Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования

     Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

     Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

     По  формам проявления конфликты действительно  имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих  отраслей науки.

     С точки зрения менеджмента группировка  конфликтов, их классификация ориентируется  преимущественно на экономику и  социальную сферу, т.е. на хозяйственное  управление организацией, действующей  в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала  под воздействием рыночных отношений. Следовательно, в плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом  связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере  труда и предпринимательской  деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством  быта, отдыха и досуга.

     Типы  и виды конфликтов в организации  выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени  конфликтного столкновения, коммуникативной  направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.

     По  источникам и причинам возникновения  конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

     По  непосредственным причинам возникновения  конфликты различают как организационные; эмоциональные; социально-трудовые.

     Свою  специфику имеет классификация  конфликтов и по другим признакам. Так, по формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

     Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в  которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у  друга; вертикальные, т.е. те, участники  которых связаны теми или иными  видами подчинения.

     По  масштабам и продолжительности  конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала  предприятия, какого-то региона или  отдельно взятой отрасли, а также  общие, втягивающие в конфликтное  противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона  или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства.

     Большим разнообразием форм проявления характеризуется  типология конфликтов по составу  конфликтующих сторон, затрагивающих  в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблюдение социальных и нравственных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

     Межличностный конфликт древнее внутриличностного, поскольку развитие межличностных отношений предшествовало возникновению автокоммуникации, общению индивида с самим собой.

     По  способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и  непримиримостью сторон, а также  компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

     Существенно значим еще один признак классификации  конфликтов - по функциональной значимости, т.е. восприятию результатов, о чем  уже шла речь в связи с характеристикой  функций конфликта.

     По  сфере проявления названный конфликт относится, безусловно, к производственным. Непосредственная причина его возникновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально - «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

     Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с  другой - зависимость, которая возникает  между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия  конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов  социальных связей.

     Конфликтное столкновение относится к тем  явлениям, которые не поддаются однозначной  оценке. Оно выступает способом социального  взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда  обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие  друг от друга цели.

     Уже в силу самой своей природы  конфликт может являться носителем  и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и  вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются  с учетом позитивных и негативных последствий.

     Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение  той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания  и доверия, укрепление партнерских  отношений и сотрудничества, преодоление  конформизма, покорности, стремления к  превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

     По  своему содержанию функции конфликта  охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

     Можно выделить ряд функций, имеющих, в  частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и  поведением персонала.

     Одна  из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается  интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого  механизма.

     Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное  завершение, позволяет извлекать  полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать  их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать  планку социального оптимизма и  деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

     Важнейшая функция конфликта - активизация  социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей  динамичности и мобильности. Это  сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

     Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и  к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и  ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность  групповых уз.

     Однако  следует иметь в виду, что достигнутая  сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены  индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению к другим группам (коллективам).

     В пределах предприятия (организации) в  орбиту межгрупповых конфликтов могут  втягиваться первичные рабочие  группы, отдельные подразделения, связанные  с разными звеньями общей технологической  цепочкой, а также маркетингом  и другими управленческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся  главным образом в необходимости  распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной  организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия.

     Чаще  других субъектами противостояния в  межгрупповых отношениях оказываются  работники разных инспекционных  служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе  и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию  охраны труда и безопасного ведения  работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной  ревизии.

     К существенным функциям конфликта относится  сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение позволяет  не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении  дела, но и предоставляет возможность  для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.

     Конфликт  значим и как средство инновации, содействия творческой инициативе. В  конфликтных условиях люди яснее  осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции  и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий  на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

     Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ  от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются  на неприятие, сопротивление, негативную реакцию.

     Обычно  конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных  сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный  выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда.

     Вместе  с тем конфликт может и усиливать  проявления недоброжелательства в  отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность  результатами взаимодействия, подавленность  духа, «уход в себя», снижение эффективности  в работе.

     Весьма  значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные  силы, одновременно создает предпосылки  для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

     И еще на одну немаловажную функцию  конфликта следует обратить внимание - на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности  между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными  потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

     Основная  задача состоит в том, чтобы придать  конфликту по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий. 
 
 
 
 

  Глава 2. КОНФЛИКТЫ И ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЕ

  2.1 Диагностика конфликтов 

   Диагностика конфликтов – это выявление причин возникновения конфликтной ситуации.

     Организация в широком смысле представляет собой  социальную систему, устойчивую форму  объединения людей - индивидов, групп  и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также  условия их взаимодействия друг с  другом. Это более или менее  сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.