Межличностные конфликты

К моббингу, как правило, прибегают и для того, чтобы  выжить сотрудника с его рабочего места, не извещая о причинах, заставить  подать заявление об увольнении. Его  начинают травить, постоянно придираться  и всеми возможными средствами дают понять, что он должен уйти из организации. К тому же очень трудно уволить  сотрудника по закону. Гораздо легче  и дешевле заставить его самого уйти с работы.

Широкое распространение  моббинг получил в реорганизованных фирмах, в которых несколько сотрудников  кажутся новому начальству лишними (например, решено сократить число штатных рабочих мест или изменилось штатное расписание). Как правило, чем больше сотрудников подвергаются моббингу, тем меньшее их число в действительности должно подать заявления об уходе. Подобная мера, вроде бы, экономит получаемую прибыль. Но через некоторое время это начинает сказываться на товарообороте, так как фирма уже не обладает достаточным персоналом, чтобы вовремя и правильно обслужить всех клиентов. А это в свою очередь сказывается на прибыли, получаемой фирмой.

В подобных ситуациях тем  более необходимо помнить, что одной  из основных задач руководителя службы персонала является защита прав работников, в том числе и перед вышестоящим  начальством. Это также повышает производительность труда и сказывается  на работе фирмы и отдельно взятого  структурного подразделения. Соблюдение моральных и нравственных норм на рабочем месте, создание дружеской, спокойной атмосферы могут принести такой же хороший результат, как  и выгодно заключенная сделка.

Довольные работой и отношениями  на работе сотрудники работают гораздо  лучше, реже болеют и всегда стараются  хорошо выполнять поставленные перед  ними задачи. Тот же, кто старается  использовать моббинг для «укрепления» коллектива «повышения производительности труда» сотрудников, обязательно потерпит крах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Что можно предпринять

Если после наблюдений за сотрудниками, находящимися в вашем  подчинении, вы установили, что у  кого-то из них произошел конфликт, рекомендуем вам предпринять  следующее. И главное, всегда помните, что это пойдет только на благо  вашего отдела и фирмы, в которой  вы работаете. Ваш отдел сможет работать намного успешнее.

Чем раньше вы узнаете, в  каком структурном, подразделении  вашей организации возникла интрига, тем лучше: у вас будет возможность  как можно скорее предпринять  меры для того, чтобы как можно  раньше начать работать с конфликтом. К сожалению, очень трудно препятствовать появлению и развитию моббинга, так  как зачинщик всегда находит множество  доводов «за». В целях профилактики следует:

не отдавать открыто предпочтения никому из своих сотрудников —  это может стать провокацией  и поводом для моббинга;

никогда не поддерживать сотрудников, если явно видно, что кто-то из них  хочет очернить одного из коллег в  глазах руководства, имейте свое мнение о каждом из сотрудников и отстаивайте  его;

показать персоналу, что  руководство фирмы против моббинга;

постараться поддержать того, кто стал жертвой моббинга;

продемонстрировать эту  свою поддержку не вовлеченным и  конфликт сотрудникам.

К сожалению, как правило, работодатели обычно стремятся расстаться как с виновником конфликта, так  и с его жертвой. Прежде чем  увольнять обоих, еще раз проанализируйте  ситуацию.

Межличностные конфликты  непрофессиональной направленности и  моббинг приносят двойной вред. Все  их участники не могут полностью  посвятить себя работе. К тому же это приводит к психологическим  проблемам. Люди, ставшие жертвами моббинга, часто меняют рабочее место: либо они уходят после испытательного срока, либо через несколько месяцев, год. Фирме приходится постоянно  искать новых сотрудников.

Фирмы, в которых распространены интриги и скандал (конфронтационные проявления конфликтов), имеют плохую репутацию. Сотрудники стремятся подыскать  другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но было бы заметным уважительное отношение к персоналу.

Это препятствует и корпоративным  инновациям. Из-за страха потерять в  результате реформ свое рабочее место  рядовые (и не только) работники прибегают  к моббингу как к средству защиты. А это тормозит саму инновацию, Претворение  в жизнь многих реформаторских мер, которые могли бы принести фирме  успех и прибыль.

Резюме

1. Организационная структура  любого типа всегда конфликтна  по самой своей природе (функциональные  и профессиональные различия  структурных подразделений, профессиональные  и личностные различия сотрудников,  наличие корпоративных и личных  интересов персонала, которые  нельзя запретить).

2. Важный конфликтогенный  фактор — необъективность руководства  организации.

3. Всегда конфликтна инновация,  она подрывает сложившееся в  организации равновесие. Но чаше  одной из основных причин конфликта  в стабильных организациях становятся  ошибки менеджеров в оценке  деятельности сотрудников и в  выборе способов формирования  рабочих групп (по производственному  или функциональному принципу).

4. Именно из-за традиционно  негативного восприятия конфликтов  общественный климат, порождаемый  инновациями, не благоприятствует  распространению инновационной  деятельности, даже безусловно обоснованной  с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее.

5. Причиной организационной  неэффективности в принципе и  существенного снижения экономической  эффективности бизнеса становится  моббинг — ситуация, в которой  оказываются сотрудники фирмы  на своем рабочем месте, подвергаясь  конфронтации со стороны коллег  и начальства.

 

 

 

 Список литературы