Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

интересы; правовую компетентность;

неформальных лидеров и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические.

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.

Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых этапов решения поставленных задач.

К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.

Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Существуют наиболее типичные причины конфликтов, характерные для определенного типа конфликтного взаимодействия.

Так, например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом самых разнообразных причин, среди которых наиболее частыми являются:

разный уровень профессиональной подготовки;

отсутствие материальных, финансовых средств для проведения отдельных видов деятельности;

ситуация, когда два и более работников претендуют на одно вакантное место; различные статусно-ролевые позиции.

Необходимо также отметить, что по ряду обстоятельств имеет место конфликт типа «госструктура - население». Также возникают конфликты типа «личность-группа», вызванные преимущественно не особенностями профессиональной деятельности, хотя подобные разногласия также встречаются, а обусловленные социометрической структурой коллектива.

Необходимо отметить следующие факторы, обуславливающие возникновение данного типа конфликтов: столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций отдельных личностей по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. Помимо этого необходимо отметить, что особенно часто госслужащие оказываются втянутыми в конфликт данного типа при выполнении своих служебных обязанностей.

На государственной службе, особенно военной и правоохранительной. часто возникают внутриличностные конфликты, причем этот тип конфликта в значительной степени обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в госструктурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта у госслужащих являются:

несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых профессиональными обязанностями,

творческая несостоятельность работника,

противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в психике человека,

неосознанный внутренний мотив.

При этом, помимо ролевых конфликтов, участниками которых постоянно выступают госслужащие, сама структура госслужбы, как и любая организация, не лишена внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последней. Таким образом, госслужащий оказывается под «двойным» воздействием конфликтогенных факторов, обусловленных, с одной стороны, профессиональными обязанностями, а с другой - организационными патологиями, являющимися объективным свойством любого трудового коллектива.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на госслужбе, а также для более профессионального выполнения своих служебных обязанностей, является формирование у сотрудников конфликтологической культуры высокого уровня, что может быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием чиновников, в совокупности с комплексом практических мероприятий, направленных на понижение конфликтности сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госстуктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. А поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности.

Для выявления механизмов урегулирования конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих субъекта Федерации «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Выборочная совокупность составила 800 человек. Тип выборки - случайная. Метод опроса - анкетирование. Для уточнения содержания отдельных опросников и анкет проводились выборочные исследования в малых группах (25-35 человек) по методикам сбора информации, интервью, экспертного опроса.

Госслужащие были распределены по группам в зависимости от стажа работы в госструктурах (рис. 1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

 

Согласно результатам исследования, госслужащие применяют следующие способы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация взаимоотношений; авторитаризм; приспособление; уклонение; сотрудничество. Причем самой конфликтной категорией оказались служащие со стажем от 3 до 5 лет, а наименее конфликтную категорию составили работники госструктур с минимальным стажем работы (рис. 2).

 

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

 

На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

 

Также была выявлена закономерность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Так, к наиболее продуктивным способам, направленным непосредственно на разрешение проблемы, прибегают преимущественно сотрудники со стажем работы более 10 лет. Чиновники со стажем от 5 до 10 лет избирают способ предотвращения конфликта, направленный преимущественно на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Чиновники со стажем до 5 лет вообще испытывают трудности при выборе адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.

Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов госслужбы неразрывны связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.

 

3.2 Оптимизация  управленческих решений по разрешению  конфликтов в государственной  службе

 

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их субординационная направленность; по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях).