Исследование конфликтности сотрудников в трудовом коллективе

Реакция на фрустрацию в  конфликтах появляется тогда, когда  путь /к цели преграждает какое-либо препятствие, которое, по мнению Ч. Диксона, может выражаться [5, с.94]:

- в настойчивости — продолжать свою линию;

- усилении — стараться действовать сильнее;

- обходе — идти к  цели окружным путем;

- агрессии—добиваться своего  с помощью насилия;

- обвинении - искать ошибку  или виноватых;

- уходе — уйти от  проблемы;

- бегстве — уйти от  всего.

Личность, находящаяся в  состоянии фрустрации, испытывает переживания, эмоциональное напряжение, и ее поведение  в конфликте может принять  деструктивные формы, направленные на разрушение условий, препятствующих достижению ее целей и реализации потребностей. Многие исследователи  объединяют состояние фрустрации с  состоянием стресса. В любом случае негативное состояние влияет на активность личности, эффективность ее действий при решении сложных жизненных  проблем.

Эмоционально устойчивая, удовлетворенная личность в большей  степени склонна к поискам конструктивных путей разрешения конфликтов в отличие от личности, находящейся в эмоционально неустойчивом, фрустрирующем состоянии. На остроту переживаний, связанных с конфликтом, существенно влияют и объективные условия: дефицит материальных и духовных ресурсов, ограниченность времени при урегулировании сложной проблемы. Это порождает конкуренцию, соревнование между субъектами, манипуляцию других заинтересованных сторон и т. д.

Конфликты всегда сопровождаются негативным эмоциональным фоном. Субъект  конфликта проявляет такие отрицательные  эмоции, как агрессия, неприязнь, антипатия, ненависть и др. Различают следующие  параметры поведенческой атрибутики конфликтов:

- актуализация потребностей, имеющих важное значение для  субъекта конфликта;

- высокая психическая  напряженность субъекта, возбуждающая  подсознательные инстинкты;

- неуправляемость эмоциями, стереотипами поведения, рассогласование чувств и мыслей;

- использование форм активности, встречающих противодействие со  стороны другого субъекта;

- перенесение причин трудностей, неудач на противника;

- формирование негативных  установок и отношения к оппоненту;

- демонстрация враждебности, агрессивности и неприятия оппонента;

- нанесение преднамеренного  либо непреднамеренного физического, морального или материального ущерба оппоненту;

- интеграция всех видов  аккумулируемой на оппоненте  активности— импульсной, принудительной, волевой;

- перенесение конфликтных  отношений, поведения на другие  формы взаимоотношений, смена одних ролей на другие (личных — на деловые, неофициальных — на официальные и наоборот).

3. Основные причины и личностные предпосылки возникновения конфликтов в организации

 Конфликт играл и  играет важную роль в жизни  общества и в жизнедеятельности  организации. В этой связи неудивительно,  что изучение конфликтов - тема, которая  привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются значительные  традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический  материал, накопленный за почти  столетний период, отражается в  многообразии подходов и теоретических  платформ.

Традиции накопления конфликтологических  идей имеют многовековую историю. Первые целостные концепции конфликта  появились на рубеже XIX-XX вв., и в предшествующие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы этого феномена, путей предотвращения и разрешения конфликтов[7, с.12].

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим  направлениям:

- теоретико-игровое (М.  Дойч);

- теория организационных  систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

- теория и практика  переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

 Представители теоретико-игрового  подхода считают что в основе  конфликта лежит несовместимость  целей участников межличностного  взаимодействия и основной задачей  видят построение универсальной  схемы взаимодействия в конфликтной  ситуации и ее разрешение. В  основе лежат игры типа «дилемма  узника». Многообразие стилей  поведения в конфликтной ситуации  обобщается в два основных  тип поведения: кооперативное  и конкурентное.

 Вторым подходом к  изучению конфликта в современной  психологии является теория организационных  систем. Разработанный Р. Блейком,  Дж. Мутон и К. Томасом подход  к проблеме конфликта представляет  собой программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество[7, с.129].

 На рубеже 60—70-х годов  начинает формироваться самостоятельное  направление по изучению переговорного  процесса как части конфликтного  взаимодействия. В настоящее время  теория и практика переговорного  процесса рассматриваются как  одно из перспективных направлений  прикладной психологии. Исследования  сосредоточены на решении двух  проблем: выявлении совокупности  условий, способствующих принятию  конфликтующими сторонами решения  приступить к переговорам, и  изучении процесса переговоров,  когда конфликтующие стороны  уже приняли решение идти на  поиск взаимных соглашений.

Что касается самого понятия  конфликта, то в психологическом  плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или  межгрупповых отношениях, обычно сопровождающееся острыми негативными переживаниями. Однако сегодня в психологии остаются нерешенными проблемы с определением конфликта и объемом его понятия[7, с.35]. Анализ различных определений  конфликта позволяет выделить основные инвариантные признаки конфликта, ограничивающие его понимание явлениями, для  которых характерна биполярность как  противостояние двух начал, проявляющееся  в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, которое  воспринимается субъектом (субъектами) конфликта как психологическая  проблема, требующая своего разрешения.

