Конфликты и пути их преодоления

– Профессиональная позиция учителя  в конфликте обязывает его  взять на себя инициативу в его  разрешении и на первое место суметь поставить интересы ученика как  формирующейся личности.

– Всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые ситуации и конфликты, в которые включаются другие ученики.

– Конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно  разрешить.

 

 

Глава 2. Преодоление конфликта

 

2.1. Разрешение педагогических конфликтов.

Причины конфликтов.

При всем разнообразии конфликтов можно  выделить их основные причины:

– В последние годы учащиеся сильно изменились, тогда как некоторые  учителя видят их такими, какими были учащиеся десять – пятнадцать лет назад, поэтому отношения  с учениками складываются напряженные.

– Отсутствие взаимопонимания между  педагогами и учащимися, вызванное, прежде всего, незнанием возрастных психологических особенностей воспитанников. Так, повышенная критичность, свойственная подростковому возрасту, зачастую воспринимается учителями как негативное отношение  к их личности.

– Консерватизм и стереотипность в выборе воспитательных методов  и средств.

– Учителем, как правило, оценивается  не отдельный поступок ученика, а  его личность. Такая оценка часто  определяет отношение к ученику  других учителей.

– Оценка ученика нередко строится на субъективном восприятии его поступка и малой информированности о  его мотивах, особенностях личности, условиях жизни в семье.

– Учитель затрудняется провести анализ возникшей ситуации, торопится  строго наказать ученика.

– Немаловажное значение имеет характер отношений, которые сложились между  учителем и отдельными учениками; личностные качества и нестандартное поведение  этих учеников являются причиной постоянных конфликтов с ними.

– Личностные качества учителя (раздражительность, грубость, мстительность, самодовольство, беспомощность); настроение учителя  при взаимодействии с учениками; жизненное неблагополучие учителя.

– Общий климат и организация  работы в педагогическом коллективе.

 

  Стиль взаимодействия педагога в конфликте с учащимися.

 

  Как решить проблему противоречий во взаимоотношениях педагога с учащимися?

  Профессиональная позиция, ориентированная на потенциал ребенка, на его дальнейшее развитие, должна быть тактически проработана, а тонкое психологическое прикосновение к личности ребенка – согласно тому, что он есть сейчас (возраст, состояние, опыт, знания, интеллект, способности, уровень воспитанности и другое) – оправдано. Многое зависит от выбора стиля поведения, соответствующего конфликтной ситуации. Ведь некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа.

  Были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

  Приведем рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

  Стиль конкуренции, соперничества может использовать педагог, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с учащимся и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

– исход конфликта очень важен  для вас, и вы делаете большую  ставку на свое решение возникшей проблемы;

– обладаете достаточной властью  и авторитетом, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

– чувствуете, что у вас нет  иного выбора и вам нечего терять;

– должны принять непопулярное решение  и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

 

  Однако следует иметь в виду, что этот стиль, кроме чувства отчуждения, ничего больше не сможет вызвать.

  Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

  Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

– необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

– у вас длительные, прочные  и взаимозависимые отношения с другой стороной;

– основной целью является приобретение совместного опыта работы;

– стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов.

 

  Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

 

Такой подход к разрешению конфликта  можно использовать в следующих ситуациях:

– обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы;

– удовлетворение вашего желания  имеет для вас не слишком большое значение;

– вас может устроить временное  решение, так как нет времени  для выработки другого или  же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными.

 

  Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

  Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

– источник разногласий несуществен  для вас по сравнению с другими  более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

– знаете,  что  не  можете  или  даже  не  хотите решить вопрос в свою пользу;

– у вас мало власти для решения  проблемы желательным для вас способом;

– хотите выиграть время, чтобы изучить  ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

– пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

– у вас был трудный день, а решение этой проблемы может  принести дополнительные неприятности.

 

  Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности.

  В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

  Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

  Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

– важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

– предмет разногласия не важен  для вас, или вас не особенно волнует случившееся;

– считаете, что лучше сохранить  добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

– осознаете, что правда не на вашей стороне;

– чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

 

  Нужно помнить, что ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

2.2. Кодекс поведения  в конфликте.

Пятнадцать правил:

1. Дайте партнеру «выпустить  пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить  внутреннее напряжение. Пока это  не случится, договориться с ним  трудно или невозможно.

