Социально-психологический климат в коллективе сотрудников ОВД. Конфликты в служебных коллективах

Беззащитное восприятие факта отвержения значимыми другими подвергает серьезному испытанию ощущение своей ценности (первоначально для других, затем  и для себя, может привести к  самонеприятию). Отрицание подразумевает инфантильную подмену приятия окружающими вниманием с их стороны.

Замещение - это механизм направления эмоций от одного объекта к более приемлемой замене. Например, смещение агрессивных чувств от работодателя на членов семьи или другие объекты. Смещение проявляется при фобических реакциях, когда тревожность от скрытого в бессознательном конфликта переносится на внешний объект. 

В случае возникновения конфликта  с более сильным, старшим или  значимым субъектом высвобождение  своих эмоций агрессии, гнева на него становится опасным, поскольку  это может привести к ответной агрессии или отвержению. Для сдерживания  упомянутых эмоций гнева и агрессивности  развивается специальный механизм защиты, который позволяет высвободить  скрытые эмоции и направить их на предметы, животных или людей, воспринимаемых как менее опасные, чем те, которые  действительно вызвали агрессивные  эмоции. Человек снимает напряжение, обращая агрессию на более безопасный объект или на себя самого, происходит смещение ответственности по типу "вот, кто во всем виноват".

 

2.Конфликты  в служебных коллективах. Причины, способствующие возникновению конфликтов и неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе сотрудников ОВД.

 

Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим  характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой  сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:

• действиями по раскрытию преступлений;
• процессом проведения предупредительной работы.

Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко  характеризуются большим эмоциональным  напряжением, значительной временной  протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.

По указанным характеристикам  эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих  при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются  на протяжении довольно длительного  времени и в менее напряженной  обстановке. Отмеченные различия выступают  в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс  взаимодействия в конфликте.

Можно выделить три основные группы причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:

1. Недостатки в организации труда - эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД. Они заключаются: в неритмичности труда, высокой степени ответственности, постоянной перегрузке, неопределенности компетенции и функциональных обязанностей, издержках морального и материального стимулирования сотрудников;

2. Несовершенство управления - выражается в излишнем администрировании со стороны руководства, неумении расставить людей в соответствии с квалификацией, психологическими особенностями.

3. Межличностные отношения в коллективе - это конфликты: между успевающими и отстающими работниками, между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста, психологическая несовместимость людей, недостаточная воспитанность, слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям, психологический и эмоциональный барьер общения.

4. Личностные особенности руководителя - особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД: со стилем его деятельности, с его чертами характера, со способностью действовать в конкретной ситуации, с его уровнем профессионализма. Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД. К ним относятся: психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью, недоверие к подчиненным, отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы, некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем, трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.

Положительно направленный конфликт – это столкновение главных мнений в рамках сотрудничества, объединенных общей целью.

Такая ситуация нередко встречается  между оперативными работниками, занятыми в раскрытии преступления. Возникают расхождения по отдельным деталям дела или версиям. Однако конечная цель для всех общая - успешное раскрытие преступления.

Отрицательно направленный конфликт – это ситуации противоборства, которые не преследуют социально полезных целей.

Нельзя однозначно оценивать конфликты  в ОВД терминах «хорошо» или «плохо». В любом случае конфликты приводят к снижению эффективности деятельности.

Отрицательные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

• снижение эффективности управления,
• трения между подразделениями внутри организации,
• увеличение психологической дистанции между сотрудниками,
• активное или пассивное сопротивление и подозрительность,
• распад коллектива ОВД.

Психологические последствия:

• чувство озлобленности,
• чувство униженности,
• стресс,
• состояние подавленности.

Положительные последствия конфликтов в деятельности ОВД

Организационные последствия:

• выявляются нарушения принципов демократизации общества,
• выявляются нарушения принципов социальной справедливости,
• выявляются скрытые трудности в работе,
• выявляются скрытые резервы в работе,
• выявляются недостающие отдельным сотрудникам профессиональные знания и умения.

Служебные конфликты

Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного  вмешательства на основе творческого  мышления.

Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического  взаимодействия, дающими ему возможность  адекватно оценивать конфликтную  ситуацию, устанавливать контакт  с оппонентами конфликта, правильно  понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого  решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников  и др.

Социальная напряженность в  обществе самым негативным образом  проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных  напряжений, конфликтных ситуаций в  отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений.

Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД  ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.

Конфликтные ситуации наиболее часто  встречаются в деятельности сотрудников  ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с  членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.

Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного  порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.

Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное  отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость  общения с нарушителями общественного  порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого  противодействия с их стороны  и другие подобные ситуации могут  явиться причиной повышенной раздражительности  сотрудника и на этой почве возникновения  конфликта.

В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания» - это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.

Активное слушание - это:

• умение быть открытым и непредвзятым;
• умение слушать, дословно воспринимая информацию;
• умение интерпретировать информацию;
• умение действовать в соответствии с услышанным.

В процессе общения помогут несколько правил, их желательно запомнить:

• не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;
• уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
• основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
• не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
• не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
• пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями.

Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных  ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.

С другой стороны, сотрудник ОВД  сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.

Наиболее распространенными причинами  служебных конфликтных ситуаций являются:

• неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
• неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
• несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
• личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Успешная деятельность сотрудников  правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.

По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности  в служебном коллективе стоит  уровень зарплаты, премий, распределение  отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с  недостатками в организации и  планировании работы или с факторами  управления.

Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры. Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями.

 

3. Динамика конфликта. Методы разрешения конфликта между руководителем и подчиненным.

Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.

Этапы конфликта:

Предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих. Противоречия и факты, приводящие к противоборству, в этот период скрыты и явно не обнаруживаются. Будущие оппоненты конфликта еще не осознают нарастание и последствия уже наметившегося конфликта. Для предконфликтной ситуации характерно существование реальной возможности конфликта, который еще может быть разрешен «мирным» путем. Осознание причин потенциального конфликта в предконфликтной ситуации может быть адекватным (правильным) и неадекватным. При неадекватном восприятии причин конфликта он не может быть устранен окончательно, т. к. истинные причины конфликта рано или поздно дадут о себе знать, а задержка с разрешением конфликта может только усилить его остроту.