов.
Соизмерение затрат и  процедур со значимостью должности	Чем более ответственна работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор.
Структурированная форма  интервью	Уменьшается вероятность  влияния на мнение интервьюера неблагоприятной  информации, сохраняются в памяти полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать одни и те же вопросы всем кандидатам.
Концентрация на трех чертах кандидата, которые можно  наиболее полно раскрыть в процессе интервью	Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению  с другими людьми, мотивация к  работе.
Побуждение кандидата  к общению и рассказу «о себе»	Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ  кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.
Результат отбора – выявление  кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации	Предполагается выбор  не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного.
Потенциальная имитация	Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы.
Систематичность	Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними.
Обеспечение равных возможностей занятости	Необходимо быть готовым  к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов.
Отложение принятия решения  и коллегиальность	Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения
Своевременное и согласованное  подключение к отбору и оценке Совета предприятия	Профессионалы – менеджеры  службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функциональных отделов с вакансиями и прикомандированными представителями Совета предприятия.

 

КАДРОВЫЙ АУДИТ

Сущность, цели и задачи аудита в социально-трудовой сфере.

Объект и предмет  аудита в социально-трудовой сфере.

Основные принципы и  типы аудита в социально-трудовой сфере.

Основные этапы аудита в социально-трудовой сфере.

Основные методы сбора  информации в ходе аудита.

Система информационного обеспечения  аудита в социально - трудовой сфере.

Основные направления аудита в  социально-трудовой сфере.