Эволюция научных взглядов на организационно-научную деятельность

 Взгляды на организацию Э. Мэйо.

Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем австралийско-американского социолога Э. Мэйо, Основной вывод многолетних исследований Мэйо сводился к тому, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы По убеждению Мэйо, индивид,прежде всего стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми и лишь затем как часть группы или некоторого сообщества он выполняет экономическую функцию, которая нужна и ценится группой. Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан. «Человек — уникальное социальное животное, способное достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе».

 Основной вывод исследований  Мэйо состоял в том, что трудовая  деятельность, производственный процесс, гигиенические и эргономические  условия труда в определенных  рамках имеют меньшее значение, чем социальные и психологические аспекты организационной жизни индивида Основные положения организационной концепции «человеческих отношений» можно свести к следующим трем

1) человек — прежде всего  существо социальное;

2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. д.) не совместимы с природой человека

3) ответственность за решение  проблем индивида в организации  лежит на менеджменте

Сторонники нового подхода были убеждены, что конфликт между индивидом и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем в выигрыше будут и предприниматели и работники: первые смогут достигнуть большей производительности труда в организациях, вторые - увидят смысл и радость в своем труде Для того чтобы понять поведение индивида в организации, В. Скотт  предлагал исследовать три аспекта:

1) требования организации;

2) характеристики индивидов, их составляющих;

3) взаимодействие организационных  требований и индивидуальных  характеристик

 

5.Ситуационные теории  организации.

В 1960-х годах прошлого столетия кроме двух главных школ, классической и «человеческих отношений», продолжали возникать и оформляться некоторые новые направления, претендующие на относительную самостоятельность и в основном акцентирующие эмпирический, ситуационный взгляд на организационные проблемы. торонники такого подхода приходили к обобщениям исключительно на основании практического опыта работы в организациях. Так, один из признанных авторитетов в современном научном менеджменте П. Друкер долгие годы являлся консультантом крупнейших американских корпораций. Вместе с другими исследователями Друкер пытался внести большую системность в научную разработку проблем организации и управления. Последователи этого направления начали заниматься моделированием организационных процессов, изучением их сочетания, выясняя, какие из возможных их комбинаций оказываются наиболее эффективными для достижения целей, стоящих перед организацией в целом. Следует отметить, что интеграция знаний в области организации и выработка общепринятых основ теории — процесс чрезвычайно трудный и медленный. Он еще более затрудняется интенсивной дифференциацией, сопровождающей развитие новых исследовательских направлений. Как отмечал Г. Ливитт, «то, чем мы располагаем — это серия взаимосвязанных идей, развиваемых в различных областях, многие из которых далеки от промышленности. Психология и социология внесли идеи о сложности человеческих мотивов, о процессах воздействия и о групповом поведении. Математики и инженеры недавно выступили с некоторыми волнующими представлениями об информации и системах управления. Экономисты, и не только они, изучают, как люди принимают решения..». Заглядывая в будущее, Ливитт выражал надежду, что организационные исследования будущего будут «отличны от сегодняшних в двух внешне противоречивых, но в действительности связанных отношениях. Они будут больше связаны с людьми и с цифрами. Они будут более психологическими и в то же время более аналитическими. По мнению Р. Моклера, «объединяющей нитью, лежащей сегодня в основе организационной теории, является ситуационная теория управления». Появление ситуационного подхода в решении проблем анализа и проектирования организаций объясняется не только стремлением создать единую организационную теорию, но и необходимостью большей ориентации теорий и исследований в целом на решение практических задач управления. Разнообразие конкретных ситуаций и условий не вписывается в рамки уже рассмотренных теорий организации и поэтому не всегда может служить опорой для менеджеров в решении практических вопросов. «Собственный опыт научил меня, что раз и навсегда установленных «принципов» управления, рассчитанных на всеобщее применение, мало (если они вообще имеются). Именно вследствие этого многие исследования и публикации прошлого по вопросам управления, которые часто пытались разработать такие принципы, не сумели обеспечить менеджеров действенными рекомендациями». Вывод Моклера однозначен и довольно категоричен: «В самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях». Новый подход в исследованиях, в консультативной практике и в системе подготовки управленческих» кадров выразился в перенесении акцента с теоретических построений на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и разработку на этой основе специфической, а если необходимо — уникальной организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям. Таким образом, ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между организационными подсистемами, а также между организационной системой в целом и средой. Он подчеркивает динамическую природу организаций и пытается объяснить, как они действуют в различных условиях и ситуациях. Использование подхода позволяет оказать менеджерам помощь, предлагая стратегии организационного дизайна, обеспечивающие наибольшую вероятность успеха в конкретной ситуации.

