Кадровая политика России

Курсовая работа: Подготовка кадров для системы социальной защиты населения

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Астраханский государственный технический  университет»

Кафедра «Социологии и психологии»

Курсовая работа

ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ СИСТЕМЫ  СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

Подготовила:

Студентка группы ДГС-41

Лукьяненко Наталья

Научный руководитель:

к. соц.н. Крятова

Наталия Владимировна

Астрахань 2010год

 

Содержание

Введение

ГЛАВА 1: ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРОЙ

1.1 Кадровая политика и подготовка  кадров

1.2 Службы социальной помощи  в России

ГЛАВА 2: УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТОЙ  НАСЕЛЕНИЯ АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ  И ЕГО КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ

2.1 Министерство социального развития  и труда Астраханской области

2.2 Подготовка кадров для социальной  службы Астраханской области

Заключение

Литература

 

Введение

В настоящее время в России очень  большое количество населения нуждается  в социальной защите и поддержки  со стороны государства. В связи  с этим проблема подготовки кадров для социальных служб встаёт особенно остро и нуждается в контроле со стороны государства. Стране нужны  новые хорошо обученные кадры, разбирающиеся  в данной проблеме.

Актуальность выбранной темы обуславливается  тем, что Россия в последнем десятилетии XX столетия столкнулась с серьёзными социальными проблемами: в стране очень низкий уровень жизни населения, большое число безработных, малоимущих и многодетных семей, а также  значительное количество пенсионеров  нуждающихся в помощи.

Уровень профессиональной подготовки людей, в основном не соответствует  требованием современной системе  управления. В литературе сформулированы причины такой ситуации. Во-первых, в организациях не функционирует  система повышения квалификации, а уровень подготовки управленческих кадров отстает от требований организации. Во-вторых, повышение требований, к  специалисту социальной службы или  какой-либо другой организации влечет за собой понижение уровня квалификации управленческих кадров и кадров в  учреждениях социальной помощи населения. В-третьих, получают развитие отрасли, которым ранее не уделялось столько  внимания (например, сфера обслуживания социальной защиты населения), без которых  невозможно функционирование организации  по оказанию социальной помощи нуждающемуся населению. Но даже высококвалифицированные  специалисты из смежных организаций  не имеют соответствующей профессиональной подготовки, чтобы эффективно осуществлять деятельность по возникающим новым  профессиям. В-четвертых, профессиональные знания, получаемые в высших и средне специальных учебных заведениях, со временем устаревают, и являются недостаточными для осуществления  квалифицированной деятельности в  социальных учреждениях и других различных организациях.

Целью данной курсовой работы является: изучение и анализ работы по подготовке кадров для социальных служб.

Исходя из цели нами были сформулированы следующие задачи:

1.         определить содержание кадровой политики и подготовки кадров;

2.         дать характеристику сферы социальной защиты населения и специфики ее управления;

3.         охарактеризовать управление сферой социальной защиты населения Астраханской области;

4.         проанализировать подготовку кадров для управления сферой социальной защиты населения Астраханской области.

Объектом исследования курсового  проекта является система управления социальной защиты населения Астраханской области.

Предметом исследования выступает  подготовка кадров для системы управления социальной защиты населения Астраханской области.

Проблема заключается в том, что изменения, происходящие в обществе, ведут за собой изменения в  функционировании его систем, какой  является система социальной защиты. Для её активного функционирования необходимы высококвалифицированные  кадры и чётко сформулированная программа кадровой политики.

Предпосылкой анализа современных  проблем кадровой политики[1], а также проблемы формирования и функционирования профессиональных кадров и их возрастающая роль в реформировании социальных служб Астраханской области нашли отражение в работах Ю. П. Аверина, Т. Ю. Базарова, В. Д. Граждана, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. В. Травина, Г. В. Щекина и др.

В работах Г. В. Гречихина, Л. Я. Дятченко, Е. М. Ковешникова, В. В. Маркина, М. Маркова, В. Н. Иванова, Г. П. Овчинникова, А. И. Пригожина, А. А. Хохлова, В. В. Щербины исследованы  общие вопросы управленческой теории и практики, а также методологические основы использования социальных технологий в качестве эффективного инструментария совершенствования кадрового потенциала и повышения его в управлении современными социальными процессами.

Теоретические и практические вопросы[2], связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации государственных служащих, эффективностью их обучения исследуются в трудах В. Э. Бойкова, B. И. Видяпина, Т. А. Кононенко, В. С. Кабакова, А. М. Смолкина.

