Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Выделяют различные типы конфликтов:

Внутриличностный  конфликт.

Его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Конфликт  между личностью и группой.

 Между отдельной  личностью и группой может  возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой  конфликт.

 Организации состоят  из множества формальных и  неформальных групп. Даже в  самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. 

У всех конфликтов есть несколько  причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Возможность конфликта  существует везде, где один человек  или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы.

 Определённые типы  организационных структур увеличивают  возможность конфликта.

Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Не следует считать  причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов.

Нужно начать с анализа  фактических причин, а затем применить  соответствующую методику.

Выделяют  различные стили разрешения конфликтов.

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

Сглаживание - каждый человек думает, что он прав.

Принуждение – в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

Компромисс - этот стиль  характеризуется принятием точки  зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

Сотрудничество - этот стиль  подразумевает, поиск взаимовыгодных решений.

из-за пустяка и другое.

Но есть люди которые более устойчивы к стрессам и люди, которые уязвимы для стресса.

 

Заключение

Морально психологический климат коллектива - это постоянный процесс разработки новых совершенствований и изучения коллектива в целом.

Установление  благоприятного психологического климата в коллективе,

благоприятный статус каждого индивида в нем  – необходимое условие существования каждого коллектива.

Психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентностей исполнителей и их совместности при выполнение коллективной работы. Нельзя создать климат, не управляя коллективом. В это управление входят и поддержка определенных ценностных ориентаций через регуляцию взаимоотношений, и формирование доброжелательной атмосферы, и коррекция позиций каждой личности в коллективе.

Культуру в  коллектива нельзя оторвать от психологического климата в коллективе. Нельзя создать  организацию с благоприятным  психологическим климатом, а значит высокой производительности труда без культуры в организации. Культура сильно влияет на климат в коллективе и поэтому организовывать культуру следует сопоставляя психологический климат, традиции, обычая. Нельзя допускать ухудшение культуры с появлением нового сотрудника.

Стресс оказывает разрушительное воздействие на работника, а следовательно, на организацию, создает проблемы. Стрессы и конфликты нужно регулировать и добиваться, чтобы их вообще не было или не значительными были и не какого негативного влияния на психологический климат и культуру в коллективе и на организацию не оказывает.

 

 

 

 

Список используемой литературы.

1. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2006г. с.52
2. Гапоненко А.Л. Теория управления/. – М.: РАГС, 2007г. с.2005г.
3. Журавлев А.А.  Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство «Экономика»,  2007г. с.52-53
4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Издательство «Инфра-М», 2007г. с.69
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер, с англ. — М.: Дело, 2008г. с.78-79
6. Максимцов М.М., А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008г. с.85-90
7. Попов С., Подволкий Г Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2005г.с. 46
8. Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления, №3,2007г.
9. Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2007г.с.46
10. Уткин  Э.А. Финансовый менеджмент.   Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2008г.с.73-80
11. Устюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М.: Колос, 2007г. с.59