Классификация конфликтов и их причины

Содержание:

Введение………………………………………………………..3

1.Классификация конфликтов и их причины……………….4

1.1Классификация конфликтов……………………………...5

1.2 Причины конфликтов……………………………………7

Заключение…………………………………………………..13

Список литературы………………………………………….14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые позиции  сторон по какому-то поводу;

2) либо противоположные цели  или средства их достижения  в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и  пр. 

Таким образом, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.     Актуальность темы работы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая – дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Цель работы заключается в рассмотрении причин конфликтов, возникающих в современном обществе.

 

 

 

 

 

1.Классификация конфликтов и их причины

Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Кроме того, с практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В практике профессиональной деятельности предпочтителен свой подход. Необходимо, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и обществ;! в целом.

Кроме того, в профессиональной деятельности целесообразно выделять такие конфликты, как "деловой" и "позиционный".

Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица.

Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного взаимодействия. [1]

 

1.1Классификация конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, направленность).

Вторую группу причин мы назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта, хотя и не имеют своей задачей целенаправленную провокацию конфликта. Назовем некоторые из них:

o неудовлетворенность условиями  деятельности, что связано в современных  условиях прежде всего с огромной  нагрузкой на сотрудника и  мизерной, нищенской заработной  платой в государственных учреждениях;

o нарушение служебной  этики, которая проявляется как  во взаимоотношениях между начальниками  и подчиненными, так и в повседневной  работе с гражданами;

o нарушение трудового  законодательства. Работа с ненормированным  рабочим днем. Кроме того, всякая  неурочная деятельность должна  и оплачиваться совершенно по  другим тарифам;

o ограниченность ресурсов: это прежде всего неудовлетворительное  материально-техническое обеспечение, связанное с низким бюджетным  финансированием;

o различия в целях, ценностных  ориентациях, средствах достижения  целей;

o неудовлетворительные коммуникации. Неумение общаться, устанавливав  с гражданами психологический  контакт в большинстве случаев  порождает конфликты;

o нечеткое распределение  обязанностей (почему я, а не кто-то  другой) - это одна из самых  распространенных причин возникновения  конфликтов в коллективе, когда  на сотрудника неофициально возлагаются  дополнительные обязанности, не  соответствующие требованиям должностных  инструкций. Лишняя нагрузка, которая  нигде не учитывается и соответственно  не оплачивается, может вызвать  у сотрудника только негативные  эмоции и выразиться в протесте. Принуждение к неофициальному  исполнению дополнительных служебных  обязанностей в традиционной  форме "Ничего, не перетрудишься" приведет только к эскалации  конфликта и снижению неофициального  статуса руководителя;

o несоответствие требований  руководителя и коллектива, что  приводит к противопоставлению  сотрудников и руководителя. В  основном к возникновению конфликтов  по данной причине приводит  авторитарный стиль руководства, когда работники намеренно отстраняются  руководителем от организации  служебной деятельности, их мнение  в отношении улучшения работы  коллектива не учитывается. В  конечном счете подобные действия  руководителя вызывают у подчиненных  ощущение ущемления их прав  и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию  нездоровой психологической атмосферы  в коллективе, закулисному обсуждению  проблем за спиной руководителя  и в результате к конфликту  по системе "сотрудники - руководитель";

o несовпадение официального  и неофициального статусов в  коллективе сотрудников может  привести к конфликту между  руководителем и сотрудником, имеющим  наибольшую меру личного влияния  на своих товарищей по службе. Но конфликт по данной причине  может произойти только в том  случае, если неформальный лидер (т.е. сотрудник, обладающий максимальным  неофициальным статусом) противопоставляет  себя начальнику подразделения, либо сам руководитель провоцирует  неформального лидера на противостояние  и таким образом подталкивает  к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник подразделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определит!" неформального лидера в коллективе сотрудников и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональной деятельности всего подразделения в целом;

o нарушение взаимных ожиданий - также одна из самых распространенных  причин возникновения конфликта. Невыполнение обязательств по  отношению к другому лицу вызывает  у этого лица состояние фрустрации  и в конечном итоге порождает  чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно  возникновение противоборства; o причиной  конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная  личность, то есть человек, который  постоянно создаст вокруг себя  конфликты и конфликтные ситуации  и вовлекает в них окружающих. Как один из примеров можно  привести личность с ярко выраженной  доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств  личности этот человек может  являться постоянным генератором  конфликтов в подразделении, и  единственное средство нейтрализовать  холерика - не обращать внимания  на его нападки, то есть не  вступать в противоборство с  ним. Для этого необходимо своевременно  выявить истинную причину конфликтов  в коллективе сотрудников и  правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся  в состоянии стресса, аффекта, утомленности, также могут являться потенциальными  источниками конфликта. [2]

1.2 Причины конфликтов

Особенности конфликтов обусловлены причинами, их вызвавшими. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное - заниматься их превенцией. Ведь предупреждение - это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Как считает А.Я. Анцупов (2009), "без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколько-нибудь эффективное регулирующее воздействие" |6|.

На основе описательных теоретических моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда не только известно, что происходит во время конфликта, но и можно ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе.

Анализ публикаций, кроме описанного ранее нами подхода к классификации причин, ориентирует, что возникновение и развитие конфликтов может быть обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Если первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

Понимание закономерностей и всех взаимосвязанных факторов объективного и субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия работников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации

Проведенные нами опросы сотрудников различных фирм наглядно иллюстрируют те факторы, о чем шла речь выше в теоретическом плане, которые как раз и способствуют сегодня конфликтному взаимодействию.

Анализ результатов наших исследований показал, что не существует какого-то единого фактора, негативно влияющего личность работника.

По результатам нашего исследования, в числе наиболее значимых факторов выделяются следующие: неудовлетворенность социально-бытовыми условиями, возможностью улучшить свои жилищные условия; недостаточный размер заработной платы и ее несоответствие характеру и условиям труда (72%); правовая и социальная незащищенность (67%); степень профессионального риска (42%); отсутствие перспективы профессионального роста, а также возможности выбора работы с более привлекательными условиями (39%); непрестижность профессии (24%); упущения в подборе кадров (27%). Действие таких факторов усиливается недостатками функционировании аппаратов этих Организаций, то есть обилием "бумажной работы", недочетами в системе морального и материального стимулирования и т.д.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями людей, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия.