Экономические методы управления фирмой

Социокультурные факторы, в  числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Эти установки становятся важными для менеджеров применительно  к их существенной функции – мотивации  людей с учетом целей организации.

Социокультурные факторы  влияют также на продукцию или  услуги, являющиеся результатом деятельности компании; и на способы ведения  своих дел. [13, 127 c.]

Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей  особое значение. Один из них – построение администрации, законодательных органов  и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социокультурными тенденциями, в демократическом обществе эти настроения   влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, требования в отношении практики найма и продвижения представителей национальных меньшинств, контроль цен и заработной платы, соотношение силы трудящихся и управляющих фирмой и т.п.

Организации должны быть в  состоянии эффективно реагировать  и приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечить выживание и достижение поставленных целей. Экономика, культура, количество и качество трудовых и материальных ресурсов, законы, государственные  учреждения, политическая стабильность, уровень технологического развития разнятся от страны к стране. При  осуществлении функций планирования, организации, стимулирования и контроля руководители должны принимать такие  различия в международном окружении  в расчет. [13, 128-129 c.]

Таким образом, к основным факторам внутренней среды организации  относятся структура, цели, задачи, технология и люди. Все они взаимосвязаны  и оказывают совокупное воздействие на эффективность экономических методов управления. Также необходимо учитывать внешние факторы в целом, поскольку организация является открытой системой, зависящей от взаимообмена вводимыми ресурсами и результатами деятельности с внешним миром. 

1.3 Зарубежный опыт применения экономических методов управления

В условиях рынка экономические  методы руководства получили широкое  распространение, расширилась сфера  их действия, повысилась действенность  и результативность экономических  стимулов, что поставило каждого  работника и каждый коллектив  в такие экономические условия, при которых появилась возможность  наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. [7, 89c.]

Заслуживает рассмотрения подход к планированию в японских фирмах. Здесь преобладает ориентация на долгосрочное планирование. Долгосрочные планы составляют 70% крупных компаний. Работу по планированию выполняют плановые отделы  центральных служб.

Характер планирования определяется структурой фирмы. Фирмы, которые специализируются на узком ассортименте выпускаемой  продукции, основное внимание в планировании уделяют разработке структуры и  обеспечению новых инвестиционных проектов.

В таких компаниях планирование осуществляется централизованно и "сверху вниз". Главное значение предается целям. Долгосрочный план охватывает пятилетний период, а прогнозирование - более длительные периоды.

В компаниях с широким  ассортиментом продукции задачей  планирования является координация  деятельности производственных отделений. Оценка деятельности этих компаний ведется  по прибыли. В планах отрабатываются такие показатели, как объем продаж, темпы роста, масса прибыли, норма  прибыли, прибыль в расчете на единицу объема продаж. Эти компании чаще используют среднесрочное планирование.

Модель планирования в  японских компаниях состоит из четырех  стадий: формирование предпосылок, постановка проблем, долгосрочная стратегия, среднесрочные  планы.

Среднесрочные планы составляются в рамках долгосрочного планирования. Они состоят из трех частей: распределяются ресурсы, составляются планы по укрупненной  номенклатуре продукции и функциональные планы, которые составляют функциональные службы. Сюда входят планы развития производственных мощностей, планы  по труду и прибыли. [16, 39-41 c.]

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система  управления, пригодная для любой  капиталистической фирмы. [16, 43 c.]

Стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено  на разработке конкурентных сегментов  рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования. На первых этапах фирма исследует рынок  с точки зрения нормы прибыли  в перспективе и вне связи  со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность  фирмы.

Управляющие стратегических центров хозяйствования имеют право  для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность, как за разработку, так  и их выполнение. В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденции прошлого периода. В настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического моделирования. [16, 45-46 c.]

Некоторые отличия от американского  и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами  в Финляндии. Здесь цели имеют  количественные показатели. Стратегия  на достижение конечных целей носит  название "управление по результатам". Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители  и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути  и методы достижения этих результатов.

Одновременно составляется три вида планов: стратегический, годовой, графики работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей  на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа. Графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год на всех уровнях управления. [16, 46 c.]

Из вышесказанного следует, что за рубежом также широкое  распространение получил такой  экономический метод управления, как планирование. Однако, в различных странах имеется ряд особенностей в процессе планирования, учитывающие социальные, культурные, исторические и национальные черты страны.

