Организационное поведение и лидерство

1.4  Модели организационного поведения

    Основой моделей  организационного поведения можно  считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

    Теория «Х»  и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут  быть представлены следующим  образом:

Теория «Х»

- человек изначально не  любит работать и будет избегать  работы.

- поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека  так же естественна, как игра.

- внешний контроль –  не единственное средство объединения  усилий для достижения целей  организации. Человек может осуществить  самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как  результат наград, связанных с  достижением целей.

- средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые редко  используются в современной жизни, что ведет к разочарованию  человека и превращает в противника  организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

    Существует четыре  модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая  и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1.

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 – Модели организационного поведения.

    Анализ моделей  организационного поведения позволяет  сделать следующие выводы:

• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

 • модели могут  модифицироваться и развиваться  в различных направлениях.

    Основной вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача  менеджеров состоит не только  в идентификации используемых  в организации поведенческих  моделей, но и в осознании современных  требований и проявлении управленческой  гибкости в случае изменений  внешних условий и появлений  новых потребностей.

    Организационное  поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри  организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во  многом определяется поведением  сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения  и поведение сотрудников в  организации можно объяснить  и даже предсказать, если анализировать  его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

    Общение и деятельность  объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные  составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной  науке применяются различные  подходы к изучению поведения  человека в организации.

    Одна из основных  отличительных черт науки об  организационном поведении –  ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного  поведения – системность, опирающаяся  на результаты исследований и  концептуальные разработки. Третья  особенность организационного поведения  – постоянно возрастающая популярность  теорий и исследований у практикующих  менеджеров. Современные управленцы  восприимчивы к новым идеям, они  поддерживают исследования организационного  поведения, проверяют на практике  новые модели.

2  Лидерство

2.1  Основные понятия и характеристика  лидерства

    Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние  на мнение и поведение окружающих  его людей, членов какого-либо  объединения, организации и выполняющий  комплекс функций.

    Лидерство определяют  как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного  участия подчиненных в деятельности  по достижению организационных  целей; или как процесс оказания  влияния на групповую активность, которое направлено на достижение  целей. Это тип управленческого  взаимодействия (в данном случае  между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном  для данной ситуации сочетании  различных источников власти  и направленный на побуждение  людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей  и ситуационных переменных.

    Лидеры и лидерство  делится на формальное и неформальное.

Формальное лидерство - процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности.

   Неформальное лидерство - процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

    Команда - коллектив  единомышленников, сплоченных вокруг  своего лидера, который одновременно  является и высшим должностным  лицом в данной организации.

В определениях подчеркивается четыре важных момента, характерных для лидера и лидерства в целом:

    Лидер призван  представлять интересы своих  подчиненных вне зависимости  от того, является ли он формальным  или нет. Он берет на себе  огромную ответственность и в  его интересах максимально оправдать  доверие и наилучшим образом  справиться с тем, для чего  он вообще существует в данном  коллективе и организации.

    Лидер не принуждает  никого иди за ним. Его задача  максимально расположить к себе  людей, объяснить им цель, к которой  нужно стремиться, показать свой  профессионализм и способность  справиться с трудностями и  тем самым суметь доказать, что  он более эффективно может  справиться с трудностями, чем  каждый работник в отдельности  и весь коллектив в целом. Он  не командует, а ведет за собой  остальных, при этом они вступают  по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

   Лидер должен сплотить коллектив, создать благоприятный климат, организационную структуру, уважение и доверие к себе. И тогда сила лидера и его «верной» команды сможет буквально свернуть горы.

    Ответственность  за результат деятельности лежит  по большей части на лидере, но команда, доверяющая и поддерживающая  своего лидера, никогда не сбросит  все неудачи на него одного.

   Лидерство в организации можно определить по ряду признаков, основными из которых являются:

- Формальный лидер в  организации всегда один - руководитель (руководители отделов и т.д. здесь  не учитываются);

- Наряду с формальным  лидером, может существовать неформальный  лидер, важным является то, что  он не должен брать на себя  полномочия формального или препятствовать  достижению целей организации;

- Члены коллектива (команды  лидера) в меру своей компетентности  и отведенным им функциям участвуют  в совместном достижении целей;

- Лидер представляет интересы  своих подчиненных;

- Лидер несет полную  ответственность за результат  и периодически оценивает свою  работу.

