Организационная культура

Содержание

Введение. 2

1. Понятие  организационной культуры и фирменного  стиля, их составляющие  3

2. Оформительский  дизайн и интерьер. 10

3. Внешний  вид работников. 12

Заключение. 20

Список  литературы.. 21

 
Введение

Понятие организационной культуры и фирменного стиля долгое время в нашей стране замалчивались и не развивались, так как предприятию не было необходимости искать и привлекать потребителей. А ведь именно фирменный стиль делает организацию заметной, выделяет ее из числа других, таких же компаний на рынке.

Значение  организационной культуры, которая  формирует ценности работников, их настрой по отношению к работе, фирменного стиля, который является лицом предприятия особенно возрастает в условиях рыночной экономики. А  так как большинство предприятий  достаточно молоды, а те, которые существуют достаточно давно, фактически своего стиля не имели, то проблема формирования организационной культуры и фирменного стиля чрезвычайно актуальна для российских компаний.

Именно  рассмотрению порядка формирования организационной культуры и фирменного стиля и будет посвящена данная работа.

Как видно  из рассматриваемых аспектов, фирменный  стиль и организационная культура состоят из элементов, воздействующих на эмоциональную сторону человека. Поэтому при выборе элементов  фирменного стиля необходимо учитывать то, как они будут восприниматься на подсознательном уровне, какие эмоции вызывать. Процесс выбора фирменного стиля очень ответственный и во многом решающий успех или не успех на рынке.

Целью данной работы является разработка процесса формирования эффективного фирменного стиля и организационной культуры.

Задачи  работы - определение элементов, из которых фирменный стиль складывается и того, как подбирая данные элементы можно воздействовать на потребителя  и складывать положительный образ.

 
1. Понятие организационной  культуры и фирменного стиля,  их составляющие

Термин ''организационная культура'' имеет  множество трактовок, от самых узких  до широких. Большинство из этих трактовок  сводится к тому, что организационная  культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через ''символические'' средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет множество аспектов, формирующих ее

Принято рассматривать организационную  культуру на основе десяти характеристик:

1)   осознание себя и своего места в организации - проявление или сокрытие своего внутреннего настроения, сотрудничество или индивидуализм;

2)   коммуникационная система и язык общения - использование устной, письменной, невербальной коммуникации;

3)   внешний вид, одежда и представление себя на работе - наличие униформы или спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика и т.д.;

4)   что и как едят люди, привычки и традиции в этой области - наличие или отсутствие на предприятии мест питания работников, едят ли работники разных уровней вместе и т.д.;

5)   осознание времени, отношения к нему и его использование - соблюдение временного распорядка и поощрение этого, степень точности и т.д.;

6)   взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов)

7)   ценности (набор ориентиров человека) и нормы ( предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни, и как эти ценности сохраняются;

8)   вера во что-то и отношение или расположение к чему-то - вера в руководство, отношение к коллегам, влияние религии и морали;

9)   процесс развития работника и научение - бездумное или осознанное отношение к работе, процедур информирования работников, подходы к объяснению причин;

10)      трудовая этика и мотивирование - чистота рабочего места, привычки по работе, продвижение, разделение или замещение работы, ответственность по работе.

Свойства, присущее организационной культуре, базируются на ее существенных признаках: всеобщности, неформальности и устойчивости.

Всеобщность культуры выражается в том, что она  охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные  акты, например, процедура найма  новых работников; а с другой стороны - это смысл, элемент, объединяющий эти хозяйственные акты. Тот же порядок найма сотрудников на работу бывает подчинен необходимости адаптировать работников к сложившейся организационной культуре.

Неформальность  организационной культуры связана с тем, что ее функционирование практически не связано с официальным, установленными в приказном порядке правилами. Она существует и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом. При этом в организационной культуре, в отличии от формальной, коммуникации строятся в основном на использовании устных. Речевых форм, а не письменной документации и инструкций.

Говоря  о неформальности необходимо отметить, что к организационной культуре относятся не все неформальные связи, а только те, которые соответствуют ценностям.

Устойчивость  организационной культуры связана  с традиционностью ее норм и институтов. Становление норм происходит достаточно долго, ценой больших усилий. Но эти  ценности, сформированные однажды приобретают  характер традиций и сохраняются на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Организационная культура выполняет в организации  несколько функций.

Охранная  функция культуры связана с тем, что организационная культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для окружающей среды.

Интегрирующая функция культуры заключается в  создании ощущения идентичности у индивидов (через прививание определенной системы  ценностей, объединяющих интересы всех уровней организации). это позволяет работнику лучше осознать цели организации, приобретать наиболее благоприятное впечатление о фирме, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Регулирующая  функция - это те правила, которые  определяются организационной культурой и заставляют работника вести себя определенным образом в процессе работы. Внимательное отношение к труду, серьезный подход повышают качество товаров и услуг, и в конечном итоге, прибыль предприятия.

Другие  функции организационной культуры образуют группу, которую можно назвать функции по адаптации фирмы к внешней среде. Это такие функции как ориентация на потребителя (учет ценностей, запросов, интересов потребителей, отражаемый в элементах организационной культуры), функция регулирования партнерских отношений (так как организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающих не юридическую, а моральную ответственность перед ними), функция приспособления экономической организации к нуждам общества (заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением фирмой общественных принципов и правил).