 

6.Организация как социотехническая  система.

Этот подход во многом представляет собой вариант ситуационной теории, синтезирующей классические и гуманистические представления об организации. С социотехнической точки зрения, организация включает как структурные и процессуальные характеристики (подробно разработанные в классических организационных теориях), так и социальные и личностные (которые настойчиво отстаивались представителями школы «человеческих отношений»). Совокупность этих характеристик образует социотехническую систему, и задача исследователей найти оптимальное соотношение структурно-процессуальных и социально-личностных переменных, обеспечивающих наибольшую организационную эффективность. Таким образом, одна из задач социотехнического подхода — объединить усилия технических и социальных (в самом широком смысле) специалистов в интеграции и оптимизации организации как сложной системы.  Понятие социотехнического подхода прочно связано с Тавис-токским институтом человеческих отношений (Лондон, Великобритания), включившимся в изучение последствий технологических изменений в угольной промышленности Англии еще в начале 50-х годов. Как раз в то время шахты переходили на новый технически более совершенный метод добычи угля, получивший названия метода «сплошного забоя». В соответствии с этим методом, с помощью нового оборудования вскрывался большой пласт угля, который затем транспортировался в зону дальнейшей переработки. Это не только резко повышало производительность труда, но и в корне меняло характер работы горняков: небольшие автономные бригады уходили в прошлое, внедрялась новая специализация, новая организационная структура, новые профессии. Е.Трист и Л. Бамфорт исследовали последствия этих изменений и обнаружили, что многие проявления дисфункционального поведения (сопротивление менеджменту, абсентеизм и т. д.) были прямым результатом изменений социальных ролей, к которым привело внедрение новой технологии. На основе этих наблюдений исследователи предложили дополнять технологические изменения соответствующим образом спланированной интеграцией новых социальных отношений. Последующие исследования и практические мероприятия в угольной промышленности продемонстрировали, что определенные комбинации технологической и социальной подсистем позволяют добиваться большей производительности и удовлетворенности трудом, меньшего абсентеизма и т. д. Одним из важнейших моментов оптимального взаимодействия двух подсистем было соответствие принципов формирования рабочих групп и специализации труда. В социотехническом подходе выделяются четыре основных элемента: внешняя среда, техническая, социальная и социотехническая системы. И если содержание первых трех элементов вполне совпадает с тем, как их трактуют представители других подходов, то четвертый элемент требует дополнительного разъяснения. Объединение технической и социальной систем в социотехническую, по мнению сторонников подхода, предполагает интеграцию на трех уровнях: 1) организационном, включающем согласование вариативности рабочих циклов и признание важных организационных взаимозависимостей между всеми подразделениями;

2)групповом, формирующем автономные  рабочие группы со всей полнотой  ответственности и правом распределения  функций между членами;

3) индивидуальном, ориентированном на проектирование индивидуальных рабочих заданий, способных наполнить труд большими смыслом, ответственностью и возможностью личностного развития.

 Устремления сторонников социотехнического  подхода во многом схожи с  пафосом развития бригадных форм труда в СССР в 50—60-е годы, в частности, движения так называемых бригад коммунистического труда, которые также наделялись ответственностью, правом распределения функций между членами и т.д. Политические причины разрушения СССР не позволяют нам объективно оценить результаты тех организационных преобразований, но, по-видимому, они не оказались чрезвычайно успешными. Впрочем, то же самое можно сказать и об достижениях социотехнического подхода. Думается, причины относительной неудачи обоих начинаний сходны.

7.Управление организацией  как искусство.

