Удовлетворенность отношениями в браке и мотивация достижения в профессиональной деятельности у медицинских сестер.

Исследователи семейных отношений пришли к выводу, что бескризисное развитие семьи невозможно, однако не все причины ведут к разрушению. К негативным факторам, которые могут разрушить брак, относят:

Перегрузка и физическое истощение. В этом кроется серьезная опасность. Особенно это касается тех молодых людей, которые только начали свою профессиональную или академическую карьеру.

Злоупотребление кредитом и ссоры по поводу денежных трат.

Эгоистичность. В мире существуют две группы людей: дающие и берущие. Брак между двумя дающими будет скорее всего счастливым. Частые трения неизбежны при браке между дающим и берущим. Но двое берущих за какие-нибудь полтора месяца раздерут друг  друга в клочья! Таким образом эгоистичность и брак несовместимы.

Вмешательство родителей.

Нереальные ожидания. Некоторые люди на пороге брака ожидают чего-то поистине необыкновенного: коттеджи в розах, прогулки по дорожкам, усыпанным цветами, - ничем не нарушаемая идиллия.

Пьянство и наркотики.

Все, что как бы «незаконно» внедряется в отношения супругов, способно встать между ними (например, ревность, низкая самооценка и другое).

Порнография, азартные игры, все дурные пристрастия вообще.

Стратегии поведения в разводной ситуации также могут быть различными. Приведем наиболее распространенные:

Воинственно-ненавидящая (вернуть супруга (супругу) любой ценой). Здесь нужна победа, но при этом уважения ни к себе, ни к партнеру нет.

Обострение любви – поиск каких-то вариантов удержать, привлечь партнера. Эта тактика может сработать, только если партнер еще не принял окончательно решения уйти.

Принять реальность такой, какая она есть. В данном случае это дает возможность сохранить с бывшим супругом (супругой) человечность в отношениях, не зачеркивать совместно прожитые годы, свести к минимуму негативные последствия для детей.

Самое важное, если уже развод состоялся, что он как можно безболезненно отразился на детях.

Время, терпение и способность жить, утратив супружескую любовь, здесь крайне важны. Психологически развод длиться долго.

2.1. Введение

Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности – одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Каждое предприятие стремится к экономическому росту, и достижение эффективности работы зависит не только от экономических критериев, но и от социально-психологических факторов. Определяющая роль человека в профессиональной деятельности обуславливает необходимость изучения различных психологических, физических, социальных и других его характеристик с точки зрения их влияния на эффективность процесса труда и особенностей взаимосвязи, взаимодействия со средствами, условиями и организацией труда. 
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого надо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действия, как осуществляется мотивирование людей. Эффективная деятельность человека в любой сфере предполагает, прежде всего, достаточно высокую степень мотивации. Именно поэтому мотивационная сфера становится одним из главных объектов изучения современной психологической науки. 
В настоящее время, переходя к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является иметь стабильную работу, гарантированную  зарплату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Таким образом, и требовательность, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. 
Не менее важным моментом, определяющим актуальность данной работы, является недостаточность исследования в этой области. 
 
1.1.Понятия профессиональной мотивации. 
Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями. Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску. Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями. 
Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. 
Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы. В качестве мотиваторов   психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е.П. Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка. 
Характер мотивации (конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта   выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки. 
Влияние мотивации на уровень профессиональной деятельности  в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия, тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности. 
Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. 
Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). Наиболее полный перечень потребностей человека определил А. Маслоу {теория иерархии потребностей (мотивов). Это:   
1.  Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т. д.). 
2.  Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.). 
Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных кон тактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.). 
4.  Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении). 
5.  Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного "Я". 
Как отмечает А.В. Карпов, пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа образует основание, а пятая   вершину иерархии. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. 
Концепция Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь широк в действительности спектр человеческих потребностей и, следовательно, мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. 
Не менее известна и типология потребностей Л. Сонди: сексуальное влечение (собственно сексуальные потребности и агрессивность), пароксизмальное влечение (потребность в этическом и моральном поведении), "Я"-влечение (потребность в "сужении" и "расширении" "Я") и контактное влечение (потребность в поиске "объекта", потребности в сохранении и отторжении "объекта"). 
Приведенные классификации потребностей не являются единственными. Важно отметить, что, во-первых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через "подключение" различных категорий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, что определяет необходимость согласованности мотивационных воздействий на субъекта и оценку различных мотивов. 
2.3. Теории мотивации.

