Исследование конфликтности сотрудников в трудовом коллективе

Так же можно проследить следующую взаимосвязь: коэффициент  групповой адаптации значимо  коррелирует с коммуникативным  контролем. Испытуемые с высоким  коэффициентом групповой адаптации  демонстрируют высокий коммуникативный  контроль. Эти данные подтверждают нашу гипотезу о наибольшем количестве связей с конфликтным потенциалом такой личностной составляющей как коммуникативный контроль.

Выявленные взаимосвязи  между коэффициентом групповой  адаптации и коммуникативным  контролем можно интерпретировать следующим образом, поскольку конфликтный  потенциал личности нами взят как  уровень групповой адаптации, то как мы полагаем конфликтный потенциал  личности зависит от того, насколько  чутко реагирует испытуемый на действия и поведение окружающих, отвечая  социальным ожиданиям группы. Если человек действует импульсивно, открыто, раскованно, что не всегда соответствует социальным ожиданиям, это способствует возникновению  конфликтов. И, напротив, чем больше личность контролирует себя, свое поведение, выражение эмоций в социальной ситуации, тем ниже ее конфликтный потенциал, как показывают наши исследования.

Следовательно, уровень коммуникативного контроля и связанный с ним  коэффициент групповой адаптации  играют важную роль на этапе профессиональной адаптации личности, таким образом, высокий коммуникативный контроль повышает уровень адаптации в  группе и тем самым снижает  конфликтный потенциал личности.

Мною также проведено  изучение по методике С. Розенцвейга  типа и направления реакции испытуемых на фрустрационные ситуации. Оценка ответов  и их смыслового фактора, а именно направление реакции (Е -экстрапунитивные, I - интропунитивные, М - импунитивные) и тип реакции ("с фиксацией на препятствии", "с фиксацией на самозащите”, "с фиксацией на удовлетворении потребности") дает результаты, приведенные в таблицах 9 и 10. На основании профиля числовых данных составляются образцы. Образец выражает относительную частоту разных направлений ответов. Экстрапунитивные, интропунитивные и нмпунитивные ответы располагаются в порядке их убывающей частоты. Например, частоты Е - 14,1 - 6, М - 4, записываются Е>1>М.

Таблица 9

Данные по частоте  направлений реакций испытуемых

	Е = 1=М	Е>М>1	1>Е >М	1>М>Е	М>1>Е	М>Е>1
Низкий КГА	-	7	2	2	3	5
Высокий КГА	2	-	5	5	1	-

Испытуемые с низкими  показателями коэффициента групповой  адаптации преимущественно (45%) имеют  значения экстрапунитивные -очень высокие, интрапунитивные - очень низкие и  импунитивные -нормальные (Е > М > I), на основании этого можно сказать, что субъекты в конфликтной ситуации чаще отвечают в экстрапунитивной манере и очень редко в интрапунитивной.

Такое поведение испытуемых может служить признаком неадекватной самооценки, ведущей к потенциальной  конфликтности личности.

Испытуемые с высокими показателями коэффициента групповой  адаптации реагируют в интропунитивной  манере (I >Е > М; I > М > Е), т.е. реакция субъектов направлена на самих себя (берется сам разрешить ситуацию) или направление реакции распределяется приблизительно поровну между возможными вариантами (экстрапунитивный, интрапунитивный, импунитивный: Е = I = М).

Таблица 10

Данные по частоте  типов реакции испытуемых

	"с фиксацией на удовлетворение  потребности"	"с фиксацией на самозащите"	"с фиксацией на препятствии'
Низкий КГА	2	10	8
Высокий КГА	8	2	2

В группе испытуемых с низкими  значениями коэффициента групповой  адаптации (табл. 10) преобладающим типом  реакции является "фиксация на самозащите" (60%), что означает слабую уязвимую личность, т.е. субъект в сложных ситуациях  защищает себя, обвиняя окружающих в случившемся. Только 25% этих испытуемых продемонстрировали признак адекватного реагирования, т.е. реакции "с фиксацией на удовлетворении потребности", показатель той степени, в которой субъект может разрешить конфликтные ситуации.

