Разрешение конфликтов в организации

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение ………………………………………………………………………….3

Глава I.    Конфликты в организации

1. Причины возникновения, структура, функции, этапы развития,

          динамика  конфликтов в организации, тактики  поведения………………7

2. Виды и уровни конфликтов в организации:…………………………….19

Глава II.   Разрешение конфликтов в организации

1. Основные формы завершения конфликтов……………………………....29
2. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов………..30
3. Стратегии выхода из конфликта………………………………………….32

2.4. Разрешение конфликтов между руководителями и подчиненными……..36

Глава III. Управление конфликтами и методы избегания конфликтов в организационных структурах

3.1. Характеристика этапов управления  конфликтами………………………..37

3.2. Методы избегания конфликтов и улучшения взаимоотношений в коллективе………………………………………………………………………..40

Глава IV. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организации

Заключение………………………………………………………………………57

Список литературы…………………………………………………………….58 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтной ситуацией. Конфликт в широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.

Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие, например, как Льюис Козер, считают, что «конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству»  или поддерживают утверждение Ральфа Дарендорфа о том, что и конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.

Природа конфликта помогает разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в таких областях как: межличностные, трудовые, семейные, управленческие, организационные, межэтнические, международные отношения.

Конфликт, не всегда «лежит на поверхности», в «чистом, готовом виде». Часто конфликт возникает как результат целого комплекса противоречий: этических, религиозных, политических, психологических, экономических и др. Несмотря на разнообразие конфликтов в их природе, есть и общие черты.

 

В данной работе наиболее подробно будут изложен вопрос разрешения конфликтов в организации, а так же предложены методы и правила бесконфликтного, делового общения.

 

Для начала, обратимся к главе I. Здесь будет рассмотрен вопрос видов, функций, границ конфликтов вообще, и в частности в организации.

Затем в главе II будет рассмотрен вопрос разрешения конфликтов в организации.

В главе III коснемся вопроса управления конфликтами в организации  и методами избегания конфликтов, а также методов улучшения взаимоотношений  с коллегами по работе и различные правила делового общения.

В главе IV будут предложены стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организации.

 

 

 

 

 

 

 

И все же, что такое конфликт?

 

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Конфликтология представляет собой науку, изучающую появление, развитие и разрешение конфликтов. Конфликтология как наука находит развитие во множестве теорий, рассматривающих отдельные направления становления и завершения конфликтов.

Объектом изучения конфликтологии являются все виды конфликтов, а  предметом – поведение личности или группы, которое приводит к конфликтам.

Так как в данной работе будет идти речь о конфликтах в организации, то для начала, необходимо разобраться в понятии и сущности конфликта (конфликта в организации), а для этого необходимо ввести некоторые понятия и дать им определения и необходимые разъяснения. Но для начала, как мне кажется, нужно сделать краткий экскурс в историю вопроса.

 

Итак, для того чтобы более глубоко понять суть конфликта, необходимо просмотреть его становление, начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена чаще всего конфликт ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, и что его необходимо по возможности избегать.

Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности в коллективе. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательное явление в функционировании организации.

«+» конфликта: конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность самореализации отдельной личности.

«-» конфликта: если в результате конфликта не происходит достижение цели организации в целом, нет удовлетворения потребностей отдельной личности, то конфликт является разрушительным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективной работы организации.

 

Вот некоторые понятия и определения:

 

Конфликт (от латинского – conflictus – столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации.

Сущность конфликта – это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

 Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действие, вызывающее конфликтную ситуацию и конфликт.

Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта  не всегда просто. Нередко он скрыт  за  «официальными» суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и открытому инциденту.

Участники конфликта - это субъекты (отдельные личности, группы, организации), непосредственно вовлеченные в конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных.

Сильный оппонент – это участник конфликтной ситуации, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качества по сравнению с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает, участвует и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

Инцидент- это конфликтные действия участников (сторон) конфликтной  ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия  и провоцирует столкновение участников конфликта.

 

Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

 

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствия).

 

Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описательной характеристики основных моментов конфликта? А вывод такой. Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на время противоборствующие стороны, и практически невозможно разрешить конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых - конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых -  между «постоянными» оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I.   Конфликты в организации

 

1. . Причины возникновения, структура, функции, этапы развития конфликтов в организации

 

Причины возникновения конфликтов в организации

 

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех факторов и причин:

1. объективных                             
2. организационно – управленческих  
3. социально – психологических
4. личностных

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая группа – субъективный характер.

 

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. д. Объективные причины конфликтов приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Современная конфликтология выделяет следующие объективные причины конфликта в организации:

-ограниченность  ресурсов, подлежащих распределению;

- взаимозависимость ответственности и заданий;

- несогласованность  целей разных групп работников;

-плохие коммуникации (плохая передача  информации является как    причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Плохая передача информации является и следствием конфликта);

- некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

- неблагоприятный  стиль руководства;

- плохие условия  труда;

- недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

- различия в  представленных ценностях;

- различия в  манере поведения;

- в уровне образования;

- недостаточная  мотивация;

- различия в  целях (специализированные подразделения  организации и даже подгруппы  формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения и рабочие группы могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.1).

 

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не другой способ разрешения создавшегося противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, а выбирает стратегию противодействия. Причина такого поведения носит, главным образом, субъективный характер.  Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.