Содержание теорий и концепций мотивации трудовой деятельности достаточно подробно изложено в ряде обзорных работ, однако есть смысл остановиться на некоторых из них, в том числе с точки зрения их связи с проблемой профессиональной мотивации. 
Мотивация профессиональной деятельности носит специфический характер по отношению к мотивации поведения вообще. Именно поэтому применительно к задачам диагностики и прогнозирования профессиональной мотивации, ее формирования важно рассмотреть не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность (содержательные теории мотивации), но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели (процессуальные теории мотивации). 
Содержательное описание наиболее типичных мотивов профессиональной деятельности содержит двухфакторная теория Ф. Херцберга, согласно которой они различаются по своей направленности. Первая группа мотивов ("факторы-мотиваторы") направлена на решение производственных задач. К ним относятся возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное со держание работы и т.д. Вторая группа мотивов ("факторы гигиены") делает работу более привлекательной, но в значительно меньшей степени способствует повышению производительности. К ним относятся условия труда, минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы. Они снимают или уменьшают неудовлетворенность работой, но сами по себе не способны повысить удовлетворенность и производительность труда и недостаточны для со здания высокой мотивации. 
Применительно к профессиональной деятельности достаточно разработанной и освоенной является теория мотивации Д. МакКлелланда. Эта концепция также относится к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней исследуются три основных группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность). 
Стремление властвовать выражается прежде всего как желание воздействовать на других людей и управлять ими; люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. 
Потребность в успехе {или мотивация достижения) рассматривается как относительно устойчивое стремление человека к достижению высоких результатов в деятельности. В работах Д. Аткинсона  и X. Хекхаузена обоснована еще одна стратегия трудового поведения   направленная на избегание неудач. Ими было показано, что потребность в успехе должна изучаться в комплексе со стремлением избежать неудачи. Своеобразие деятельности предопределяет значимость той или иной профессиональной мотивации. 
Потребность в причастности к сообществу других людей, стремление быть членом конкретной социальной группы определяет не только выбор конкретной сферы профессиональной деятельности, но и характер выполнения профессиональных обязанностей. 
К числу процессуальных теорий мотивации относятся те из них, в которых поведение человека связывается с особенностями восприятия и понимания им конкретной ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения. 
Одной из таких теорий является "теория ожидания" В. Ворума. Ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилия ми и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т. д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей. 
Л, Портер и Э. Лоулер дополнили модель Ворума. В предложенной ими модели результаты, достигаемые человеком, зависят от 1) ценности ("стоимости") вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения; 3) затраченных и "воспринимаемых" усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) осознания человеком своей роли в процессе труда ("ролевое восприятие"). Достигнутые человеком результаты зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и личностных особенностей, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемых результатов приводит к внутренним вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, сознание собственной компетентности) и к внешним вознаграждениям (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение возникает лишь тогда, когда внешние и внутренние вознаграждения оцениваются человеком как справедливые   именно эта оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций и определяет его ожидания и мотивированность. 
Наиболее важным выводом из этой концепции является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным мотивом. Данная концепция вскрывает и обратную зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда. 
Помимо рассмотрения содержательных и процессуальных теорий мотивации, определяющих основные принципы зарождения, построения и реализации мотивов профессиональной деятельности, следует остановиться еще на одной теории, отражающей природу мотивации работника и особенности реализации функции мотивирования. Это теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обозначение "теория X", " теория Y", "теория Z". 
"Теория X" основывается на следующих положениях: 
    людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать; 
    в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания; 
    "среднему человеку" присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности; 
    люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду; 
    люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать. 
"Теория Y" представляет собой как бы противовес предыдущей и основывается на ряде тезисов: 
    людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; 
    человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза; 
    цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей; 
    само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности; 
    люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность. 
 "Теория Z" является развитием "теории Y", и в ней формулируются принципы максимально полного использования мотивационного материала работника: 
    гарантия занятости и создание обстановки доверительности; 
"  создание атмосферы корпоративной общности, пре данности фирме; 
    создание атмосферы общей ответственности; 
    необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д. 
Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они аппелируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Основные принципы данной теории могут быть использованы для содержательного анализа мотивационной сферы субъектов деятельности с точки зрения оценки стратегии их мотивирования и возможной ее коррекции для повышения уровня профессиональной мотивации субъектов.  
2.4. Мотив-цель

