Позитивные стороны конфликта

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его участниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) ана-лиз и 
выявление причин конфликта и его участников (X. Корнеулис, Ш.Фейр называют этот процесс картографией конфликта [2]); 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения. Все зависит от того, какая позиция у лиц, разрешающих конфликт: пассивно-выжидательная; авторитарная; негативно-некомпетентная, приводящая к эскалации конфликта; рациональная, основанная на глубоком понимании причин конфликта. Суть разрешения конфликта состоит в воздействии на его причины и участников.

 

 

 

25. Проблемы управления  конфликтами.

Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:

1. конфликт - ситуация, которая  возникает, когда целенаправленное  поведение одной группы в организации  блокирует целенаправленное проведение  другой

2. конфликт - поведение, основным  направлением которого является  поражение, ослабление или подавление  оппонента

3. конфликт - противоречие  между людьми

4. конфликт означает несогласие  сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих  взглядов и помешать другой  стороне доказать свои взгляды

5. конфликт - это несогласие  между двумя или более сторонами

6. конфликт - столкновение  противоположно направленных, несовместимых  друг с другом тенденций в  сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с  отрицательными эмоциональными  переживаниями

Существует множество определений понятия «конфликт».

Конфликт - это трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Такое определение оставляет без внимания противоречия в целом, которые лежат на грани трудноразрешимых.

Конфликт - конфликтная ситуация плюс инцидент. В этом определении вводится дополнительное понятие, где инцидент понимается как действия со стороны участников конфликта, направленные на достижение их целей, и подразделяется на четыре типа по характеру их возникновения: объективные целенаправленные, объективные нецеленаправленные, субъективные целенаправленные и субъективные нецеленаправленные. Усложнение этого понятия субъективными и объективными, целенаправленными и нецеленаправленными действиями порождает поле событий, в котором требуется введение меры по уровням значимости указанных характеристик.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт - психологическое противоборство сторон, имеющих несовместимые цели и интересы.

Конфликт проявляется как стремление одной стороны утвердить свою позицию, а другая протестует против неверной оценки его деятельности или поступка.

Это небольшой перечень различной трактовки термина "конфликт", но именно как столкновение интересов сторон рассматривался он первоначально в философских трактатах древности. В последующем изучение этого процесса было направлено на детализацию понятия "столкновение" и содержания самого процесса столкновения.

Слово «конфликт» (от лат. - conflictus - «столкновение») означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; распря, разногласие, спор, грозящий осложнениями.

В психологии под конфликтами понимают одновременное действие противоположных тенденций, мотивов и интересов. Одни из них обусловлены социально-экономическими противоречиями, системой общественных отношений, другие - психологическими особенностями личности, ее поведением, устремлениями.

Рассмотрев понятие «конфликт» в литературе, мы выбрали для себя рабочее определение понятия: конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений субъектов взаимодействия.

Разнообразие природы и сущности конфликтов связано с их спецификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации организационных конфликтов определяется направленностью интересов исследователя.

По предмету конфликты делятся на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно.

По стратегии развития конфликты подразделяются на конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.

По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.

По направлению развития организации организационные конфликты можно условно разделить на две категории:

1. конфликты, связанные с  организационными изменениями;

2. конфликты, связанные с  концентрацией сотрудников различных  областей знаний и сфер деятельности  в одной группе для осуществления  деятельности, имеющей ограниченную  продолжительность.

По характеру отношений подчиненности конфликты между сотрудниками можно разделить на следующие виды: «вертикальные», «горизонтальные» и «диагональные». Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.

По источникам возникновения различают следующие виды конфликтов:

а) структурные конфликты;

б) инновационные конфликты;

в) позиционные конфликты (конфликты значимости);

г) динамические конфликты (групповая динамика).

По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

а) личность-личность (межличностные);

б) группа-личность;

в) группа-группа (межгрупповые);

г) внутриличностные.

Конфликты могут быть парными, межгрупповыми, скрытыми и открытыми, случайными и преднамеренными, внутри- и межличностными.

Оставаясь до настоящего времени неразрешенной проблемой, конфликт изучается в психологии в трех формах:

внутриличностного конфликта, представляющего собой столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.;

форме межличностного конфликта, который определяется как ситуация, когда действующие лица либо группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно, в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь од ой из сторон;

межгруппового конфликта, когда конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления. Фактически и в этом случае наблюдается стремление конкретизации поставленной задачи и рассмотрения только части проблемы в конкретных условиях взаимодействия.

 

 

 

 

 

26.  Проблема предупреждения  конфликтов.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов  
 
Общаясь, взаимодействуя, люди так или иначе влияют друг на друга. Руководители побуждают подчиненных к труду, преподаватели передают ученикам знания, родители воспитывают своих детей. И все эти виды взаимодействия чреваты конфликтами. 
 
При исследовании проблем управления конфликтным взаимодействием конфликтология опирается наряду с выводами социологии и психологии также и на основные положения современной науки управления, которая рассматривает основные принципы управленческой деятельности всех видов в любых организациях от малых групп и до общества в целом. Особую значимость для конфликтологии имеет тот уровень теории менеджмента, который рассматривает прикладные аспекты управления, разрабатывает практические рекомендации по рационализации трудовой и иной человеческой деятельности, особенно методам социально-психологического воздействия. 
 
Причем наиболее значимым для конфликтологии является тот теоретический фундамент, который был заложен в науку управления американским ученым Элтоном Мейо в виде так называемой доктрины человеческих отношений. Обоснованная этой гуманистической доктриной идея решающей роли человеческого фактора в производственной деятельности вполне соответствует установкам современной конфликтологии об особой роли социально-психологических подходов при решении задач управления конфликтными взаимоотношениями. Как и современная наука управления, конфликтология исходит из того, что управленческая деятельность, в том числе и управление конфликтами, должна воздействовать не только на материально- технические факторы производства, но и на человеческий фактор, не только на объект, но и на субъект, не только на ресурсы, но и на людей, от которых в решающей степени зависит результат любой социальной деятельности. 
 
Но из этого следует важный вывод, что возможности любой управленческой деятельности ограничены. Ведь она воздействует не только на вещи, но и на живых людей, поведение которых определяется не только рациональными, но и иррациональными импульсами и потому бывает трудно предсказуемым. Эти моменты стихийности особенно возрастают в условиях эмоциональной напряженности, а порою и стрессов, с которыми связаны конфликты, что и делает задачу их регулирования с помощью научных методов чрезвычайно сложной. 
 
Тем не менее, опираясь на теоретические выводы современной социологии, психологии и теории управления, а также на имеющуюся практику разрешения конфликтов, современная конфликтология разработала целый арсенал способов обеспечения оптимального поведения людей в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а также их профилактику, предупреждение. Рассмотрению главных из этих способов и посвящены две следующих главы. 
 
^ Глава 16. Предупреждение конфликтов 
 
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций. 
 
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть. 
 
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок: 
 
1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций; 
 
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией; 
 
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию; 
 
4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию. 
 
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути. 
 
27. Трудности профилактики конфликтов и способы их предупреждения 
 
Трудности профилактики  
 
конфликтов 
 
Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло. 
 
1 Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу. 
 
2 Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни. 
 
3 Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников. 
 
Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: 1) психологическими, 2) нравственными и 3) правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, рас-рад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения. 
 
Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

 

2.  Условия и факторы конструктивного разрешения конфликта

Условия:

n  Прекращение конфликтного взаимодействия

n  Поиск близких или даже общих точек соприкосновения (карта конфликта)

n  снижение интенсивности негативных эмоций

n  устранение «образа врага» (у себя. У оппонента: «с небес на землю»)

n  объективный взгляд на проблему

n  учет статусов друг друга

n  выбор оптимальной стратегии разрешения

 

 

Факторы:

n   время: сокращение времени ведет к увеличению вероятности выбора агрессивного поведения

n   третья сторона: участие третьих лиц, стремящихся урегулировать конфликт, приводит к более спокойному его протеканию и скорому разрешению

n   своевременность: чем раньше стороны преступают к урегулированию, тем лучше

n   равновесие сил: если стороны приблизительно равны, у них нет другого выбора. Помимо поиска компромисса

n   опыт: наличие опыта в разрешении конфликта хотя бы у одной из сторон приводит к ускорению его разрешения

n   отношения: хорошие отношения сторон до конфликта ускоряют его разрешение

 

 

 

 

 

 

28. Технология консенсуса

Консенсус (согласие) является решением, приемлемым для конфликтующих сторон, в разработке которого заведомо участвуют все участники процесса. Следует четко понимать, что подобное соглашение может базироваться только на стабильном согласии, в котором заинтересованы все участники конфликта.

 

В широком концептуальном толковании консенсус означает состояние массового, коллективного и индивидуального сознания, когда разделенные на группы люди ориентированы на стратегию социального партнерства. Содержательным антиподом понятию "консенсус" в конфликтологии выступало понятие "дисенсуализм" - система отношений людей друг к другу (к себе в том числе), состояние духовной организации общества, что подчиняется стратегии поведения - социальной конфронтации. Консенсус - это принцип коллегиального решения, противоположного права вето, он предполагает положительное решение на основе согласованной позиции, компромисса, сотрудничества.

 

В то же время, консенсус, как метод разрешения конфликтов, предусматривает и наличие определенных условий: предмет спора должен быть чрезвычайно сложным, а интересы сторон должны в значительной мере разбегаться, что усложнило бы поиск решения конфликта; обе стороны готовы начать поиск в сфере не похожих ранее интересов, наличие времени для поиска альтернатив, которые смогли бы удовлетворить обе стороны; стороны должны быть заинтересованы в досрочном, но не во временном решении проблемы. Кстати, когда есть свободная минутка, можно прочесть интересную статью про проверку текста на тошноту тут.

 

Использование технологии консенсуса при управлении конфликтами имеет целью не только минимизацию его последствий, но и максимальное увеличение пользы для всех причастных к конфликту. Кроме согласования интересов всех сторон, консенсус предполагает согласование и с интересами внешней стороны, с которыми должны согласиться участники конфликта.

 

Достаточно давним, хорошо проверенным временем, для разрешения противоречий является метод привлечения посредника как один из разновидностей консенсусных методов. Посредник становится между двумя враждующими сторонами и помогает им найти вариант решения конфликта. Он может взять на себя эту роль неформально или быть назначенным на нее. Во многих странах Запада существуют формальные структуры, которые организуют посредничество как альтернативу правовым и другим традиционным методам разрешения споров.

 

Неформальное посредничество предлагает альтернативы, демонстрирует гибкий подход, не участвует в обсуждениях, привлекает внимание к мнению оппонента. По сути, посредничество должно в дружеской форме поддерживать конфликтующих, стимулировать их к внимательному отношению друг к другу. При умелом его использовании стороны даже не замечают посреднической роли.

 

29.  Технология компромисса

К о н с е н с у с

Консенсус (согласие) представляет собой приемлемое для конфликтующих сторон решение, в выработке которого все члены группы сознательно и рационально принимает участие. Он как бы символизирует коллективное мнение участников этого решения. Данный подход к решению разногласий, по мнению В.А. Соснина, применяется, когда:

* предмет спора  сложен, а интересы сторон слишком  значимы для принятия простого  решения;

* обе стороны  готовы заняться поиском и  анализом скрытых потребностей  и интересов;

* достаточно времени  и ресурсов для поиска альтернатив, удовлетворяющих притязания обеих  сторон;

* стороны заинтересованы  в долгосрочном, а не временном  решении проблемы и т.д.

Технология достижения консенсуса трудна и сложна. Осмысление значимости этого подхода разрабатывается лишь в нескольких дисциплинарных направлениях — институционально-социологическом, социально-психологическом, юридическом, теорией международных отношений. Пытаясь обозначить некоторые общие подходы к достижению консенсуса, отметим, что представляется оправданной следующая позиция: конфликтами необходимо управлять таким образом, чтобы не только минимизировать потери, но и максимально увеличить общую выгоду для противоборствующих сторон.