Повышение ответственности государственных служащих

       - удовлетворение потребностей работника  в развитии своего мотивационного  потенциала, в том числе и профессионального роста;

       - повышение конкурентоспособности  государственного служащего на  рынке труда, уверенности его в собственных силах;

       - обеспечение стабильности поведения  работников за счет создания  системы планового их перемещения внутри организации;

       - возможность планировать профессиональное  развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

       - возможность целенаправленной подготовки  к будущей профессиональной деятельности;

       - позитивная стабилизация кадрового  корпуса, сохранения в нем преемственности  социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

       Карьерный рост выделен в отдельную категорию  профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

       Одной из форм повышения трудовой мотивации  является диверсификация социального  пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение  распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

       Невысокая покупательная способность денежного  содержания федеральных государственных  служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем  их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в  соответствии с ростом уровня стоимости  жизни и увязка переменной части  с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

       В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные  связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов. 

Заключение

       Сегодня аппарат чиновников представляет собой  российскую элиту, возникшую путем  трансформации прежней советской  власти. Действительно, как показывают статистические и социологические  данные, на постах местном уровне власти находилось и до сих пор находится  довольно много представителей госаппарата  «старой формации», продолжающих служить  с советских времен. Процесс становления  этих служащих проходил в условиях тоталитарной системы, что не могло  не отразиться на особенностях их индивидуальной политической культуры, с ее приверженностью  к административно-командным методам  управления, нетерпимостью к политическому  инакомыслию, приоритетом классовых, а не общечеловеческих ценностей.

       В последнее время ситуация в целом  по стране начала понемногу меняться. В связи с новыми подходами  к организации назначения граждан  на государственную должность государственной  службы заметно повышаются требования к качеству как профессиональной, так и политической подготовки претендентов. От государственных служащих требуется  сегодня не только ответственное  и добросовестное выполнение своих  профессиональных обязанностей, но и  качественно новая демократическая  политическая культура, соответствующая  интересам гражданского общества и  правового государства.

       Сегодня многое зависит именно от позиции  молодого поколения госслужащих, от их желания строить свое поведение  в рамках госаппарата в соответствии с нормами права, гуманного и  внимательного отношения к людям, исходя из принципов политического  плюрализма и толерантности.

       Политическая  культура личности государственного служащего - это комплекс характеристик (политических знаний, гражданских качеств, ценностных ориентаций, установок и убеждений, политического опыта), в конечном счёте, определяющих ее управленческую деятельность и позволяющих ей гармонизировать отношения с обществом.

       Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности  государственного управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это, прежде всего недолгая история государственного управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

       Основной  костяк кадров государственного управления составляют государственные служащие. Перед ними стоит не только задача в формировании госаппарата, но и большая ответственность перед государством и обществом. Разработано несколько институтов ответственности и контроля  за госслужащими.

       Институт  юридической ответственности играет важную роль в системе организации  государственной власти и государственной  службы. Именно ответственность государственных  служащих позволяет контролировать их деятельность с целью недопущения  прав и законных интересов как отдельных граждан, так и всего государства, являясь, таким образом, своеобразной обратной связью в отношениях между государственно-управленческими системами и социумом.

       Дисциплинарная  ответственность является одной  из наиболее применяемых видов государственного принуждения, а вопросы ее применения постоянно находятся в поле зрения ведущих ученых-административистов. Наиболее важной проблемой в данной сфере является отсутствие в российском законодательстве систем контроля за соответствием наложенного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного поступка. Необходимо также установить исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которым может быть подвергнут государственный служащий любых органов власти. Эти вопросы могли бы быть урегулированы Законом РФ "О дисциплинарной ответственности" или даже Дисциплинарным кодексом, на необходимость принятия которого указывают многие ученые.

       Административная  ответственность государственных  служащих является на данный момент наиболее разработанным видом ответственности. Основные проблемы ее наложения и  применения связаны в настоящее  время с двумя вопросами: отсутствием  в административном законодательстве единого определения должностного лица и "расплывания" норм об административной ответственности из КоАПа в другие нормативные акты. Решением в данном случае представляется принятие нового Кодекса об административных правонарушениях, в котором бы четко устанавливались  общие принципы применения административной ответственности на территории РФ.

       Институт  материальной ответственности государственных  служащих в наибольшей степени разработан в рамках трудового права. Между  тем практически отсутствуют  в нашем законодательстве нормы, предусматривающие ответственность  государственных служащих за вред, причиненный гражданам их противоправными  действиями, характерные для большинства  западных правовых систем. Представляется, что разработка норм, связанных с  ответственностью именно государственных  служащих государственной службы за вред, причиненный гражданам, была бы перспективна для российского законодательства.

       Не  только институт ответственности госслужащих  требует модернизации в РФ, но система  мотивации требует пересмотра. Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Список  литературы

       1. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение  вакантной должности государственной  гражданской службы РФ" // "Российская  газета", N 20, 03.02.2005. 

       2. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях  к стажу государственной гражданской  службы (государственной службы  иных видов) или стажу работы  по специальности для федеральных  государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание законодательства  РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана  по справочно-правовой системе  "КонсультантПлюс". 

       3. Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения  о персональных данных государственного  гражданского служащего Российской  Федерации и ведении его личного  дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская  газета", N 120, 07.06.2005. Редакция дана  по справочно-правовой системе  "КонсультантПлюс".