2.2  Власть, лидерство и менеджмент

    На сегодняшний  день нет ни одной теории  или подхода, который объединял  бы все исследования и отражал  бы общее видение феномена  лидерства и фигуры лидера. Проблематика  лидерства рассматривается в  теории личностных качеств, в  концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается  критике, но результаты, так или  иначе, используются на практике.

    Вот некоторые  выводы, которые делают исследователи:

- нет стандартного набора  качеств, который должен быть  присущ лидерам. В разных ситуациях  эффективные лидеры проявляют  различные личностные качества;

- следуя пионерским работам  К. Левина, можно выделить три  стиля руководства или лидерства: диктаторский, демократический и  попустительский - и их различные  сочетания, а также два вектора  ориентации лидера: лидер может  быть ориентирован на отношения  с подчиненными ("ориентация на  человека") или на результат ("ориентация  на результат/задачу"). Эффективность  конкретного стиля лидера зависит  от характера конкретной ситуации (ситуационный подход);

- вектор ориентации также  может менять направление в  зависимости от ситуации в  группе: в полярных ситуациях - благоприятных  или неблагоприятных для группы - лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в спокойных ситуациях. Однако многие авторы отдают предпочтение ориентации на человека;

- руководителей можно  обучать методам эффективного  лидерства;

- лидеры должны постоянно  совершенствоваться, а также развивать  подчиненных, уметь использовать  свои сильные стороны так же  хорошо, как восполнять пробелы  в знаниях. Лидер должен пользоваться  доверием окружающих, руководствоваться  личными фундаментальными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект  и деловые качества;

- лидер должен уметь  создавать внутренние и внешние  сети влияния, причем часто на  неформальной основе. Такие формы  сетевых взаимоотношений предполагают  различные союзы и партнерские  отношения как внутри одной  сферы деятельности, так и между  отраслями, в итоге они могут  приводить к формальному слиянию  и объединению. Лидер должен определять  и формулировать скрытый, неосязаемый  потенциал организации - такой, как  потенциал знания, человеческий  капитал.

    Основой любой  организации   и ее главным  богатством являются люди. Многие  из предпринимателей, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не только о размере  производственных мощностей своих  фирм, объеме продаж, финансовом  потенциале и тому подобное, но  и о числе работников организации. Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать  потенциал своих работников, создавая  все условия для наиболее полной  отдачи сотрудников на работе. Всё это является лишь одной  стороной взаимодействия человека  и организации. Но есть и другая  сторона этого взаимодействия, которая  отражает то, как человек смотрит  на свою работу, на то, какую  роль она играет в его жизни, что организация даёт ему, какой  смысл сотрудник вкладывает в  своё взаимодействие с ней. Установление  органичного сочетания двух этих  сторон: взаимодействия человека  и организации - является одной  из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного  управления организацией.

    В любой организации, вне зависимости от рода ее  деятельности, существует такое  понятие, как власть. Понятие власти  неразрывно связано с возможностью  влиять на происходящие процессы. Власть определяется статусом лица, которое обеспечивает постоянное влияние. Статус может быть формальным и неформальным. Стиль руководства задается формой и методами осуществления властных полномочий. Идеологическая роль лидера (человека, наделенного властью) в процессе достижения конечного результата является наиболее яркой и однозначной. Действительно, всегда должен найтись один человек, который бы четко и точно сформулировал цели и задачи совместной деятельности.

   Лидер - это тот индивидуум, который разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса.

   Любой процесс можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, как индивидуум влияет на этот процесс. Во-вторых, как этот процесс влияет на самого индивидуума. Индивидуум, принявший на себя роль лидера, оказывает влияние на общество, предлагая ему результат своей деятельности в виде товаров и услуг. Но и общество влияет на этого человека и его деятельность. Лидер принимает на себя функцию высказывания общественного мнения, формулировки общественной потребности Роль лидера более заметна потому, что в силу самой этой роли влияние лидера на общество более существенно, нежели любого иного участника производственного процесса.