Анализ современных теорий организаций был бы неполным, если б не был упомянут подход, утверждающий, что управление организацией — прежде всего, искусство и поэтому не может быть предметом научного исследования. Как можно упорядочить и изучить все многообразие условий, ситуаций, проблем, с которыми сталкивается менеджер, как описать и спрогнозировать всю вариативность поведения людей в организации? Так, Дж. Одиорне считает, что все психологические, математические и экономические модели поведения затрагивают лишь наименее существенные аспекты деятельности менеджера Единственной альтернативой в этой ситуации, по его мнению, является лишь «экзистенциальная теория управления», отрицающая возможность вывести какие-либо закономерности, правила и нормы организационного поведения.  Одиорне критикует других исследователей за то, что они занимаются исследованием организационных проблем исключительно в крупных корпорациях, которые в силу своего могущества ограждены от действия и влияния многих факторов, которые определяют жизнь множества средних и мелких организаций. Средние и мелкие организации обычно не только не преуспевают, но и слишком часто терпят крах.  Поэтому все обучение менеджменту и организационному поведению оказывается полезным лишь небольшому количеству счастливчиков, попавших на работу в крупные корпорации. При этом никто не задумывается над тем, как те же самые организационные принципы можно применить в десятках тысяч средних и миллионах мелких организаций, средняя продолжительность существования которых редко превышает 5—7 лет. Стихийная природа товарно-денежных отношений, ожесточенная конкурентная борьба и большинство обстоятельств, сопровождающих деятельность менеджера, не поддаются никакому рациональному анализу Одиорне выделяет пять «ситуационных ограничений» (situational limits), которые указывают на невозможность научного изучения управления:

1. «Ситуациональность» (situationality) самой  деятельности менеджера, который, не  успевая выйти из одной критической ситуации, немедленно попадает в другую, т. е. живет и действует в постоянно изменяющейся обстановке

2. Роль счастливого случая. По  мнению Одиорне, большинство теорий  игнорируют ту роль, которую удача  играет в реальной жизни. Никто  не знает, где и когда его ожидает успех или поражение, поэтому претензии науки и менеджмента о том, что они могут прогнозировать и контролировать события, неоправданны. Остается лишь одно — постоянно приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам

3. «Война против всех», которая непременно сопровождает всю деятельность менеджера. Полное согласие между людьми, по мнению Одиорне, невозможно, так как людям свойственно строить свои отношения исключительно с позиций силы, используя всевозможные махинации и манипуляции. Причина этой вечной войны — противоречие между ограниченными ресурсами человечества и неограниченными притязаниями людей.

4. Неизбежное в работе менеджера  «чувство вины», которое постоянно  влияет на его поведение. Это  и сознание вины перед самим  собой за свои собственные промахи, и вина перед людьми, жизнь которых во многом зависит от того или иного решения менеджера.

5. Последним экзистенциальным  ограничением менеджера является  конечность, а, следовательно, абсурдность  его существования.

 «Устраните действие всех ситуационных переменных в деятельности менеджеров, конфликт, удачу, вину, смерть, и теория управления получит условия для спокойного плавания. Но вы устраните тем самым и реальный мир с его фактической неотвратимостью, и получите в результате некие бесплодные упражнения в абстрактной логике». И все же, заключает Одиорне, мы не вправе совсем отказаться от теоретического осмысления менеджерской деятельности. Принципы этой деятельности существуют, но они не наука, а интуиция и искусство. Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы современной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классические принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обеспечивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли.

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА.

 

1. Алиев В.Г. Теория организации. М.: Экономика, 2006
2. Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука) В 2кн. М.: Экономика, 1989 
3. Виханский О.С.Наумов А.И.Менеджмент Учебник. 3-е изд. М.:   «Фирма Гардарика», 2002
4. Доблаев В.Л. Теория организации. – М.: Институт молодежи, 1995.
5. Новые рыночные технологии и повышение эффективности управления объединениями предприятий торговли. С.В. Рогожин. – М.:МГУК, 2000г.
6. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. – М.:«Экзамен», 2003г.
7. Теория организации. Учеб. Пособие  Э.А. Смирнов. – М. Инфра-М, 2002.