Конфликты на предприятиях

4. Принцип терпения. Во  взаимоотношениях с подчиненными  руководитель обязан проявлять  бесконечное терпение и такт. Владение им человековедческими технологиями и личностный положительный имидж помогают преодолевать давление деструктивного субъективного потенциала.

5. Принцип делегирования.  Делегирование полномочий подчиненному  эффективно только в случае, если  управленческая ответственность  остается за руководителем, а  подчиненному передается исполнительская  ответственность.

6. Принцип ответственности.  Подчиненный должен отвечать  только за то, на что он в  состоянии влиять.

7. Принцип конструктивной  критики. Этот принцип конкретизируется  в ряде правил:

• изъять из критики обвинительное "жало" и сместить акцент на конструктивные предложения;
• замечания делать наедине и стараться не задевать самолюбие людей другими способами;
• предоставлять возможность полностью высказаться оппоненту, не отвергать его сразу и резко;
• поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора;
• указывая на ошибку, начинайте с похвалы;
• используйте косвенную форму критики (вымышленного лица или похожий случай);
• не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации типа: "У Вас всегда так... ", "Сколько раз я говорил... " и так далее;
• не требуйте немедленного признания ошибок и согласия с вашим мнением, давайте время на раздумья;
• делайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым;

говорите только о деле и не переходите на личности, проявляйте заботу о достойном имидже подчиненного [Конфликтология / М.В. Цыбульская, Е.С. Яхонтова. - Электрон. книга. - Режим доступа: http://walw.ru/konfl/]/

В последнее время все  большей популярностью пользуются специализированные тренинги, посвященные  профилактике и разрешению производственных конфликтов. Как правило, это не отдельные  курсы, а модули крупных тренинговых программ, направленные на повышение эффективности бизнеса.

Ученые выделяют два основных типа методов решения конфликтов прямые (открытые) и косвенные (скрытые).

Прямые, или открытые, пути разрешения конфликтов:

1. Директивный - настойчивое утверждение своей точки зрения. Этот метод не самый эффективный, но зато именно к нему и прибегает большинство людей. Между тем его использование выгодно далеко не во всех ситуациях.

2. Сотрудничество - находится  наиболее приемлемое для конфликтующих  сторон решение, а оппоненты  превращаются в партнеров. Это  один из самых сложных путей,  но самых эффективных.

3. Игнорирование конфликта.  Такой путь вовсе не означает  поражение одной из сторон. В  этом случае происходит сглаживание  атмосферы, выжидание более благоприятного  момента для решения проблемы.

4. Компромисс - перестройка  собственного поведения и уступки  с учетом точки зрения подчиненных.  Очень важно разграничить с  сотрудничеством. Этот метод близок, но предполагает более поверхностный  уровень.

Однако помимо прямых, открытых методов разрешения конфликтов существуют, может быть, менее заметные, но не менее эффективные скрытые, косвенные  методы. Они носят характер опосредованных скрытых воздействий.

Как наиболее эффективные  специалисты выделяют:

1. Принцип выхода чувств. Если человеку дать возможность  беспрепятственно выразить свои  отрицательные эмоции, то постепенно  они сменяются положительными и снимают напряжение в коллективе. Смех, шутка вызывают тот же эффект.

2. Принцип эмоционального  возмещения. Человек, который обращается  с жалобами, должен рассматриваться  как страдающее лицо. Даже если  совершенно ясно, что пострадавшим  является не он, а именно его  недруг.

3. Принцип обнаженной  агрессии. Посредник намеренно предоставляет  конфликтным сторонам возможность  выразить свою неприязнь друг  к другу. [Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 408 с.]

 При третьем лице, как  правило, ссора не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле разнимать враждующих. Дав им выговориться, посредник не отпускает их, а продолжает работу. Он предлагает каждому из них, прежде чем ответить оппоненту, повторить его последнюю реплику. Это дает ему право высказаться. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает слова, которые в действительности не были произнесены. Фиксируя внимание на этом факте, посредник принуждает их к добросовестному слушанию друг друга

Переговоры являются одним  из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров  выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего  в той или иной степени все  участвующие стороны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Способами воздействия  со стороны менеджеров

Если все-таки произошел  конфликт, то менеджер (директор) должен воздействовать на ситуацию:

• Изоляция участников таким образом, чтобы они продолжали свою деятельность, не оказывая друг на друга влияния. Это может быть реализовано, в частности, путем их физической изоляции (например, перепоручения работы с клиентом другому сотруднику).
• Восполнение недостатка ресурсов, из-за которых произошел конфликт. Такой способ представляется наиболее результативным, но чаще всего он оказывается и самым нереализуемым, поскольку обычно имеет место дефицит ресурсов.
• Удаление участников конфликта из окружения. Этот способ по своей сути близок к изоляции участников, но включает в себя и силовое воздействие вплоть до увольнения одного из конфликтующих сотрудников. Таким образом, если конфликт не был предотвращен на латентном этапе, а актуализировался, то может быть реализован комплекс мероприятий, в которых акторами являются две или три стороны: клиенты, сотрудники фронт-офиса и/или менеджеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Конфликт не следует воспринимать, как нечто только отрицательное. Конфликт это также и то что двигает развитие, но, тем не менее, сложно сказать каким окажется конфликт, что он принесет. Поэтому целесообразнее будет его оценить на ранних этапах. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии. Профилактика социально-трудового конфликта состоит в такой организации трудовой деятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между субъектами трудовой деятельности. Предупреждение конфликтов - это создание объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий труда, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций и росту напряжения в различных трудовых коллективах, тем самым поднимая производительность труда и уровень межличностных отношений внутри группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их решения - М . - 2009. - с . 34-55

Кармин А. С., Конфликтология - М – 2010

Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью: [федер. закон: принят Гос. Думой 14 янв. 1998 : по состоянию на 16 янв. 2009] // Справочно-правовая система "КонсультантПлюс".

Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. пособие для студ. вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 303 с.

Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2005. - 504 с.

Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.Ф. Вишнякова. - 2-е изд. - Минск: "Университетское", 2002. - 246 с.

Гармония конфликта. Понятие конфликта / Н. Харкевич. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://subscribe.ru/arhive/psychology.conflictus/

Генри Форд / Википедия. Свободная  энциклопедия. - Электрон. данные. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org.

 Десслер, Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с., ил.

Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие / А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.

11. Козер, Л.А. Функции социального конфликта: Пер. с англ. / Под общ. ред. Л.Г. Ионина. - М.: Идея-Пресс, 2000. - 205 с.

12. Конфликт в организации: Российская  практика / М. Мурашов. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.hrm.ru.