Основополагающим положением деятельностного подлога в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора "мотив  - цель", то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим правомерно ставить вопрос о сущности внутренний и внешней мотивации, которая сводится к тому, что человеку свойственно ощущать и реализовывать не только результативные (внешние) потребности, но и потребность функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. [108]. Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются. 
Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно: 
    стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на "информационный голод"); 
    стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности); 
    стремление к эффективному и "экономному" освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам); 
    стремление к самодетерминации (потребность быть "хозяином" себя, своего поведения и "сопротивляться" управлению извне); 
    стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое "Я" в своих поступках, поведении). 
Перечисленные внутренние потребности и мотивы обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. В этом плане внутренняя мотивация выступает активным детерминатором развития. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности, интерес к самому его ходу, а не только к результатам. 
Заключая краткий анализ теорий и концепций профессиональной мотивации, следует лишь напомнить об основных направлениях изучения данной проблемы отечественными психологами. 
Заслуживает внимания вопрос о разделении мотивов выбора профессии и мотивов собственно деятельности (Е.П. Ильин, Э.С. Чугунова, А.П. Васильева, Б.Л. Покровский и др.). В этом направлении следует отметить, что мотивы выбора профессии тесно связаны, обуславливаются характером способностей, склонностей, интересов, индивидуальных ценностей личности, а также существенно меняются, трансформируются в ситуациях профессиональной переориентации или переподготовки личности. Интересны представления ряда авторов о типологии профессиональной мотивации и мотивов деятельности, например, доминантный, ситуативный и комформистский типы мотивации (Э.С. Чугунова); непосредственные мотивы, общепрофессиональные, романтические, профессионально-познавательные, мотивы самовоспитания, престижа и др. (М.Г. Ярошевский). 
Новый подход к классификации мотивов основан на выделении не многообразных и бесчисленных потребностей, характерных для всех, а степени выраженности их классов, соответствующих этим классам способам управления и формам дальнейшего развития. В. И. Ковалев предложил классификацию потребностей и мотивов по комплексу их признаков: содержание потребностей личности (мировоззренческие и нравственные, эстетические и др.), источники возникновения (социальные, коллективистские, деятельностные и др.), виды деятельности, сила проявления и т. д. 
Ряд исследований посвящен изучению динамики профессиональной мотивации. В.А. Иванников отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны не посредственно с осуществлением конкретных трудовых действий. В.И. Ковалев выявил особенности мотивационной сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а также обратил внимание на связь динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста. 