Все элементы организационной культуры можно  разделить на две группы: ценности и средства (способы) реализации этих ценностей. Для второй группы характерны следующие элементы:

1.   лидеры организационной культуры.

2.   Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, церемонии.

3.   Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры - культурные коммуникации.

4.   Формы культурного регулирования и взаимодействия.

Ценности  являются наиболее важным частью организационной  культуры. Принятые организацией ценности задают форму существования и  содержание остальным элементам культурного пространства.

Аналогом  ценностей в формальной организационной  структуре являются цели. И те, и  другие являются основой и ориентиром развития организации. но ценности основаны на человеческих потребностях, то есть очеловечены. Их существование возможно только тогда, когда они признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды, в отличии от целей, которые устанавливаются высшим руководством в директивном порядке. Цели рассматривают людей только как один из инструментов достижения, фактор хозяйственной деятельности, а ценности максимально гуманизированны.

Ценности  отдельного работника, отражающие его  отношение к предмету и процессу труда, составляют основу трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы - бригады, отдела, подразделения, филиала. Этика группы может быть достаточно специфична и образовывать так называемую ''субкультуру'' в рамках данной организационной культуры. При связывании в единое целое всех специфических, разноплановых ценностей образуется организационная, или корпоративная этика.

Однако  эффективность существования ценностей  и этики на предприятии определяется таким понятием, как разделяемость - признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности, установок, определяющих повседневное рабочее существование всеми участниками организации.

Структура организационной культуры состоит  из трех уровней. Первый уровень носит  название ''поверхностного'' или символического уровня. Он включает в себя видимые  факты, такие как применяемая  технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д. Второй уровень называется ''подповерхностным'' и состоит из ценностей, верований, разделяемых членами организации и проверяемых в физическом окружении либо в социальном. ''Глубинный'' уровень включает базовые предположения, скрытые и принимаемые на веру и определяющие поведение людей, например, отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства, отношения к человеку и работе.

Кроме этого деления, существует деление организационной культуры на субъективную и объективную. Субъективная культура сформирована разделяемыми работниками образцами предположений, веры и ожиданий, восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности, рядом элементов ''символики'' (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). На основе субъективной организационной культуры происходит формирование управленческой культуры, то есть стиля руководства и решения руководителем проблем, их поведения в целом.

Физическое  окружение составляет объективную  организационную культуру. Это само здание, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и  объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей - в общем все, что принято относить к фирменному стилю.

Фирменный стиль - это набор цветовых, графических, словесных, типографских, дизайнерских постоянных элементов (констант), обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления. Вместе с организационной культурой фирменный стиль образует имидж предприятия, то есть то образ, с которым данное предприятие связывается в глазах отдельных людей и общества в целом. поэтому фирменный стиль, как и имидж обладает рядом особенностей:

1.   Это социальное явление. Он не существует только на уровне отдельного человека, так как фирма должна быть известна группе людей, а также должна иметь значение для членов этой группы, вызывать к себе интерес, привлекать внимание (в силу выборочного внимания, те есть отсеивающего все лишнее, присущего человеку).

2.   Фирменный стиль не обязательно должен быть чем-то заданным, сформированным однажды и навсегда, так как он должен изменятся с изменением в самой организации или в общественном сознании. Однако, при этом следует сохранять ряд констант, с которыми у общества данная фирма связывается особенно прочно.

3.   Имидж, а следовательно, и фирменный стиль, активен, то есть способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность, поступки как отдельных людей, так и целых групп.

Формирование  впечатления о фирме происходит в ходе личных контрактов человека с фирмой, на основе слухов, циркулирующих в обществе, из сообщений средств массовой информации. При этом весь имидж компании можно разделить на внутренний и внешний, осязаемый и неосязаемый.

Основными характеристиками фирменного стиля  считают следующее:

1.   Адекватность, правдоподобность - создаваемый фирменный стиль должен соответствовать тому, что есть на самом деле; степень несоответствия должна быть четко определена и органичена. Преувеличения, допускаемые в рекламе не должны превышать рамок здравого смысла, так как если потребитель видит несоответствие между внушаемым и реальным стилем поведения компании, то создаваемый стиль оказывается бесполезным.

2.    Фирменный стиль должен быть комплексным образованием. Он состоит не просто из торговой марки, дизайна, девиза или легко запоминающейся картинки. Это должна быть тщательно проработанная биография или история фирмы. Которая несла бы в себе основные качества и ценности фирмы. Ведь осматривая помещение или листая рекламный каталог потребитель не только обращает внимание на мебель или тест и иллюстрации, но и подсознательно составляет систему ценностей, определяет свое место в ней и исходя из этого формирует отношение.

3.   Оригинальность - фирменный стиль должен легко распознаваться (особенно среди производителей однородной продукции) и, главное, легко запоминаться.

4.   Пластичность - оставаясь неизменным в восприятии потребителей, будучи легко узнаваемым, фирменный стиль должен в то же время меняться, оперативно модифицироваться, откликаясь на меняющиеся экономические, психологические, социальные условия, требования моды.

5.   Адресность - фирменный стиль должен привлекать определенные сегменты рынка, потребительские группы.

6.   Если предприятие стремиться создать нейтральный фирменный стиль, то есть направленный на разные социальные группы, то лучше чтобы фирменный стиль был ''незавершен''. Неоднозначность, неопределенность подходит для людей с разными вкусами, оставляя простор для собственной фантазии[1].