Этика менеджмента в организации ООО «Глобус»

Фирма специализируется по индивидуальным и групповым турам в Европу (Великобритания, страны Бенилюкс, Швейцария, Австрия, Португалия, Испания, Франция, Хорватия, Швеция, Дания, Финляндия), Латинскую Америку (Бразилия, Аргентина, Чили, Перу), в Индию (Гоа).

Сотрудники фирмы предлагают экскурсионные программы, отдых на море и озерах, косметологические и оздоровительные программы, горнолыжные курорты, проведение семинаров и конференций, посещение выставок и участие в симпозиумах, обучение английскому языку, отдых в замках Великобритании и Испании.

Виды деятельности предприятия:

- организация рекреационного  и делового туризма,

- знакомство с достижениями  науки и техники, участие в  конгрессах, конференциях и т. п.

- осуществление туристского, гостиничного и оздоровительного  сервиса,

- организация международного  и внутреннего туризма,

- организация спортивно-оздоровительных  мероприятий и отдыха граждан,

- российские и международные  транспортные перевозки,

- оказание бытовых услуг  населению,

- посредническая деятельность,

- консультационные услуги.

Миссия организации – словесное выражение основного денежного социального значения агентства в долгосрочном периоде. Миссия определяет роль, положение и статус агентства в обществе.

Миссия туристической фирмы «Глобус» заключается в ниже следующем:

Международная туристическая организация «Глобус» предлагает отдых в различных странах мира. Работает, расширяя рынок и удерживая лидирующие позиции, чтобы обеспечить все большее количество туристов недорогим, доступным для всех и высококачественным обслуживанием».

Стратегия турфирмы – эффективный инструмент улучшения качества турпродукта.

Стратегические цели (на период до 2009 г.):

Туристическая фирма ООО «Глобус» является юридическим лицом, основной целью которого является извлечение прибыли и распределение ее между участниками. ООО «Глобус» – это туристическое предприятие, самостоятельный хозяйственный субъект с правами юридического лица, осуществляющий формирование, продвижение и реализацию услуг туристам, а также другие виды вспомогательной хозяйственной деятельности, не запрещенные законодательством и предусмотренные его Уставом.

Стратегическими направлениями в обслуживании туристов являются качество и культура обслуживания, информированность и насыщенность программ, ненавязчивость сервиса и т. д.

Целями фирмы являются:

1. Введение автоматизированной  системы бронирования номеров  в пансионате, что уменьшит накладки, связанные с ошибками рядовых  менеджеров.

2. Найм дополнительного технического персонала, что освободит старших менеджеров от рутинной работы, позволит улучшить уровень концентрации их внимания на ответственной работе за счет своевременного восстановления их работоспособности.

3. Обучение менеджеров  всех уровней в сфере психологии  и управления, обеспечивающее снижение  коммуникативных проблем в туристической  фирме, чаще всего являющихся  главным источником межличностных  конфликтов.

4. Начало работы по  новым направлениям деятельности  туристической фирмы, что повысит  мотивацию персонала, у которого  открываются новые перспективы  карьерного роста.

5. Формирование управленцев  среднего звена, уменьшающее нагрузку  на главного руководителя и  одновременно обеспечивающее повышение  инициативы работников.

6. Найм внешнего консультанта, что обеспечит своевременную оценку открывающихся рыночных возможностей, направленных на лучшее удовлетворение растущих потребностей туристов и, как результат, увеличение дохода турфирмы.

В фирме разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению объема продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады в течение года пересматриваются, т. е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В ООО «Глобус» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности продаж путевок, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

1) в связи с уходом  на пенсию;

2) работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным  грамотой, согласно приказу;

3) пенсионерам, достигшим  возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение  ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

1) оплата ритуальных услуг;

2) женщинам при рождении  ребенка;

3) в случае смерти в  результате несчастного случая;

4) малообеспеченным и  многодетным семьям и д. р.

Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей.

При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Так, например, в усовершенствованной организационной структуре, мы предлагали открыть отдел маркетинга, средний возраст сотрудников составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень заболеваний на предприятии, практическое отсутствие жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Глобус» успешно работает и добивается хороших результатов продаж.

Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда в фирме, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. В современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи считается целесообразным предложить, ООО «Глобус» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета.

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала. Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт «Глобус» это убедительно доказывает. Перечислим эти принципы: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Итак, проведя исследование, можно сделать такой вывод, что основной системой стимулирования и дестимулирования персонала в фирме «Глобус» является ежемесячная выплата премий, т. е. материальная форма стимулирования сотрудников к эффективному труду - 76% опрошенных отметили эту форму мотивации.

Размер премии у каждого сотрудника индивидуален и регулируется в зависимости от качества выполненной работы в течение месяца и поведения человека. Всего 24% респондентов ответили, что на предприятии используются формы морального стимулирования. Следовательно, руководству гостиницы целесообразно шире использовать формы моральной мотивации.

Итак, широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

-систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

-обогащение содержания  труда, повышение интереса к работе;

-развитие персонала, предоставление  возможности профессионально-квалификационного  продвижения, планирования карьеры;

-улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря  изменению стиля руководства, условий  найма и работы, поощрению индивидуальной  и групповой инициативы, творчества  и саморазвития;

-активное вовлечение  работников в управление трудовыми  процессами, участие в прибылях  и акционерном капитале фирмы  и т. д.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

 

 

 

 

 

2.2. Анализ состояния этики менеджмента

 

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу. 6

Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах. В своём развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

• Серьёзные недостатки в организации управления;
• Нечётко обозначенные права и обязанности персонала;
• Неритмичность и нестабильность режима труда;
• Неудовлетворенность материальным стимулированием;
• Неправильная оценка труда персонала;
• Психологическая несовместность в силу личностных, возрастных и других различий;
• Нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т.д.

Как показывает практика, способны разрешения конфликтных ситуаций могут, быть различными:

1. Уход из ситуации, вплоть до удовлетворения с работы;
2. Заключение компромисса, сделка, переговоры;
3. Полный отказ от своих намерений;
4. Достижение целей любой ценой;
5. Ориентация на сотрудничество.

Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учётом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.