  Во время его «взрыва»  следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он - страдающий человек независимо  от того, кто он. Если человек  агрессивен, значит, он переполнен  отрицательными эмоциями. В хорошем  настроении люди не кидаются  друг на друга.

  Наилучший прием в эти  минуты - представить, что вокруг  тебя есть оболочка (аура), через  которую не проходят стрелы  агрессии. Ты изолирован, как в  защитном коконе. Немного воображения,  и этот прием срабатывает.

2. Потребуйте от него спокойно  обосновать претензии. Скажите,  что будете учитывать только  факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты  и эмоции. Поэтому эмоции отметайте  вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?».

3. Сбивайте агрессию неожиданными  приемами. Например, попросите доверительно  у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее... Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации...»). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много. Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

4. Не давайте ему отрицательных  оценок, а говорите о своих  чувствах. Не говорите: «Вы меня  обманываете», лучше звучит: «Я чувствую  себя обманутым».

Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите:

«Я очень огорчен тем, как  вы со мной разговариваете».

5. Попросите сформулировать желаемый  конечный результат и проблему  как цепь препятствий.

  Проблема - это то, что надо  решать. Отношение к человеку - это  фон или условия, в которых  приходится решать. Неприязненное  отношение к клиенту или партнеру  могут заставить вас не захотеть  решать. А вот этого делать  нельзя! Не позволяйте эмоциям  управлять вами! Определите вместе  с ним проблему и сосредоточьтесь  на ней.

6. Предложите клиенту высказать  свои соображения по разрешению  возникшей проблемы и свои  варианты решения.

  Не ищите виновных и не  объясняйте создавшееся положение,  ищите выход из него. Не останавливайтесь  на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов.  Потом из него выберите лучший.

  При поиске путей решения  помните, что следует искать  взаимоприемлемые варианты решения.  Вы и клиент должны быть  удовлетворены взаимно. И вы  оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.

  Если не можете договориться  о чем-то, то ищите объективную  меру для соглашения (нормативы,  закон, факты, существующие положения,  инструкции и т.д.).

7. В любом случае дайте партнеру  «сохранить свое лицо». Не позволяйте  себе распускаться и отвечать  агрессией на агрессию. Не задевайте  его достоинства. Он этого не  простит, даже если и уступит  нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его  действиям и поступкам. Можно  сказать: «Вы уже дважды не  выполнили свое обещание», но  нельзя говорить: «Вы - необязательный  человек».

8. Отражайте как эхо смысл  его высказываний и претензий.

  Кажется, что все понятно,  и все же: «Правильно ли я  вас понял?», «Вы хотели сказать...?»,  «Позвольте я перескажу, чтобы  убедиться, правильно ли я вас  понял или нет». Эта тактика  устраняет недоразумения, и, кроме  того, она демонстрирует внимание  к человеку. А это тоже уменьшает  его агрессию.

9. Держитесь как на острие  ножа в позиции «на равных».  Большинство людей, когда на  них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или  стараются уступить, промолчать, чтобы  погасить гнев другого. Обе  эти позиции (сверху - «родительская»  или снизу - «детская») неэффективны.

  Держитесь твердо в позиции  спокойной уверенности (позиция  на равных - «взрослая»). Она удерживает  и партнера от агрессии, помогает  обоим не «потерять свое лицо».

10. Не бойтесь извиниться, если  чувствуете свою вину.

  Во-первых, это обезоруживает  клиента, во-вторых, вызывает у  него уважение. Ведь способны  к извинению только уверенные  и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.

  В любых конфликтных ситуациях  никто никогда и никому ничего  не может доказать. Даже силой.  Отрицательные эмоциональные воздействия  блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с  «врагом». Работа мысли останавливается.  Если человек не думает, рациональная  часть мозга выключается, незачем  и пытаться что-то доказывать. Это - бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.

  Если так уж получилось, что  вы потеряли контроль над собой  и не заметили, как вас втянули  в конфликт, попытайтесь сделать  единственное - замолчите. Не от  «противника» требуйте: «Замолчи!... Прекрати!», а от себя! Добиться  этого легче всего. Ваше молчание  позволяет выйти из ссоры и  прекратить ее. В любом конфликте  участвуют обычно две стороны,  а если одна исчезла - с кем  ссориться?