Одним из факторов успешного  развития японской экономики является эффективная система стимулирования труда. Она в основном базируется на применении экономических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее валюты на японских предприятиях исключена. [20, 111c.]

Традиционный принцип  в Японии - чем крупнее предприятие, чем выше заработная плата - продолжает действовать и сегодня.

Помимо основной заработной платы работники дважды в год  получают денежные премии ("бонусы"), размер которых зависит от результатов  деятельности компании.

Эффективным стимулом является представление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд на строительство собственного жилья.

Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная  единовременная выплата в форме  выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма, эквивалентная  пенсии) зависит от стажа работы (не менее 20 лет) и уровня образования  работника. [20, 112-113 c.]

Работникам крупных предприятий  представлено право участия в  прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций "своей" компании, работники  чувствуют себя причастными к  результатам ее деятельности.

В целом японский опыт экономического стимулирования трудовой активности наемного персонала может быть полезен  белорусским предприятием в ходе проведения формы. [20, 114 c.]

В США и Западной Европе для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой или зарплаты используется система "Pay for Performance" - плата за исполнение. Данная система подразумевает применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работникам, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты.

Существует множество  типов гибких схем оплаты труда, основными  из них являются:

• комиссионные. Суть ее в том, что сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров;
• денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критерием;
• специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника;
• программы разделения прибыли;
• акции и опционы на их покупку.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды  и сотруднику, и компании. [4, 83 c.]

Так, для достижения конкретных результатов труда каждого рабочего необходимо обеспечивать стимулирование их напряженного труда и инициативы через установленные системы  и условия оплаты труда. Материальное стимулирование работников является значимым экономическим инструментом, который нашел практическое применение в ведущих зарубежных странах, в Беларуси и т.д.

Таким образом, рассмотрев данную главу, можно сделать вывод, что  экономические методы управления в условиях рыночных отношений занимают доминирующее положение в управлении организацией. Конкретный набор и содержание экономического воздействия определяются спецификой организации, влиянием факторов внутренней и внешней среды. Целесообразно учитывать передовой опыт зарубежных стран в применении экономических методов управления организацией. Однако важным моментом внедрения зарубежной практики является адаптация отдельных экономических инструментов с учетом социальных, культурных, исторических и национальных особенностей Республики Беларусь.

2  АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «ДОРЭЛЕКТРОМАШ»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью  «Дорэлектромаш», созданное в 1998 году, является производителем машин и оборудования для строительства и обслуживания дорог и территорий на базе тракторов "Беларус-82П", "Беларус-80.1" и его модификациях (80 единиц техники ежемесячно). По основным видам продукции: цепным экскаваторам, фрезам для ямочного ремонта, роторным снегоочистителям предприятие занимает более 40% рынка стран СНГ.

Высокое качество выпускаемой  продукции позволило завоевать  доверие потребителей техники и обеспечить постоянную динамику роста предприятия.

На предприятии постоянно ведутся работы по разработке и освоению новых образцов техники и усовершенствованию уже выпускаемой. Имеется возможность разработки и производства техники, адаптированной к потребностям заказчика. Созданная на предприятии система качества обеспечивает полный контроль технологического процесса изготовления продукции, начиная от входного контроля поступающих материалов и до контроля в процессе испытаний готовых изделий. В различных регионах СНГ создана дилерская сеть, обеспечивающая техническое обслуживание и поставку запчастей в короткие сроки.

Главный упор сделан на качество, надежность и многофункциональность машин, достигаемый за счет использования нового высокопроизводительного и точного импортного оборудования, внедрения новых технологий, применения новых материалов. Система менеджмента качества СООО «Дорэлектромаш» признана соответствующей стандарту ИСО 9001: 2010 и СТБ 9001: 2009 в отношении проектирования, производства, поставки, обслуживания и ремонта дорожно-строительной, коммунальной, землеройной, грузоподъемной техники и навесного оборудования.

ООО «Дорэлектромаш» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, текущий (расчетный) и иные счета в банке Республики Беларусь, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием.

Основной целью ООО «Дорэлектромаш» является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов трудового коллектива и интересов Собственников.

Имущество ООО «Дорэлектромаш» составляют его основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе Компании.

Трудовой коллектив ООО «Дорэлектромаш» составляют граждане, участвующие в его деятельности на основе трудового договора (контракта). Минимальный размер оплаты труда работников ООО «Дорэлектромаш» устанавливается законодательством. Формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются самостоятельно директором Компании.