 
ГЛАВА 1: ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРОЙ. 

 

1.1 Кадровая  политика и подготовка кадров

Решение задач кадровой политики в  практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится  деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному  использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы:

·          анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;

·          вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

·          вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации  кадровой работы, следует учитывать  отраслевой, региональный и фирменный  аспекты использования кадрового  потенциала.

Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и  ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти  недостатки связаны, прежде всего, с  несовершенством учета территориальных  балансов трудовых ресурсов.

Принцип эффективного использования  человеческого фактора в социально-экономическом  развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

·          создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

·          обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

·          регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией  кадровой политики, применяя различные  методологические подходы, работая  в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность  работы с персоналом.

Система работы с кадрами – явление  многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние.

Для более чёткого представления  того, какие кадры в настоящее  время необходимы для социальной сферы, несомненно является важным рассмотреть, при помощи каких программ кадры  подготавливают для соответственной  деятельности.

Определяя, какие кадры потребуются  для выполнения стоящих перед  обществом задач, необходимо разрабатывать  меры по их подготовке, правильному  распределению и использованию  в каждом конкретном случае. Такая  программа должна предусматривать:

·          анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

·          определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

·          определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

·          организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебн·          совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

·          изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать  эффективным средством организации  планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования  и корректировки в соответствии с требованиями сфер жизнедеятельности  общества. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

·          кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;

·          кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.

В общем смысле подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей общественной жизни  квалифицированных специалистов.

Подготовка квалифицированных  кадров для работы в социальной службе осуществляется профессионально в  Астраханской области в ВАГСе, а  также на курсах повышения квалификации и непосредственно в организации.

Подготовка нового кадрового потенциала осуществляется в организации или  учреждении социальной защиты населения  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной  квалификации, необходимых в условиях этого вида деятельности.. Сроки такого обучения зависят от сложности самой профессии и заканчиваются сдачей квалификационного экзамена и присвоением служащему определенного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному специалисту  в данной области трудовой деятельности либо включается в состав отдела. Теоретический  курс изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные группы и  выполняют работу согласно учебной  программе под руководством квалифицированных  специалистов. Численный состав учебных  групп устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и условий трудовой деятельности.

Курсовая форма подготовки кадров используется для обучения управляющих  и работников учреждений особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое  обучение при этом производится в  учебно-курсовых аудиториях, на постоянно  действующих курсах, создаваемых  отраслевыми министерствами.

Сроки подготовки кадрового потенциала определяются нормативными документами  и не подлежат сокращению, за исключением  лиц, имеющих техническое образование.

Переподготовка – получение  новой специальности из числа  лиц, имевших профессию для удовлетворения потребности предприятия организации  в данной специальности

Следовательно, кадровая политика имеет  очень тесную связь с кадровой работой. Основа работы с кадрами, повышения  их уровня подготовка для работы в  сферах жизни общества напрямую зависит  от сформулированной кадровой политики государства. Кадровая политика является залогом успеха работы с кадрами  и их подготовки.

1.2 Службы социальной помощи  в России

В разных странах пути развития и  становления социальных служб не были идентичными. Известным теоретиком социального обеспечения и управления является И. Нойфелъд. Исследуя кадровые процессы в социальных министерствах  и систему подготовки кадров для  их работы в Германии, и в других странах, выявилось, что они претерпели известное влияние США, но все  же их развитие, безусловно, носило в  нашей стране самобытный характер и  имело национальные корни.

Социальную работу[3] можно определить как специфическую форму государственного и внегосударственного воздействия на человека с целью обеспечения культурного, социального и материального уровня жизни населения. Деятельность социальных служб направлена на практическое решение социальных проблем, на помощь социально незащищенным или малозащищенным группам населения.

Развитие деятельности социальных служб и профессии социального  работника началось в Германии в  начале XX столетия с создания социальных школ, прежде всего женских. Далее  создание социальных служб помощи населения  стало набирать обороты и создаваться  в различных странах.

По указу министерства народного  обеспечения в 1920 году в России было введено государственное регулирование  подготовки кадров социальных работников. Этот законодательный акт явился основой дальнейшего развития всей системы обучения и подготовки специалистов к социальной деятельности в России вплоть до второй мировой войны.