Преобладающий тип реакции  испытуемых с высоким коэффициентом  групповой адаптации - "с фиксацией  на удовлетворении потребности", т.е. их действия направлены на разрешение проблемы - признак адекватного реагирования.

Делая вывод, на основе результатов  исследования о характере реагирования личности с высоким конфликтным  потенциалом (низкие значения коэффициента групповой адаптации), можно утверждать, что преимущественно это реакции  в экстратунитивной манере и "с  фиксацией на самозащите". Испытуемые с низким конфликтным потенциалом (высокие значения коэффициента групповой  адаптации) чаще реагируют в интропунитивной  манере и "с фиксацией на решении  проблемы".

По завершении анализа  всех проведенных исследований в  коллективе выявлено 13 сотрудников  с высокой конфликтностью, 9 сотрудников, не склонных к конфликтам и 10 человек  со средней степенью конфликтности. Преобладают конфликтные сотрудники и следовательно подтверждаются наблюдения относительно напряженной  конфликтной обстановки в коллективе. Исходя из того что существует взаимосвязь  между конфликтностью сотрудников  и социально-психологическим климатом в коллективе, следовательно при  проведении теста на уровень благоприятности  климата в коллективе результат  должен показать средний уровень. Проведем исследование для подтверждения  тезиса.

Исследование социально-психологического климата в организации дал  следующие результаты.

Таблица 11

Тестирование  сотрудников ООО «Ватерлиния» на уровень благоприятности социально-психологического климата

показатели	Количество
	человек	%
благоприятность климата
неблагоприятность климата

 

Эта таблица  в Приложение

Номера пунктов теста
№испыт.	П.1	П.2	П.3	П.4	П.5	П.6	П.7	П.8	П.9		П.10	итог
1	2	2	5	4	5	5	6	4	3		2	38
2	1	2	4	1	2	2	2	2	2		2	20
3	1	2	3	1	1	2	1	2	2		5	20
4	2	2	3	2	1	2	4	4	2		5	24
5	2	2	3	2	7	2	6	1	2		1	28
6	4	1	5	2	5	2	7	1	2		1	30
7	5	3	2	2	3	3	4	6	2		5	35
8	4	3	2	2	3	4	4	1	4		5	32
9	4	1	4	5	3	2	4	1	4		5	33
10	3	4	5	5	4	1	5	2	4		5	38
11	4	1	6	3	3	1	2	2	3		4	29
12	2	4	6	2	2	5	2	3	2		3	41
13	5	4	6	1	2	5	3	3	1		4	34
14	6	3	5	4	1	6	6	2	1		5	39
15	4	4	5	3	1	2	2	2	1		6	30
16	3	2	4	2	3	3	1	3	4		6	31
17	3	2	4	1	3	3	4	3	2		3	28
18	3	4	3	4	6	1	2	2	2		4	31
19	2	5	3	6	4	1	2	2	3		4	32
20	4	3	5	1	4	2	2	2	4		4	31
21	1	1	6	2	2	2	1	3	2		5	25
22	1	5	2	4	2	3	1	3	5		3	29
23	3	3	4	5	2	3	1	1	2		3	27
24	5	2	6	2	2	4	1	1	2		6	31
25	4	2	1	3	2	4	4	1	2		2	25
26	3	3	4	6	4	1	4	4	1		7	37
27	6	4	3	4	5	1	2	4	1		4	34
28	2	1	6	1	1	5	2	3	5		4	30
29	4	3	5	2	1	3	2	3	5		6	34
30	5	3	8	2	1	4	3	3	6		5	40
31	1	4	4	2	1	2	1	2	3		2	22
32	3	4	5	5	2	6	1	2	3		2	33

 

Таким образом, при тестировании сотрудников на благоприятность  социально-психологического климата  получился средний показатель равный 31 баллам. Это соответствует среднему уровню благоприятности климата  коллектива, что говорит о том, что в коллективе достаточно здоровая атмосфера, стабильные взаимоотношения, но при этом случаются конфликтные  ситуации, возникающие в следствие  неправильной организации отношений  с конфликтными личностями. Исходя из анализа личностных характеристик  каждого сотрудника и делая обобщенный вывод, можно сказать, что коллектив  на 50% состоит из личностей, склонных к конфликтности.

