Висновки, зроблені засновниками школи людських відносин

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Основні концепції школи людських відносин

Основні ідеї, використовувані  сучасним менеджментом на основі шкіл людських відносин і поведінкових наук:

• використання чинників комунікації, групової динаміки, мотивації і лідерства;

•  відношення до членів організації як до активних людських ресурсів.

Головним напрямом вдосконалення  процесу комунікації в менеджменті  є вдосконалення комунікативних навиків всіх учасників комунікативного  проце-су. Людина приходить в організацію, керуючись особистими цілями і особис-тими інтересами. Біля організації також існують свої цілі і інтереси. При роботі людини усередині організації відбувається узгодження цілей персоналу і цілей організації. У цьому процесі інформація є технологічною основою, за допомогою якої відбувається це узгодження.

Для виконання ролі технологічної  основи в менеджменті інформація пови-нна володіти певними характеристиками і властивостями - для цього викорис-товують різні інформаційні джерела і враховують чинники, що впливають на ін-формаційне забезпечення, і існуючі обмеження використання інформації.

Комунікації в менеджменті  виконують інтегруючу роль. Об'єднання  учас-ників комунікаційного процесу відбувається за допомогою мовного спілкування. У комунікації обов'язково необхідно враховувати її два аспекти: особовий і інфо-рмаційний.

У повсякденному житті, на роботі і відпочинку люди постійно спілкуються один з одним. Якщо постійне спілкування триває досить довго, це викликає відчуття близькості між людьми. Для індивіда стає не байдужою думка  людей, з якими він контактує, що робить вплив на його поведінку  по відношенню до цих людей. Але і  люди, що контактують з ним, зроблять вплив на індивіда. Якщо такі психологічні процеси відбуваються між двома  або великою кількістю людей, то ці люди стають групою.

Група— це два або більша кількість людей, які вступають  в такий взаємо-дія, коли кожну особу надає вплив на інших і одночасно знаходиться під впливом інших осіб. Група—це сім'я, відділ, де людина працює, група друзів, група сту-дентів і безліч інших.

Організацію можна розглядувати як об'єднання декількох груп. Формуючи підрозділи підприємства і рівні  його управління, керівництво створює  групи. Велика організація може складатися з безлічі груп. Всі вони створюються  по волі керівництва для організації  виробничого процесу і носять назву формальних груп. Їх функціями  є виконання конкретних завдань  і досягнення конкретних цілей.

Прикладами підприємств  можуть служити будь-які підприємства, такі як товариства, суспільство з  обмеженою відповідальністю, акціонерне суспільство, закрите акціонерне суспільство, кооперативи, унітарні підприємства і  індивіду-альні підприємці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Теорія Дугласа Макгрегора

Іншим представником теорії «людських ресурсів» був Дуглас Макгрегор (1906-1964). У опублікованій в 1960 році книзі «Людська сторона підприємства», в якій він писав: «ми зможемо удосконалити наші управлінські здібності лише в тому випадку, якщо визнаємо, що контроль полягає у виборчій адаптації. Адаптація (лат. Adaptatio, Adaptare - пристосовувати) - пристосування будови і функцій організмів до умов існування. до людської природи, а не в спробах підпорядкувати людину нашим бажанням.

З погляду Д. Макгрегора, впродовж історії можна виділити два головні повороти стосовно засобів контролю за поведінкою людей в організаціях. Пер-ший полягав в переході від застосування фізичного насильства до опори на фор-мальну владу. Цей процес зайняв цілі століття.

Другий поворот відбувається в течію, щонайменше, останнього століття, хоча зачало його лежить у далекому минулому; це поворот від формальної влади до лідерства. Але і сьогодні цей процес далекий від свого завершення. Лідерство - певне соціальне відношення. У нього слід включити щонайменше чотири змінні:

-  Характеристики лідера;

-  Позиції, потреби  і інші характеристики його  послідовників;

-  Характеристики організації,  як, наприклад, її мета, структура,  природа завдань, що підлягають  до виконання;

-  Соціальна, економічна  і політична середа.

В основу своєї концепції Д. Макгрегор поклав дихотомію теорій, умовно позначивши їх символами «X» і «Y». Перша з них відповідала традиційному переконанню на проблеми соціального управління, друга трактувала передумови інтеграції індивідуальних і організаційних цілей в управлінському процесі, що розглядувалося ним як основа управління нового типу.