Если за основание классификации  взять психическое состояние  и соответствующее этому состоянию  поведение людей в конфликтных  ситуациях, тогда конфликты делятся  на рациональные и эмоциональные. В  зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).

Любой конфликт является социально-психологическим  процессом, имеющим свою структуру. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта  на развитие организации[10, с.19].

Выявление причин возникновения  конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного  их решения. Без знания движущих сил  развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

 Причины возникновения  конфликтных ситуаций в организации  могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

- Недостатки в организации  производственных процессов, неблагоприятные  условия труда, несовершенство  форм его стимуляции.

- Неправильные действия  руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение понять психологию подчиненного).

- Недостатки стиля работы  и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

- Расхождение мнений  работников в оценке явлений  производственной жизни.

- Нарушение внутригрупповых  норм поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение  разногласий между разными категориями  работников (например, «старожилами»  и «новичками», выделение «незаменимых»).

- Противоречия интересов  людей, их функций в трудовой  деятельности.

- Несовместимость в силу  личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива

- Личностные характеристики  отдельных людей - специфические  особенности поведения, отношения  к труду и коллективу, черты  характера. ( Гришина Н.В., 1990)

К личностной характеристике относится, прежде всего, конфликтность  личности — интегративный комплексный  показатель, тесно связанный с  сугубо психологическими и прежде всего  личностными предпосылками.

Личностные предпосылки  возникновения и развития конфликтов могут иметь ситуативную или характерологическую основу[12, с.139].

К ситуативным предпосылкам возникновения конфликта относятся:

- неудовлетворенность актуальной  потребности;

- чувство неопределенности, неуверенности;

- дезориентация;

- утомление;

- неустойчивость настроения;

- повышенная возбудимость;

- недостаточная или искаженная  информированность;

- состояние внушаемости.

Человек может быть предрасположен к конфликту, если он отвергнут или  не признан "своим" среди коллег, если его интересы и запросы не удовлетворяются, а притязания на ведущую  роль в коллективе встречают отпор других сотрудников.

Причиной неблагоприятного психического состояния личности, стимулирующего конфликтность, может быть также  несправедливое отношение к человеку, даже если оно непреднамеренно, неудовлетворенность работой. От человека зависит, окажется ли он в конфликтных ситуациях, придает ли он значение поступкам, делам и отношению к нему коллег, задевает ли его за живое их манера обращения, намерение подчинить себе, склонить к нежелательным поступкам[15, с.23].

К характерологическим предпосылкам возникновения конфликта относятся устойчивые качества и черты характера, предрасполагающие к столкновению с окружающими, вызывающие отрицательное отношение к человеку, чувства антипатии и противодействия, которые формируются средой, являются следствием психологически неадекватного, одностороннего воспитания (например, в условиях эмоционального отвержения ребенка в семье, гипер- или гипопротекции как стиля нарушенного семейного воспитания):

- нетерпимость к недостаткам  других;

- пониженная самокритичность;

- импульсивность;

- несдержанность в чувствах;

- укоренившиеся негативные  предубеждения к людям;

- склонность к агрессивному  поведению;

- склонность подчинять  себе других;

- невоспитанность;

- отсутствие внутренней  духовной культуры;

- невнимание к людям;

- корыстолюбие;

- эгоизм.

К примеру, заметно сходство рассказов детей детского дома и  тех детей из детского сада, у  которых трудные отношения в  семье: то же грустное настроение, конфликтность  отношений, обедненное восприятие человеческих отношений и внутренних состояний.

Эти дети воспринимают мир  человеческих отношений в узком  диапазоне - грусти, страха, враждебности, обиды; в этом спектре эмоций они  нередко проявляют большую тонкость и наблюдательность. Но чаще эти  настроения приписываются действующим  лицам, у которых они не изображены на картинках: т. е. ребенок видит  их там, где их на самом деле нет. Такое приписывание отмечается именно у детей с трудным опытом общения, его нет у детей из хороших  семей (в первой группе детского сада). Это говорит о том, что душевные травмы, пережитые детьми, искажают их восприятие окружающих людей и  их отношений[16, с.351].

Болезненный опыт отношений  отягощает внутренний мир ребенка, создает постоянное внутреннее напряжение, которое фокусирует сферу восприятия на болезненных переживаниях. Это  приводит к суженности, односторонности  и искаженное восприятия действительности в будущем.

Реакция на трудности, неудачи  зависит от свойств личности: одни критически оценивают собственное  поведение, обвиняют себя ("не организован", "не сумел сдержаться", "не сумел добиться своего"); другие ищут оправдание собственных неудач в объективных, не зависящих от людей обстоятельствах или изменяют взгляд на ситуацию, признавая ее незначительной ("бывает и хуже", "не это главное"); третьи склонны обвинять в случившемся прежде всего окружающих, начинают конфликтовать с ними ("не организованы", "не умеют сдержать слово", "плохо работают", "мешают" и т.д.)