2.5. Влияние профессиональной мотивации  на эффективность деятельности. 
И так, вернемся к определению мотивации. Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др. 
В содержательном плане мотивом может быть: 
а) сознательный выбор цели и средств ее достижения; 
б) рациональное обоснование собственных действий; 
в) определение программы поведения, ее этапов; 
г) оценка возможных последствий поведения и деятельности; 
д) самооценка функциональных способностей и возможностей. 
Классификация мотивов по виду деятельности предполагает 4 взаимосвязанные группы. 
Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мотивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. Сюда входят: 
а)   мотивы   по   обеспечению   жизненно   важных   благ,   посредствам   которых удовлетворяются    первоочередные   физиологические,    социальные   и    прочие потребности; 
б) мотивы признания, выражающие сознательные стремления человека соединить свою функциональную активность с определенным видом труда; 
в)    мотивы   престижа,   отражающие   стремление   человека   применить   свои физические   и   интеллектуальные   силы   для   того,   чтобы   занять   достойный социальный статус. 
Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к конкретной социально-профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр. 
Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией предписанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-культурных и пр. 
Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта. 
Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой. Показатели устойчивой мотивации следующие: 
а)  установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат; 
б)  устойчивая  ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; 
в)    аксиологическая   ориентация   на   конкретную   (специализированную) форму труда, содержание которого связано с интересом к его результатам; 
г)        собственно       профессиональные       способности,       выступающие первоначальным   побудителем   к   деятельности,    потребность   в   дальнейшем развитии     этих      способностей,    которые      служат      вторичным   мотивом профессионализации; 
д) осознание временного масштаба, рамками которого человек ограничен; 
е) чувство профессионального долга. 
Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность это положительная значимость объектов окружающего мира, определяемая не реальными свойствами объектов, а наделенными человеком символическими свойствами. Если мотив обусловлен важной актуальной потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предполагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удовлетворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоинство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т.д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке поведения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными императивами поведения. В их основе лежит объективное признание обществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы. Без ценностей функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей. 
 Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В.А. Ядова трехкомпонентна. Она включает в себя: 
1.  Материальные мотивы. 
2.  Моральные мотивы: 
а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаимопомощи;  
б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. 
В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в "Клятве Гиппократа". 
3.  Содержательные    мотивы.    Это    побуждения,    возникающие    на    основе содержания трудовой деятельности, например чувство удовлетворенности от творческого   напряжения   сил,    эстетическое   удовлетворение   от   хорошо сделанной работы. 
В.А. Ядов обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности: 
1.  Престиж профессии. 
2.   Содержание труда. 
3.  Возможность продвижения по службе и повышения квалификации.  
4. Возможность заработка. 
5.  Установление благоприятных    взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе. 
6.  Степень гарантированности работы. 
Первые четыре мотива составляют "мотивационное ядро" личности, которое определяет направленность и активность труда. Сила мотива зависит от степени напряженности и актуальности потребности, и потому данный перечень представляет собой не иерархию мотивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По мнению Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентации и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами). 
По мнению Сарно А.А., наиболее современная по-настоящему эффективная мотивация трудового поведения основана на рефлексивном отношении работника к себе и своим контрагентам. 
Сущность современного развития мотивации труда заключается в целенаправленном изменении того, как работник расценивал работодателя, отношения   между   ними   и   самого   себя.   От  того  насколько  результативны социально-психологические      методы      управления      мотивацией      зависит эффективность организации. 
Как пишет Розанова В.А., у одного и того же человека   не может быть           всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивационная структура. 
Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому, что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворить экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении участников. 
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. 
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения позволяет определить достаточно точно, что же побуждает человека к труду. А также исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. 
Сила организационных и координирующих действий недостаточна для того, чтобы заставить людей трудиться успешно. Необходимо чтобы они сами были в этом заинтересованы и имели определенный мотив к действию. 
Решение этой задачи тесно связано с формированием и регулированием руководством мотивации труда своих сотрудников. 
Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике  
Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение руководством членов организации к действию. 
Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул понятен, его можно заранее спланировать или отменить. Мотив, выступая как внутренний побудитель, скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. 
Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникло желание, стремление к эффективной деятельности . 
Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию (см. схему 1). 
Схема 1. Окружающая среда                    Личность 
  Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах: + как   функция   управления,   когда   мотивация   представляет   собой   процесс побуждения    к    деятельности,    что    можно    соотнести    с         понятием "стимулирование"; Ф как сила, побуждающая к действию, когда понятие "мотивация" сходна с значительно более широким понятием "мотив", к которому относятся все  компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы. Руководитель выявляет условия, в которых деятельность организации оказывается наиболее эффективной и воздействует на мотивацию, адекватно внешним и внутренним требованиям . 
Внешние      факторы     социально-психологической     мотивации     труда выполняют несколько функций: 
-    функцию стимулирования творческой активности; 
-    функцию демонстрации позитивного отношения руководства к высоким     результатам; 
-    функцию популяризации достижения среди персонала организации; 
-    функцию поднятия морального духа сотрудников, а так же их делового настроя; 
- функцию усиления действенности самого процесса стимулирования .  