Головні положення теорії «X»:

-  Звичайній людині властиві внутрішні неприйняття праці, і він прагне уникнути його будь-яким шляхом;

- Звичайна людина вважає за краще бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;

-  Йому властиві лише вельми незначні амбіції, і головним чином він потребує захисту.

  Передумови теорії «Y», які, власне, і відстоює Мак-Грегор, прямо протилежні:

- Витрати фізичних і інтелектуальних сил в праці природні, як в грі або навіть у відпочинку;

-  Зовнішній контроль або загроза покарання не є єдиним засобом для досягнення організаційних цілей;

-  Чоловік здійснює самоврядність і самоконтроль доручених йому завдань;

-  Винагорода має бути невід'ємною функцією досягнення шуканих завдань;

- Звичайна людина за відповідних умов навчається не лише переймати на себе відповідальність, але і шукати її;

-  Здатність показати порівняно високий ступінь уяви, оригінальності і творчості при рішенні організаційних проблем набуває всього більшого поширення серед людей;

Центральний принцип, що становить  вісь теорії «X», тобто традиційний  підхід в управлінні, полягає в  керівництві і контролі за допомогою  прямого зас-тосування влади, а людина є лише інертним об'єктом владної дії. Навпаки, наріжний камінь теорії «Y» - інтеграція, тобто створення таких умов, при яких члени організації могли б досягти своїх індивідуальних цілей через сприяння комерційному успіху підприємства.

Якщо при реалізації підходів, властивих теорії людських відносин, менед-жер ділився інформацією, консультувався з підлеглими і заохочував самовряд-ність винятково для підвищення задоволеності робітника умовами праці і поліп-шення морального клімату на підприємстві як головного засобу підвищення про-дуктивності, то в доктрині використання людських ресурсів менеджер допускає участь підлеглих і в управлінському процесі, бо найбільш ефективні рішення, як правило, ухвалюються тими, кого вони безпосередньо зачіпають [21, С.389].

Концепція управління людськими  ресурсами виходить з передумови, що моральний клімат на підприємстві, так само як і задоволеність працівників, є продуктом творчого вирішення  проблем, викликаних співучастю робітників в управлінні. Проте ця співучасть обмежена рамками первинної трудової групи і тими питаннями, які входять  в її безпосередню компетенцію.

Ідеї, за своїм змістом  дуже близькі "теорії Х-У", знайшли  своєрідну форму вираження в  чотирьох системах управління людськими  ресурсами Ренсиса Лайкерта:

Система 1. Працівники спонукають до праці по перевазі за допомогою  стимулів негативного характеру (погроз і примусу) і, тільки в окремих  випадках — винагородою.

Система 2. Винагороди в ній  застосовуються частіше, ніж в Системі 1, але негативні стимули у вигляді  погроз і покарань визначають швидше норму. Інфо-рмаційні потоки сходять від вищих рівнів управлінської ієрархії і лише малозначні рішення делегуються нижнім рівням управління.

Система 3. Персонал має більша довіра, що виражається в ширшій прак-тиці делегування повноважень, але всі значущі рішення ухвалюються на вищих рівнях управління.

Система 4. Соціально-виробнича  система діє на основі взаємної довіри управлінського і виробничого персоналу  з використанням найширшого обміну інформацією. Ухвалення рішень здійснюється на всіх рівнях організації, по пере-вазі на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.

В ході багаточисельних досліджень, порівняльного аналізу положення  справ в організаціях, що дотримуються тієї або іншої системи управління в рам-ках розробленої ним класифікації, Ренсис Лайкерт визначив, що саме в умовах управління Системи 4, в якій персонал випробовує велику професійну задово-леність, спостерігається і вищий рівень продуктивності в тривалій перспективі [22,С.190]

 

 

1.2 Теорія Честера Барнарда

Отже, з 1950 р. по теперішній час  починається етап розвитку поведінкової школи, основоположником якої є Честер Барнард (1886 – 1961 рр.). Він був професором, а також бізнесменом. У 1922 р. він написав свою першу статтю щодо функцій організації. У 1925 р. він написав ще одну статтю «Розвиток здіб-ностей керівника». Таким чином, вже на початку 1920-х років Барнард зачав досліджувати організаційні функції.

