Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

психологических резервов коллектива.

В качестве теоретической  базы исследования были использованы работы Авдеева В.В., Кричевского Р.А., Маслова Е.В., Шипунова В.Г. и др.

Актуальность исследования определила тему курсовой работы: «Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты».

Цель работы – исследовать  психологический климат в коллективе, определить управленческие аспекты.

Задачи: определить эффективность управления, личность руководителя, менеджерские характеристики.

Объектом исследования является социально-психологический феномен.

Предмет исследования: психологический  климат в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Эффективность  управления: психологические критерии

 

Одной из основных проблем  психологии управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег - таким был социальный заказ. При каких условиях управление может стать максимально эффективным, по каким параметрам, признакам, критериям, эффективное управление отличается от неэффективного? Каковы психологические критерии эффективного управления? - вот круг вопросов, на долгое время ставших центральными и определяющими развитие психологии управления. Вопрос о критериях эффективного управления начнем с рассмотрения некоторых традиционных, ставших уже классическими, психологических теорий управления.

Выдающийся психолог К.Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал  концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский)¹. Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К.Левину.

Aвторитарный (директивный)  стиль характеризуется централизацией  власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает  решения, жестко определяет деятельность  подчиненных, сковывая их инициативу.

Дела в группе планируются  руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль над деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется  с подчиненными, которые получают возможность принимать участие  в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы.

При этом стиле управления практикуется делегирование функций  и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным  вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией  и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1-2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.

Нетрудно заметить, что  основным критерием, отличающим один стиль  управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений - демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный). Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков:

1. Было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен, чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Каковы эти случаи?

Экстремальные ситуации, требующие немедленного решения; квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления); некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

2. Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и "демократом" и "диктатором". Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

3. Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации - в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других - как "демократ".

Таким образом, эффективность  управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение: авторитарно или коллегиально.

Американские исследователи  Р. Блейк и Д. Мутон предложили рассматривать любую управленческую деятельность в двух "измерениях" - внимания к производству и заботы о людях (внимания к человеку)².

Внимание к производству предполагает отношение руководителя к широкому кругу производственных вопросов, касающихся эффективности принимаемых решений, подбора кадров, организации людей и производственного процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т.д. Забота о людях подразумевает степень личного участия работников в процессе достижения целей, поддержание их самоуважения, развитие ответственности, создание хороших условии труда и благоприятных межличностных отношений. Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления. Как видно, эта концепция фактически вытекает из теории К. Левина, тем не менее, вводит новые критерии эффективного управления (как сочетание высоких показателей по обоим измерениям). Однако этот критерий имеет в сущности лишь теоретический характер. В реальной управленческой деятельности едва ли возможно сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям. Поэтому перейдем сейчас к анализу некоторых современных концепций управления, обращая внимание на критерии управленческой эффективности.

Научные разработки последних  лет содержат попытки построения более совершенных и точных критериев управленческой эффективности.

Рассмотрим их подробнее.

Теория "рационального  управления". Опираясь на экспериментальные разработки американских специалистов в области менеджмента, японский исследователь Т. Коно выдвинул концепцию "рационального" управления³. Он выделил и описал четыре типа управления:

1) новаторско - аналитический;

2) новаторско - интуитивный;

3) консервативно - аналитический;

4) консервативно - интуитивный.

По мнению Т. Коно именно новаторско - аналитический тип управления является наиболее эффективным, ибо он способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Чем же характеризуется этот тип? Он включает в себя следующие элементы поведения менеджера:

- преданность организации (фирме);

- энергичность и новаторство;

- чуткость к новой информации и идеям;

- генерирование большого числа идей и инициатив;

- быстрое принятие решений;

- хорошая интеграция коллективных действий;

- четкость в формировании целей и установок;

- готовность учитывать мнение других;

- терпимость к неудачам.

Хотя сам Т. Коно считал этот тип управления разновидностью "соучаствующего" руководства, многие исследователи склонны считать, что речь в данном случае может идти о рациональном типе управления. Исповедующего этот тип менеджера нельзя назвать ни демократом, ни автократом. Скорее это человек, в поведении которого элементы технократизма соседствуют с широким видением ситуаций, и умением работать с людьми. Таким образом, с точки зрения Т. Коно, эффективное управление есть рациональное управление, а новаторско - аналитический тип управления наиболее эффективен (рационален). Есть ли жесткая зависимость между рациональностью управления и его эффективностью? В реальной управленческой практике многое зависит от ситуации, от умения руководителя привлечь на свою сторону сотрудников, привлечь их к участию (соучастию) в процессе управления. Это обстоятельство стало определяющим в концепции "соучаствующего управления", к анализу которого мы приступаем.

Теория "соучаствующего управления". Строго говоря, единой теории соучаствующего управления не существует. Тем не менее, существует некоторый "набор" характеристик, с которым согласны все сторонники этого подхода. Суть подхода заключается в том, что управление становится более эффективным при условии привлечения сотрудников к постановке и решению управленческих задач - при условии их "соучастия". Соучаствующее управление есть своеобразный тип руководства. Каковы его основные черты?

- регулярные совещания руководителя с подчиненными;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

- делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

- участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных мероприятий;

- создание микрогрупп с правом самостоятельно разрабатывать и предлагать идеи, формулировать проблемы и их решения.

Несмотря на внешнюю  привлекательность "соучаствующего управления", следует иметь в  виду, что он не может в равной мере использоваться любым руководителем  в любой ситуации. По мнению сторонников  данной концепции, существуют определенные условия его реализации. Эти условия предполагают учет трех групп факторов:

- характеристики руководителя;

- характеристики подчиненных;

- характеристики стоящих перед группой задач.

Руководитель, способный  к реализации "соучаствующего управления" должен обладать следующими качествами:

- уверенностью в себе;

- высоким образовательным уровнем;

- способностями к оценкам предложений подчиненных;

- ориентированностью на развитие креативных (творческих) качеств своих подчиненных.

"Соучаствующее управление" является наиболее эффективным для определенного, с точки зрения личностных особенностей, типа подчиненных. Этот стиль соответствует подчиненным, которым присущи:

- высокий уровень знаний, умений, навыков;

- выраженная потребность к независимости;

- сильная тяга к творчеству, личному росту;

- ориентация на стратегические цели;

- стремление к равенству в отношениях.

И, наконец, соучаствующее  управление соответствует определенному  типу задач. Какие задачи наиболее релевантны этому типу управления? Это задачи:

- предполагающие множественность решений;

- требующие теоретического анализа и высокого профессионального исполнения;

- работа над которыми осуществляется средними по напряжению усилиями.

Так что "соучаствующее  управление" применимо в достаточно узких границах и только при определенных условиях. Как видно даже из краткого анализа, ни выделения стилей управления (К. Левин) на основе способа принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Эти критерии, по-видимому, лежат в какой-то иной плоскости. В какой? Ответ на этот вопрос попробуем найти, рассматривая теорию "вероятностной модели эффективности".