 Для установления статистической  взаимосвязи между конфликтностью  и социально-психологическим климатом  применим коэффициент ранговой  корреляции Спирмена. Коэффициент  рассчитывается по формуле:

          (4)

где d – разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого.

N – количество ранжируемых значений, т.е. количество испытуемых.

Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что  говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует  уменьшение числовых значений другого  ряда, т.е., чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат).

Таким образом, можно  сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия  для работы и самореализации и  уровень конфликтности ниже среднего. Социально-психологический климат характеризуется, прежде всего, тем, насколько в нем благоприятные взаимоотношения между сотрудниками, на сколько редко возникают конфликтные ситуации. А это, в свою очередь, напрямую зависит от того, сколько в коллективе людей, склонных к конфликтам. Знание типичных стратегий поведенческих реакций в межличностных конфликтах, соединенное с умением применять характеристики различных психологических типов личности в реальном конфликтном взаимодействии, предоставляет широкую панораму использования различных приемов и способов разрешения конфликтов, варьирование их в зависимости от конкретной ситуации и типа противостоящего вам в конфликте соперника.

 

2.4. Рекомендации по профилактике психологического климата в коллективе и управления конфликтами в организации

В качестве рекомендаций по решению конфликтных ситуаций между  сотрудниками организации ООО «Ватерлиния» можно рекомендовать внедрение  практики профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов заключается в такой  организации работы сотрудников  торговой компании, которая исключила  бы или свела к минимуму вероятность  возникновения конфликтов между  ними.

Как показывает практика, для  предотвращения конфликта часто  бывает достаточно изменить свое отношение  к ситуации и скорректировать  свое поведение в ней.

 Для того, чтобы научить  сотрудников ООО бесконфликтным  приемам взаимодействия, генеральному  директору можно порекомендовать  организовать лекции для сотрудников  по основам эффективного общения  и конструктивного разрешения  конфликтов.

Для предотвращения конфликтов можно порекомендовать сотрудникам  ООО «Ватерлиния», а также руководству, придерживаться в зависимости от ситуации следующих стилей поведения, представленных в таблице 12.

Таблица 12

Рекомендуемые сотрудникам  ОАО «Ватерлиния» стили поведения  в конфликтных ситуациях

Наименование стиля	Ситуации, в которых рекомендовано  применение стиля
Уступчивость, приспособление	Потери уступающего меньше по сравнению  с потерями оппонента; Если важнее сохранить хорошие  отношения, чем отстаивать свои собственные  интересы; Если мало шансов на победу, дефицит  власти, полномочий и др.
Уклонение, избегание, уход	Если ситуация слишком сложна и  разрешение конфликта потребует  много сил; Мало власти (полномочий) для разрешения конфликта в свою пользу.
Принуждение	В сложной исключительной ситуации, когда имеется значительная власть над другой стороной. Недостаток стиля: подавляет инициативу подчиненных; может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более  образованного сотрудника.
Сотрудничество	Открытый обмен мнениями при  участии всех сторон, для которых  разрешение конфликта имеет одинаково  важное значение; Стороны готовы снять возникшие  разногласия и выработать общее  решение с соблюдением интересов  всех участников конфликта.
Компромисс	Оппоненты обладают одинаковыми полномочиями, имеют взаимоисключающие интересы, испытывают дефицит времени на поиск  лучшего решения; Устраивает временное промежуточное  решение, когда никто не выигрывает, но и не теряет.
Решение проблемы	Признание различий во мнениях, готовность ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы найти пути разрешения конфликта, приемлемые для всех сторон; Стороны не стараются добиться своей  цели за счет других, ищут наилучший  вариант решения конфликтной  ситуации.