Способ   управления   и   организационный   климат  являются   факторами, влияющими   на   мотивацию   в   рамках  предприятия.      Это   так   называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет и что следует из каждого способа деятельности . 
Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой  желаемого результата. Препятствия,  видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию. 
Исследуя психологические условия интеграции мотивов в производственной деятельности А.Н. Рябикина определяет, что эффективность этой деятельности во многом зависит от того, каким образом различного рода социальные требования и воздействия руководителя воспринимаются и реализуются в деятельности на уровне личности. 
Итак, формы влияния руководства на профессиональную мотивацию сотрудников весьма различны, помимо денежного вознаграждения, обладающего сильным мотивирующим эффектом, существуют такие способы поощрения как: похвала; вручение памятных грамот, объявление благодарности; награждение; личное признание сотрудников руководством; поощрение свободным временем, в компенсацию за повышенные затраты труда и т.п.. 
Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности . 
Деловая карьера персонала - это результат осознанной позиции и поведения человека в области профессиональной деятельности, связанной с должностным и профессиональным ростом. Таким образом, деловая карьера предполагает продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательную смену занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. 
Пределы и скорость профессионального продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру. 
     В   основе   карьеры   работника   всегда   лежат   определенные   мотивы, меняющиеся, как правило, со временем. 
Такими мотивами могут быть: автономия, функциональная и управленческая компетентность, безопасность и стабильность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни, материальное благосостояние, обеспечение здоровых условий труда и жизни . 
Свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями. 
В частности, как отмечается в литературе . цели карьеры состоят в том, чтобы: 
-    профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение; 
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; 
-    условия работы усиливали возможности человека и развивали их; 
- работа носила творческих характер и позволяла достичь определенной степени независимости; 
-    труд  хорошо   оплачивался   или  была  бы   возможность  получать  большие побочные доходы; 
 - работа позволяла продолжать активное обучение,  заниматься  воспитанием  детей и домашним хозяйством и др. 
Большую часть своей жизни человек проводит в организационных структурах: школах, учебных заведениях, на фирмах, на государственной службе. Мы живем в обществе, состоящем из структурных образований. Каждый из нас член одной или нескольких организационных структур. Сегодня, только организация может дать подавляющему большинству людей средства к существованию и созданию условий для нормальной жизни. Современная организация - это не только сообщество людей, обледененных общей целью, но и социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей. Человек сам вынужден вступать в неё, подчинять ей свою волю и следовать общей цели, так как без её участия, без её ресурсов и средств у него мало надежд удовлетворить большинство своих потребностей. При этом чем актуальней потребность индивида, и чем больше она связана с самим существованием человека, тем больше его зависимость от организации и тем легче можно изменять и направлять его цели в определённое русло.  
Всё это делает возможным изменять поведение членов современной организации в нужном направлении без прямого насилия или давления. 
Организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает объективными материально-финансовыми ресурсами (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т.д.), и ресурсами организационно-психологическими (символические, статусные, развивающиеся и т.д.), которые выступают предметом потребности работников, и побуждают их изменять своё поведение в заданном организацией направлении. 
Удовлетворенные потребности перестают быть актуальными и не являются больше мотиваторами поведения. Человек побуждается, мотивируется к деятельности неудовлетворенными потребностями. Его поведение носит целенаправленный характер, поскольку каждое его действие направлено на уменьшение напряжения, которое возникает вследствие неудовлетворенных потребностей. Человек ест потому, что голод создает потребность в пище. Он стремиться к продвижению по службе вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи потому, что в процессе этой творческой деятельности он видит источник самовыражения и самоактуализации. Причины этих видов деятельности глубоко таятся в каждом человеке. 
Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворению родом занятий, то есть к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации мотива. В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. В другом случае у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного, во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. 
      У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и отношение к фирме. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или принадлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность. 
Благоприятный психологический климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работе, её процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. 
Руководителю нужно знать: довольны или недовольны отдельные сотрудники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. 
Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и, абсолютно не устраивает другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. 
Труд составляет основу жизни людей и выполняет определенные общественно-исторические функции. Трудовая деятельность для человека является необходимостью, способом удовлетворения его естественных и социальных потребностей. Он выступает способом личностного развития человека. Исторически человек сформировался как личность благодаря труду. Развитие профессионально необходимых качеств, приобретение знаний, умений и навыков   все это возможно только в процессе непосредственного участия человека в трудовой деятельности. Труд составляет необходимый атрибут человека как общественного существа, является наряду с другими потребностями особой, исторически созданной социальной потребностью. В созидании общества имеет значение не только количество вложенного людьми труда, но и качественные аспекты его организации. 
Если, с одной стороны, по отношению к человеку труд выполняет функции его существования и развития, то, с другой стороны, отношение человека к труду бывает неоднозначным. Человек может относиться или не относиться к труду как к средству существования, он может работать и во имя осуществления других целей, например, для реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательно относится к труду как к потребности, то есть работает ради удовлетворения своей потребности в труде. Потребность в труде и отношение человека к труду как к потребности - разные явления. 
Становясь членом организации, работник сразу же оказывается в кругу новых коллег, с которыми он проводит большую часть своего рабочего времени. И хочет он того, или нет, замечает или, не обращает внимания, но его индивидуальное поведение, претерпевая существенные изменения в прямом смысле становится организационным поведением. Организации необходимо создать такие условия для выполнения работы, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных.