Психофизиология профессиональной деятельности

Важную роль при анализе управленческого труда играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные варианты власти в организации:

-власть, основанная на принуждении (влияние через страх);

-власть, основанная на вознаграждении (влияние через «положительное подкрепление»);

-экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который «знает, как надо»);

-эталонная власть (власть примера, «харизматическая» власть);

-законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).

При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.

Существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности.

Как отмечал В.С. Мерлин, «стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности:

-стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей;

-стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу;

-стиль с минимальной ориентацией, как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия);

-стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений);

-стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу;

-оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей;

-патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах.

В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых "управленческих командах". А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью "вписываться" в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких "управленческих командах".[9]

К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким образом. К счастью, есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие. При этом вырисовывается даже интересная закономерность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он «на виду» и тем меньше у него реальной самостоятельности (хотя формальной власти может быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник от вышестоящего руководства, тем меньше его можно "поучать" и «контролировать» и тем больше он сам отвечает за свою работу и за своих подчиненных.

5. Стратегии построения  профессиональной карьеры

Существуют различия в степени изученности Я-концепции и профессиональной Я-концепции. Круг понятий, используемых при определении профессиональной Я-концепции значительно уже, чем при определении общей Я-концепции. Область проявления профессиональной Я-концепции как сферы жизнедеятельности более конкретизирована и рассматривается в контексте профессионального развития и становления субъекта деятельности. В связи с этим, определяем профессиональную Я-концепцию как специфически организованную систему, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием субъективных или объективных факторов, включающую в себя совокупность представлений о себе и о своих профессиональных качествах, сопряженную с их эмоциональной оценкой.

Структурное строение Я-концепции и профессиональной Я-концепции сходное, различаются их субъекты-носители. Если Я-концепция относится к личности в целом, то профессиональная Я-концепция относится к личности как субъекту профессиональной деятельности. Строение Я-концепции представлено тремя компонентами: когнитивным, аффективно-оценочным и поведенческим. Они изучены неравнозначно. Наиболее изучен когнитивный компонент, который образован из представлений индивида о самом себе, выраженных в вербальной форме. Менее изучен эмоционально-оценочный компонент Я-концепции, включающий в себя две подструктуры: 1) аффективно-оценочную и 2) систему эмоционально-ценностного самоотношения (к которой относится и так называемая глобальная самооценка, определяющая модальность отношения человека к себе). Еще в меньшей степени изучен поведенческий компонент, под которым подразумевается: 1) интенция, готовность к действиям; 2) реальные действия; 3) поведение в целом или 4) саморегуляция поведения. Первые два компонента Я-концепции методически исследуются отдельно от поведенческого компонента. В традиционно организованных исследованиях Я-концепция изучается с помощью заданных исследователем утверждений, списков качеств, также привлекаются отдельные методики, основанные на самовоспитании, проективные методики. Полученные таким образом данные позволяют раскрыть в структурном плане когнитивный компонент, отражающий знания, представления человека о себе, и эмоционально-оценочный, отражающий отношение к содержанию знаний, представлений. Методов для исследования поведенческого компонента Я-концепции в литературе не представлено. Его интенциональный аспект лишь косвенно отмечается при исследовании самоотношения как уровень внутренних действий в адрес самого себя или готовность к таким действиям. А остальные три аспекта (действия, поведение и саморегуляция) изучаются вне рамок Я-концепции. Таким образом, налицо дефицит в исследованности поведенческого компонента Я-концепции.[10]

Я считаю, что поведенческий компонент профессиональной Я-концепции непосредственно формируется на основе когнитивного и эмоционально-оценочного компонентов и представляет собой совокупность действий и установок на эти действия по отношению к личности и ее профессиональному становлению. Содержательно поведенческий компонент профессиональной Я-концепции представлен стратегиями построения профессиональной карьеры.

Под профессиональной карьерой понимаем индивидуальный жизненный путь человека в определенных видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному призванию.

В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры и ее объектом. Существуют разные критерии классификации карьер, а следовательно, и стратегий их построения. Они могут быть поделены на объективные и на субъективные. Объективные критерии связаны с отражением реально ставшей карьеры. К ним относятся: продвижение по службе, достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ. Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем.

Проанализировав концепции способов жизни и профессионального становления субъекта, выделяем основные измерения, с помощью которых анализируется объект, способ, авторство и направленность профессионального развития и становления личности. Первое измерение отражает становление реальных качеств субъекта и его представлений об этих качествах, которые являются объектом развития. Второе измерение носит преобразовательный характер и отражает степень затраченных человеком усилий для регуляции деятельности и достижения результата, что определяется в крайних формах как активность или пассивность. Третье измерение отражает авторство профессионального становления, которое либо приписывается человеку (субъекту деятельности), либо локализуется вовне (человек выступает объектом деятельности). В четвертом измерении выделяется три вектора предметной направленности стратегий: на себя, на других и на условия деятельности.

На наш взгляд, стратегия построения карьеры как содержание поведенческого компонента профессиональной Я-концепции, представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей. Таким образом, я предлагаю критерии, по которым стратегии могут быть конкретизированы в определенных формах. Форма стратегии - это реализуемая субъектом при построении карьеры система действий, направленная преимущественно на: 1) преобразование себя; 2) преобразование других или 3) преобразование профессиональной деятельности (ее предмета, средств, условий и задач). Конкретные формы стратегии, направленные на преобразование себя, представляем как: адаптация, стагнация и развитие. На преобразование других людей - как: манипуляция и сотрудничество. Направленные на преобразование профессиональной деятельности стратегии выражены в формах: стабилизация и новаторство. Такое измерение как "пассивность-активность" - является сквозным и прослеживается во всех формах стратегии. Измерение "субъектность-объектность" может являться специфическим для "развития" и неспецифическим для "адаптации". Критерий "реальные и воображаемые качества" необходим для фиксации изменений поведенческого компонента, он отражает влияние когнитивного и эмоционально-оценочного компонентов профессиональной Я-концепции на ее поведенческий компонент.

Методическая процедура может быть направлена на разработку критериев: адаптация и развитие - как двух стратегий построения карьеры. Адаптация - стремление человека сохранить условия профессиональной деятельности, которую он подчиняет внешним обстоятельствам, путем выполнения предписанных правил и норм. Развитие - стремление человека к качественному изменению, преобразованию профессиональной деятельности и себя в ней. Критериями для определения вида стратегии являются: стаж работы, реальные достижения (соотношения поставленных целей и реально достигнутых целей). Задача дельнейшего исследования изучить соответствие определенных стратегий построения карьеры, представляющие собой содержание поведенческого компонента профессиональной Я-концепции, тем или иным соотношениям общей Я-концепции и профессиональной Я-концепции по их когнитивным и эмоционально-оценочным компонентам.

6. Понятие профессионального  отбора

Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации.

Большинство новых работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем, разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек, часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.[11]

Профессиональный отбор - это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.[12]

Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности П. о. является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психолого-педагогическим.

Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «Профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов.

Минимальным условием, определяющим практическую целесообразность психологического отбора, является наличие доказанной его социально-экономической необходимости; обоснованной и апробированной системы отбора; подготовленных и имеющих опыт проведения отбора специалистов определенного профиля.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.