Этический кодекс в контексте формирования и развития организационной культуры

Содержание

 

Введение …………………………………………………………………………..		3
1.	Теоретические аспекты формирования этического кодекса  в контексте организационной  культуры………………………………………………...	6
1.1.	Сущность  организационной культуры…………………………………….	6
1.2.	Этический  кодекс в контексте формирования и развития организационной культуры………………………………………………...	13
2.	Профессиональная  этика……………………………………………………	17
2.1.	Управленческая  этика как разновидность профессиональной этики……	17
2.2.	Кодекс  этики и служебного поведения  муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления МОГО………..……………………………………………	23
Заключение  ………………………………………………………………………..		29
Библиографический список………………………………………………………		31

 

 

Введение

 

Все организации независимо от формы собственности и целей  деятельности создаются и живут  в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует  как извне, так и внутри организации.

Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие [19, С. 10].

Культура – понятие  коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой. Поэтому целесообразно рассмотреть организационную культуру [19, С. 10].

Организация – это  объединение людей, исповедующих общие ценности, деятельность которых координируется для достижения общей цели [20, С. 176].

Организационная культура – совокупность общих ценностей и норм поведения, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения.

Главным составляющим организационный  культуры является  этический кодекс. Этический кодекс, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. И организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин «крепкая культура» обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело.  Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации [12, С.69].

 Высокая доля управления, основанного на сотрудничестве и внимании к групповой  работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками. 

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в настоящее время этическим аспектам уделяется повышенное внимание. Таким образом, изучение этического кодекса в контексте развития и формирования организационной культуры становится как никогда актуальным.

Цель курсовой работы – рассмотреть роль этического кодекса в развитии и формировании организационной культуры на примере МОГО. 

Объект исследования – организационная культура.

Предметом исследования является этический кодекс как основа для формирования и развития организационной культуры.

Задачи, поставленные в  работе можно свести к следующим  основным аспектам:

• рассмотреть взаимосвязь организационной культуры и этики;
• исследовать влияние этики на организационную культуру организации;
• определить назначение и сущность этического кодекса;
• рассмотреть профессиональную этику муниципальной службы;
• определить требования к этическому поведению муниципальных служащих.

При написании данной работы были использованы работы следующих авторов: Антонова В.Г., Фокиной М.А., Чуб Б.А., Егоршина А.П., Карташова Л.В. и др., научные и практические статьи по организационной культуре, профессиональной этике, а также использовались документы Совета МОГО, в том числе Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления муниципального образования городского округа разработанный на основе типового Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих.

 

1. Развитие организационной культуры организации через формирование этических требований к сотрудникам

1.1. Взаимосвязь организационной культуры и этики

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне. Организационную культуру рассматривают на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [16, С.28].

По характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Вполне очевидно, что  если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Обобщая сказанное, можно  дать более общее определение  организационной культуре.

Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [16, С.31].

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п [16, С.32].

На этом уровне вещи и  явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом  вопросе.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. -

2. Организационные ценности, т.е.  предметы и явления организационной жизни, существенно важны, значимы для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации.

3. Стили поведения, характеризующие  работников конкретной организации.  Сюда также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый  при общении, а также символы,  которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников.

4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации,  с которым сталкивается человек  со при взаимодействии с ее  сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду[13,С.130].

Ни один из этих компонентов в  отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку.

Большинство исследователей сходится на том, что организационная культура – это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения и т.д.

В основе любой организационной культуры заложены базовые представления  о природе человека, в том числе  нравственной. На основе этих представлений формируются организационные ценности, нормы и правила поведения. Эти ценности, нормы и правила, с одной стороны, способны оказывать влияние на индивидуальные представления сотрудников о нравственности и на их отношение к соблюдению нравственных норм делового поведения, с другой, сами являются продуктом этих представлений и отношений. Определение степени и характера такой взаимосвязи во многом зависит от субъективной интерпретации сотрудниками культуры своей организации. Следовательно, именно субъективная оценка сотрудниками организационной культуры и ее отдельных характеристик может быть взаимосвязана с особенностями отношения к соблюдению этики организационной культуры.

Таким образом, сущность организационной культуры заключается в совокупности норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.