Ч. Барнард виявляв цікавість до логічного аналізу організаційної структури і застосування соціологічних концепцій до управління і виклав ці питання в книзі «Функції керівника» (у окремих джерелах «Функції адміністратора») 1938 р. Його робота зробила дуже значний вплив на вивчення менеджменту. [6, С.542]

Барнард пов'язував владу з обміном інформацією. Фактично він визначив владу як «інформаційний зв'язок», завдяки якому інформація сприймається чле-нами організаційної структури як інструмент управління їх діяльністю. Зазвичай влада сприймається працівниками тоді, коли команди вважаються за законні і необхідні. Барнард висунув свою знамениту теорію визнання повноважень, згідно якої керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Таким чином реальність влади, на думку Барнарда, має менше відношення до менеджерів, чим до працівників.

Справжнім утримувачем влади  є не менеджер, що володіє формальними  правами, якими його наділила організація, і що нав'язує своє управління пер-соналу, а сам персонал [10, С.164].

Ступінь, до якого ця влада  сприймається підпорядкованими, залежить від наступних умов:

- Наскільки підлеглий розуміє сенс повідомлення, що поступає від менеджера. Часто менеджерові доводиться інтерпретувати свою команду, для того, щоб персонал його краще зрозумів.

-      Наскільки розпорядження відповідає призначенню організації

-  Наскільки повідомлення узгоджується з особистими потребами підлеглих і з інтересами персоналу.

-   Які розумові і  фізичні здібності підлеглого [15, С.134].

У своїй книзі «Функції адміністратора» Барнард підкреслює важливість спонуки підлеглих до співпраці. Недостатньо тільки мати повноваження відда-вати розпорядження, оскільки підлеглі можуть відмовлятися підкорятися. Резу-льтатом цього дослідження з'явилася теорія визнання повноважень. Повнова-ження або право командування залежать від того, підкоряються або не підко-ряються підлеглі. Природно можна міркувати, що керівник зобов'язаний засто-сувати санкції, проте це не гарантує визнання розпорядження, оскільки праців-ник може просто змиритися з тим що нав'язує йому керівник. Барнард зрозумів, що можна легко отримати згоду підлеглих на співпрацю.

По-перше, зазвичай мають  місце чотири умови, необхідні для  визнання повноважень (позначені вище), тому працівники розглядують взаємозв'язок як джерело повноважень.

По-друге, кожна людина володіє  тим, що Барнард називає «областю байду-жості». Розпорядження, що потрапляють в цю область, признаються беззастере-жно. Інші ж потрапляють в нейтральну лінію або розглядуються як неприйнятні. Область байдужості може бути широкою або вузькою, залежно від того, якими стимулами керується індивід і на які жертви йде працівник ради організації. Ефективно працюючий керівник повинен створити у всіх працівників відчуття, що вони отримують від організації більше, ніж дають їй. Це розширює область байдужості і підлеглі охоче визнають більшість розпоряджень.

По-третє, відмова якого-небудь працівника підкорятися вплине на ефек-тивність організації. Це несе загрозу іншим членам. Коли це відбувається, спів-робітники часто чинитимуть тиск на індивіда, щоб він підкорявся і в результаті посилиться спільна стабільність організації [19, С.241].

 

 

 

 

 

Розділ 3. Висновки, зроблені засновником школи людських відносин.

1. Вироблення робочого місця визначається скоріше груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Всі норми, що характеризують певні стандарти поведінки або позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, по суті, є неписаними правилами, які регулюють неформальну організацію.

          2. Робочі набагато частіше діють або приймають рішення як члени групи, ніж як індивіди : поведінка їх в більшості випадків обумовлюється груповими нормами.

3. Особливе значення неформальних лідерів для досягнення цілей групи, встановлення і підтримки групових норм. Лідер групи - це людина, чия діяль-ність найбільшою мірою збігається з груповими нормами, т. е. людина, чия пове-дінка сприймається як найбільш відповідне досягненню цілей групи.

Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції : економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію цілі організації, другий - на створення та управління трудових об'єднань і груп, ефективно працюють разом.

На думку Мейо, будь-яка трудова організація володіє єдиної та інтегро-ваної соціальної структурою, основні тези якої зводяться до наступного:

• Люди в основному мотивуються  соціальними потребами і відчувають власну індивідуальність завдяки своїм  відносинам з іншими людьми ;

• В результаті промислової  революції і раціоналізації процесу  праці робота як така в значній  мірі втратила привабливість, тому задоволення людина повинна шукати в соціальних взаєминах ;

• Люди більш чуйні до соціального впливу групи рівним їм людей, ніж до спо-нукань і заходам контролю, що виходить від керівництва ;

• Працівник відгукується на розпорядження керівника, якщо керівник може задо-вольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути понятими.