Лидерство как социально-психологический феномен. Современные подходы к лидерству

17.Функции  руководства. Типичные ошибки руководителя.

Управленческий  процесс традиционно принято  расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

1. Стратегическая (планирование);
2. Администраторская (организация);
3. Коммуникативно-регулирующая;
4. Мотивационная;
5. Контролирующая и т.д.

Конечно, функций руководства много больше. Но поскольку мы пытаемся разобраться  только в психологической стороне  руководства, то берем лишь основные, которые могут порождать психологические трудности.

1. Стратегическая  функция

Стратегическое  планирование и формирование целей  и ценностей организации принято  считать главной функцией руководителя. Допустим, руководитель опытен, компетентен, обладает широким кругозором, навыками стратегического мышления и т.д. Но даже при таких благоприятных предпосылках успешное выполнение им стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

1. проблему принятия решений (единолично — коллективно);
2. проблему ограниченности времени (нет времени подумать на перспективу, «текучка заедает»);
3. проблему инновационной активности (помните: лучшее — враг хорошего).

2. Администраторская  функция

В обязанности  руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Этот вид воздействия с давних времен известен под названием универсального метода «кнута и пряника». Причем вся психология второй половины XX в. твердо стоит на том, что «пряник» гораздо предпочтительнее «кнута» и много эффективнее в деле управления людьми. Общее правило, выведенное многочисленными исследованиями, состоит в том, что «положительные подкрепления» (поощрения, вознаграждения) действуют эффективнее, чем «отрицательные». Они много лучше «обучают» подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно «мотивируют» их на производительный труд и т.д.

3. Коммуникативно-регулирующая  функция

Эффективность коммуникаций зависит от множества  факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. От руководителя в данном случае зависит и соответственно требуется много больше, чем от подчиненного.

Однако  нередко, даже прилагая немалые усилия, руководитель не может найти нужного  контакта с подчиненными. Они «не  понимают» друг друга. Природа этого  взаимонепонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. И чем «дальше» руководитель от подчиненного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий.

4. Мотивационная  функция

Вряд ли необходимо убеждать кого-либо в том, что одной  из главных задач любого руководителя является мотивирование подчиненных, т.е. создание заинтересованности в  результатах и качестве труда. Теоретические  основы просчета этой функции руководства  достаточно просты. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности. Их иерархия представлена в классической схеме Абрахама Маслоу (без которой не обходится, кажется, ни один труд по психологии управления):

1. Физиологические потребности.
2. Потребности безопасности и защищенности.
3. Социальные потребности.
4. Потребности в уважении.
5. Потребности самореализации.

5. Контролирующая  функция

Проблемы с осуществлением этой функции руководства порождены простым противоречием: всем ясно, что бесконтрольность вредна, но мало кто любит, чтобы его контролировали. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования:

1. Контроль должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.
2. Контроль не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам до исполнителя.

Попробуйте, так сказать, превратить порок в  добродетель: контроль — не карательная  акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит вами просто никто не интересуется. А подчиненные, как известно, высоко ценят знаки внимания со стороны руководства.

Бизнес-тренеры  и наставники, убежденны, что руководителям  присущие десять типичных ошибок, которые существенно снижают их эффективность и результативность компаний, в которых они работают.  
 
Микро-менеджмент. Болезненное недоверие руководителей к своим подчиненным приводит к тому, что они начинают контролировать каждый их шаг. Они недооценивают их возможности и тем самым обижают работников, не говоря о лишних расходах собственного времени.  
 
Выбор неправильного стиля коммуникации. Некоторые менеджеры чему-то считают, что поскольку они руководители, то и тон общения с подчиненными должен быть пренебрежительно-приказным. Очевидно, они забыли, что эпоха королей давно прошла, а чрезмерная агрессия и желания показать свою силу ни к чему хорошего не приводит. 
 
Управление через запугивание. Это одна из наиболее плохих управленческих ошибок. Они чему-то считают, что если взять на испуг сотрудников - те будут работать лучше. Чего они не понимают - так это того, что под постоянной давкой работники просто теряют любое интерес к работе. 
 
Неумение поставить себя на место сотрудника. Хороший лидер всегда должен уметь посмотреть на ситуацию глазами сотрудника. К сожалению, далеко не у каждого это выходит. 
 
Недоступность для своих подчиненных. Некоторые руководители буквально выстраивают каменные стены вокруг своей персоны и приступиться к ним обычному работнику бывает абсолютно нереально. 
 
Отсутствие мотивации сотрудников. Лидер должен быть примером. Смотря на него, все другие работники в компании должны ощущать вдохновение и двигаться вперед. 
 
Отсутствие четкой " картины" - прозрачность. Часто бывает, что руководитель дает подчиненному задачи, не объясняя ему, каким образом эта работа повлияет на общую "картину" в компании. Хороший же лидер должен всегда помнить о том, что его сотрудник имеет право понимать, каким образом его небольшой "кусочек" задача будет влиять на общую результативность компании. 
 
Боязнь за собственную должность. Некоторые руководители не принимают уместную помощь от коллег и подчиненных потому, что ощущают себя не безопасно на своей должности. Они считают, что если кто-то будет помогать им выполнять их работу, то это будет грозиться их "теплому" месту.  
 
Старание быть хорошими друзьями с подчиненными так же, как и старание полностью отмежеваться от них. Возможно, это сложнейшая часть управления людьми, поскольку во всяком случае будет чрезвычайно сложно отыскать баланс. Ведь, как чрезмерное панибратство, так и желание создать исключительно деловые отношения ни к чему хорошего не приводят.  
 
Лживые обещания. Стараясь мотивировать людей, некоторые руководители дают неправдивые обещания, которые абсолютно недопустимо для лидеров. Это не только демотивирует сотрудника, но и может в результате отрицательно повлиять на компанию в целом.