Басқару стилінің түсінігі

Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен  байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады. Бұл елде кадр саясаты келесідей қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға адалдығы үшін арнайы кепілдік пен игіліктерді ұсыну.

 Персоналды басқару  саласындағы жұмыс оның жүзеге  асырылу жағдайына тәуелді. Мұндай  жағдай факторлары мемлекекттік  реттеу, нарық жағдайы, технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы,  оның құрылымы, басқару қағидалары, тартылған персонал сипаты сияқты  өзгермелі факторлар болып табылады.

 Өндірістің маңызды  факторларының бірі жұмыс күші  болып табылады, жұмыс күшін тиімсіз  пайдалану өндіріс тиімділігіне  әкелмейді. Кадр бөлімінің қызметкерлері тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау бұйрықтарын, басқа қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды хаттау, табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық экономика жағдайда кадрлық қызмет бағытының толық өзгерісін және шетел тәжірибесін зерттеу мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи персоналды басқару әдістеріне көшу қажеттілігі туындады.

 АҚШ-та фирма персоналын  басқару қызметін арнайы кадр  бөлімі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті мамандар атқарады: әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастары мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.

 Жапония компанияларында  екі бөлім бар, олардың өзінің  кызметтері мен құрылымы жағынан  батыс ұйымдарына ұқсастығы жоқ.

 Оның бірі - жалпы мәселелер  бөлімі (сому-бу), ол заңдық мәселелермен, ішкі өндірістік қатынастармен,  акционерлермен, мемлекеттік мекемелермен, сауда ассоциацияларымен және  туыстық компаниялармен қатынас  орнату, құжаттық істермен айналысады.

 Келесі бөлім - кадр  бөлімі (дзин-дзибу) сому-будың тармағы  ретінде қарастырылады, алайда  кәсіпорын белгілі бір деңгейге  қол жеткізген уақытта одан  бөлініп шығады. Кадр мәселелері бойынша орталық бөлімше ретінде қызмет атқарады. Жапонияда персоналды басқару қызметінің негізгі бағыттары: персонал әлеуетін дамыту; персонал әлеуетін толық пайдалану; топтық қызметті дамыту; толық жұмысбастылыққа кепілдік беру; еңбек қатынастарын тұрақтандыру; еңбек мотивациясын өсіру; еңбек жағдайын жақсарту.

 Бұл елде адам ресурстарын  басқару бойынша жұмысты Еңбек  министрі жанындағы адам ресуртарын  дамыту Әкімшілігі үйлестіреді.  Олардың қызметінің негізгі бағыттары:  кәсіби дағдысын көтеру, кәсіби  қабілетін бағалау, халықаралық  ынтымақтастық [2].

 Еліміздің тігін өнеркәсібінде  кадр бойынша менеджерлер қызметі  жоқ, тек іс өндірісімен айналысатын  кадр бойынша инспекторлары іске  қосылған. Олар персоналмен жұмыстың  негізгі бағыттарын анықтап алмаған,  қызметкерлермен жеке жұмыстар  жүргізілмейді, олардың қабілеті анықталмайды, жұмысшы әлеуеті дамымайды, персонал өмірі мен қызметіне қажетті көңіл бөлінбейді.

 АҚШ-тың еңбек сферасындағы  маңызды элементі фирмадағы еңбек  қатынасы мен кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан бастап бүкіл персоналды басқару, соның ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде фирмалардың стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы.

Американдық және жапондық басқару үлгілерін салыстырмалы сипаттау арқылы жетілдіру

 

№ 

Американдық үлгі 

Жапондық үлгі

1 

Шешім қабылдаудың жекелеген  үлгісі 

Консенсус қағидасына негізделген шешім қабылдау үрдісі

2 

Жеке жауапкершілік 

Ұжымдық жауапкершілік

3 

Басқарудың нақты қалыптасқан  құрылымы 

Басқару әдісін құрудың формалды емес жолы

4 

Нақты қалыптасқан – басқару үрдістері 

Басқарудың жалпы формалды емес үрдісі

5 

Басшылық тарапынан жеке бақылау 

Басқарудың топтық формасы

6 

Жылдам бағалау және ілгерілеу 

Баяу бағалау және ілгерілеу

7 

Кәсіби дағдылар мен әрекеттерді  іріктеу үрдістеріне бағытталу 

Басшыларды іріктеу барысында бақылау мен үйлестіру мүмкіндіктеріне бағытталу

8 

Даралыққа бағытталған басшылық стилі 

Топқа негізделген басшылық стилі

9 

Басшылардың жеке нәтижелерге  жетуге бағытталуы 

Басшылардың топта жеке және топтық жетістіктерге жетуге бағытталуы

10 

Қол астындағылармен формалды қызметтік қарым-қатынас 

Қол астындағылармен жеке, формалды емес қатынастар

11 

Жеке нәтижелер мен  жетістіктерге негізделген алға ілгерілеу 

Жұмыс дәрежесі мен жоғарылығы бойынша ілгерілеу

12 

 Маманданған кәсіби (аз ғана

 

мамандарды дайындау) дайындық 

Маманданбаған кәсіби (әмбебап  түрдегі басшыларды дайындау)дайындық

13 

Өнімділік пен жеке нәтижелермен еңбекақы төлеу көлемінің тығыз байланысы 

 Еңбекақы көлемін басқа факторларды ескеру арқылы анықтау (жұмыс дәрежесі, топтың жұмыс көрсеткіштері және т.б.)

14 

Қысқамерзімді жұмысбастылық 

Ұзақмерзімді жұмысбастылық

 

 

 

 

 

Национальные особенности  систем управления персоналом: Япония, США, Россия, Украина

 

До недавнего времени  для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась  эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце  прошлого века в Россию и Украину, не дала желаемых результатов. Более  того, вызвала ряд негативных последствий  и кризисных явлений. Многие специалисты  России и Украины пришли к выводу, что наилучшим решением для наших  стран станет синтез зарубежных подходов. Далее мы рассмотрим возникновение, становление и развитие систем менеджмента  в Японии, США, России и Украине.

 

Япония: система пожизненного найма

 

Стремительный прогресс Японии в период с 1960-го по 1972 год по праву  можно назвать японским чудом. Одной  из причин столь бурного развития исследователи назвали систему  управления.

 

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и  сегодня продолжает применять морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил  ряд особенностей, характеризующих  японский менеджмент.

 

Гарантия занятости и  создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести  кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма — явление уникальное и  во многом непонятное для европейского мышления.

 

Гласность и открытость корпоративных  ценностей. Когда все рабочие  имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается  атмосфера участия и общей  ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

 

Сбор данных и их систематическое  использование для повышения  экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое значение.

 

Управление, ориентированное  на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.

 

Постоянное присутствие  руководства на производстве.

 

Поддержание чистоты и  порядка.

 

Японский менеджмент можно  охарактеризовать как стремление к  улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений  между рабочими и управляющими.

 

Принципы менеджмента

 

Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым  условиям и японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

 

система пожизненного найма  и процесс коллективного принятия решений;

 

концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;

 

восприимчивость к новым  идеям.

 

В целом японскую систему  управления можно рассматривать  как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели  не используют только труд человека, они  используют его всего», — краткая  формула, которая объясняет взаимоотношения  работодателей и наемных рабочих.

 

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры  прибегают к мерам наказания  крайне неохотно. А увольнение работника  допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения  инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

 

Управление трудовыми  ресурсами

 

Японский менеджер очень  тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко  берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что  их долг работать, когда компания в  этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника  в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового  стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника  и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств  и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента  высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.

 

США: ставка на индивидуальность

 

С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.

 

В Америке принято, что  хороший руководитель небольшой  компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать  им уверенности в важности выполняемой  работы. В американских компаниях  считается, что каждый сотрудник  уникален, для каждого следует  применять индивидуальный метод  управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность  карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и  как он должен сделать, для того чтобы  добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность  продвижения по службе абсолютно  всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.

 

Характерные черты менеджмента

 

Их можно классифицировать следующим образом:

 

индивидуальная ответственность;

 

решение принимает руководитель;