Правила социодиагностики

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

Учреждение высшего  профессионального образования

«Марийский государственный  технический университет»

 

 

Кафедра  

 

Контрольная работа

по дисциплине

«Социология и психология поведения персонала»

на тему: Правила социодиагностики»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:ст. гр.зНН-41

Милютина В.Ю

 №  зач.кн.1080420519

Проверил:

 

 

 

 

 

Йошкар-Ола

2012

Содержание

 

Введение.......................................................................................................................3

1. Методы социодиагностики  персонала..................................................................4

2. Характеристики деловых качеств  социотипов.....................................................5

3. Подбор кадров методами социоанализа..............................................................14

Заключение.................................................................................................................16

Список используемой литературы...........................................................................17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Соционический анализ имеет  все шансы преодолеть болезни  роста, связанные с трудностями  соционической диагностики. Он строится на системе взаимосвязанных параметров, которые многократно, но с разных сторон поддерживают друг друга, снижая тем самым вероятность ошибки до минимума. Познакомившись с соционическим анализом, открываются  скрытые возможности вверенных в руководство людей; ведь нельзя эффективно управлять коллективом, не зная объекта управления. Кроме того, открывается  возможность  быстро и эффективно определять профессиональную пригодность каждого нового кандидата на должность. Слаженная команда должна работать как часовой механизм. И надо знать законы взаимодействия между типами: кто с кем совместим, а кто нет. Соционика готова  дать ответ и на этот вопрос.

Метод соционического анализа  позволяет не только сделать моментальный «снимок» психологического состояния  коллектива, но и определить, какими людьми необходимо группу дополнить, чтобы она заработала более плодотворно, а также осуществить дальнейший подбор необходимых людей.

Подбор коллектива из работников с прогнозируемыми параметрами  позволяет избежать длительной притирки людей в коллективе, который создастся стихийно, методом проб и ошибок. При стихийном подборе и «интуитивной» расстановке кадров на создание работоспособного коллектива обычно уходит около трех лет. Подбирая совместимые группы, можно значительно ускорить этот процесс. При этом затраты на содержание работников, не сработавшихся с коллективом, а также тех, кто в силу природной заданности не может плодотворно справляться с порученной работой, сводятся к минимуму.

 

 

1. Методы социодиагностики персонала

В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций. Обычно методы диагностики подразделяют на контактные методы (с использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.). Из всех известных и общепринятых методов социологической диагностики для кадрового менеджмента следует выбрать:

- анализ документов и статистических  данных (анализ устава организации,  коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т. д.);

- анкетирование (опрос персонала  с помощью специальной анкеты  для оценки системы сложившегося  кадрового менеджмента и ее  последующего анализа);

- интервьюирование (беседа с работником  в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организаций);

- наблюдение (за поведением субъектов  и объектов управления в организации  и их взаимоотношений друг  с другом);

- тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

- профессиография (индивидуальное  тестирование с целью получения  объективных данных о профессиональных  качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификации);

- критический инцидент (создание  критической ситуаций и наблюдение  за поведением персонала в  процессе ее разрешения);

- экспертные оценки (формирование  группы экспертов, оценивающих  состояние кадрового менеджмента  в организации);

- игропрактика, в ходе которой  представляется возможность получить  объективные представления по  ряду ключевых вопросов: латентные  проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой; выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

Выбор методов диагностики  в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации.

Полноценное использование  социологических методов, необходимое  для получения достоверного результата, и соображения профессиональной этики предполагают соблюдение некоторых  правил применения диагностических методов в кадровой работе:

- использование методик кадровой  диагностики жизненно необходимо  организации и оправданно с  точки зрения организационных,  финансовых и временных затрат;

- применение лишь теоретически  обоснованных и практически проверенных методик;

- выбранная методика должна  быть самой простой, понятной  респонденту и наименее трудоемкой  из тех, которые позволяют получить  требуемый результат;

- индивидуальный для каждого  предприятия и организации подход  к выбору диагностических методик;

- наличие квалифицированных специалистов  в области социодиагностики;

Результатом диагностики  кадрового менеджмента предприятий  и организаций должен быть диагноз  его состояния и предложения  по оптимизации.

2. Характеристика деловых качеств социотипов

Интуитивно-логический экстраверт (ИСКАТЕЛЬ)

Сильные стороны. Хорошо развито познавательное мышление. Эрудирован, любознателен, много читает и запоминает. Обладает развитой интуицией, помогающей выбрать правильное решение. Хорошо видит перспективы идей и дел.

Проблемы. Не переносит строгую регламентацию и монотонный режим работы. Не может жить по строгому плану. Довольно неорганизован: отвлекаясь на интересные детали, иногда не успевает сделать главное к намеченному сроку.

От него нельзя требовать и ожидать:

— практичности замыслов;

— пунктуальности и исполнительности;

— последовательности и завершенности;

— постоянного порядка в быту и на рабочем месте;

— качественного выполнения рутинной работы;

— умения мягко подстраиваться к собеседнику.

 

Сенсорно-этический интроверт (ПОСРЕДНИК)

Сильные стороны. Обладает хорошим вкусом, чувством меры. Может хорошо оценить качество любого продукта, в деталях объяснить, чем оно устраивает либо не устраивает его. Дипломатичен, хорошо умеет уговорить кого-либо на нужное или выгодное дело.

Проблемы. Ему с трудом дается напряженная деловая активность, трудно долгое время быть подвижным, динамичным. Бывает расслаблен и несобран. Скрытен и раним. Может проявлять явное недовольство, если его покой нарушают.

От него нельзя требовать и ожидать:

— постоянно высокой деловой активности;

— последовательности и организованности в делах;

— бескомпромиссного отстаивания интересов дела;

— умения руководить большим коллективом, распределять обязанности;

— участия в рискованных атакующих операциях.

 

Этико-сенсорный  экстраверт (ЭНТУЗИАСТ)

Сильные стороны. Активный, оптимистичный, доброжелательный человек.  Легко заводит новые знакомства личного и делового характера. Стремится к стабильности, высокому материальному уровню жизни, уважению коллег по работе.

Проблемы. Накапливает отрицательные эмоции, которые способен некоторое время сдерживать. Но если их слишком много — выходит из себя, переживает, может даже заболеть.  Неэкономен, не всегда оценивает выгодность и полезность того, что делает.

От него нельзя требовать и ожидать:

— безэмоционального, всегда разумного и объективного отношения к делу, к людям;

— гибкости в поведении и быстрой адаптации к ситуации;

— безвозмездного альтруизма;

— жесткости и бескомпромиссности в отношениях с людьми;

— хороших стратегических и технологических способностей;

 

Логико-интуитивный  интроверт (АНАЛИТИК)

Сильные стороны. Имеет хорошее аналитическое мышление, сильно развитую логику. Умеет выделить главное и отсечь второстепенное в анализируемом материале. Любит обобщать факты, хорошо разбирается в схемах, классификациях и структурах.

Проблемы. Недостаточно гибок в отношениях. Предпочитает говорить о том, что его интересует, посторонние подробности в речи собеседника пропускает мимо ушей.

От него нельзя требовать и ожидать:

— большой практичности и мобильности;

— чувствительности, тонкой пристройки к собеседнику;

— качественного выполнения рутинной работы, неинтересной для самого АНАЛИТИКА;

— коммуникабельности;

— «пробивных» качеств.

 

Этико-интуитивный экстраверт (НАСТАВНИК)

Сильные стороны. Эмоционален, тонко чувствует настроение других людей. Умеет красиво выражать свои чувства: от возвышенных интонаций до тонкой иронии. Может увлечь людей своими эмоциями, повести за собой.

Проблемы. Ему с трудом дается внутреннее равновесие. Склонен излишне драматизировать события. Самолюбив, раним, настроен на корректное, вежливое отношение к себе, долго помнит обиды.

От него нельзя требовать и ожидать:

— неизменного оптимизма;

— быстрой конкретной отдачи в делах;

— трезвого, объективного, безэмоционального взгляда на вещи;

— умения достоверно анализировать ситуацию;

 

Логико-сенсорный  интроверт (ИНСПЕКТОР)

Сильные стороны. Хороший организатор и тщательный исполнитель. Нетерпим к расхлябанности и безответственности. Последователен в своих делах и решениях, всегда доводит начатое до конца.

Проблемы. Бескомпромиссен в том, что считает важным. Периодически напускает на себя официальный и неприступный вид, придерживается субординации. Довольно нетерпим к другим точкам зрения.

 

От него нельзя требовать и ожидать:

— тонкой индивидуальной пристройки к людям;

— постоянного учета индивидуальных способностей людей;

— быстрой перестройки соответственно ситуации;

— уступчивости и мягкости в принципиальных вопросах;

— генерации концептуальных идей.

 

Сенсорно-логический экстраверт (МАРШАЛ)

Сильные стороны. Отличается лидерским характером. Человек волевой, мобилизованный, энергичный. Обладает быстрой реакцией, сочетающейся с хорошей выдержкой. Умеет управлять людьми, быстро ориентируется в изменившихся обстоятельствах.

Проблемы. Довольно агрессивен, ему с трудом даются ровные, бесконфликтные отношения с окружающими. Не любит нерешительных людей, уклоняющихся от смелого действия. Не выносит приказного тона: если на него оказывают давление, дает сильный отпор.

От него нельзя требовать и ожидать:

— последовательности во всем;

— мягкости, уступчивости, неагрессивности;

— того, что он будет работать бесплатно, «за идею»;

— прогностических способностей.

 

Интуитивно-этический  интроверт (ЛИРИК)

Сильные стороны. Эмоционален, обаятелен. Мягкий, тактичный человек. Обладает утонченностью в восприятии мира. Часто имеет развитые гуманитарные интересы. Чуток и внимателен к людям, старается со всеми поддерживать ровные отношения.

Проблемы. Внутренне раним, противоречив. Несколько неуверен в себе, склонен к сомнениям и колебаниям в выборе решения. Его нужно вовлекать в дело.   В работе склонен утопать в деталях, отвлекаться на мелочи и при этом не успевать сделать в срок более важные дела.